Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Расчет потребности в персонале

Управление карьерой

Управление карьерой необходимо рассматривать как один из важ­нейших структурных элементов системы управления персоналом.

Специфической формой профессионального роста менеджеров яв­ляется работа с резервом управляющих. Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной.

Взаимосвязь отдельных направлений кадрового менеджмента с направлениями работы с резервом

Расчет потребности в персонале

Анализ кадрового по­тенциала

Анализ кадровой ситуа­ции в регионе Организационное про­ектирование Диагностика персонала Оценка труда Аттестация

Целенаправленная работа с резервом позволяет избегать стихий­ного продвижения работников по службе. При этом используются различные подходы, формы и методы работы с резервом для разви­тия кадрового потенциала организации. Прогнозирование нового ре­зерва на руководящие должности ориентируется в первую очередь на средне- и долгосрочную концепции предпринимательской политики.

Продвижение по службе определяется не только личными качест­вами работника (образование, квалификация, отношение к работе, си­стема внутренних мотиваций), но и объективными условиями, такими как:

1) высшая точка карьеры - высший пост, существующий в кон­кретной рассматриваемой организации;

2) длина карьеры - количество позиций на пути от первой пози­ции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

3) показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том ие­рархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент сво­ей карьеры;

4) показатель потенциальной мобильности - отношение (в некото­рый определенный период времени) числа вакансий на следующем

иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обла­дающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, под­вергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалифи­кационную подготовку.

Различаются следующие типы резерва:

1. По виду деятельности:

А. Резерв развития:

группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, раз­работке новых товаров и технологий). Данные сотрудники могут вы­брать одно из двух направлений карьеры - либо профессиональную, либо руководящую.

Б. Резерв функционирования - группа специалистов и руководите­лей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функцио­нирование организации. Данные сотрудники ориентированы на руко­водящую карьеру.

2. По времени назначения:

1) группа А - это кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

2) группа В - это кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1-3 года

Принципы формирования резерва:

1. Принцип актуальности резерва. При применении этого принципа должна учитываться реальная потребность в замещении должностей, и резерв на должности должен формироваться из расчета, что со­трудники, зачисленные в него, име^т реальный шанс продвинуться на должность.

2. Принцип соответствия кандидата должности и типу резерв^. При применении этого принципа должны учитываться требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.

3. Принцип перспективности кандидата.

При применении данного принципа должны учитываться:

- ориентация на профессиональный рост;

- требования к образованию;

- возраст;

- стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом¹;

- состояние здоровья.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие, но и профессиональные требования, ко­торым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т.д., а также специфику требований к личности канди­дата, основанную на анализе ситуации в подразделении, тип органи­зационной культуры и т.д.

Источники резерва кадров на руководящие должности:

- руководящие работники аппарата, дочерних акционерных об­ществ и предприятий;

- главные и ведущие специалисты;

- специалисты, имеющие соответствующее образование и положи­тельно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;

- молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Первый уровень базы резерва кадров составляют все специалисты, являющиеся заместителями руководителей различного ранга. Основ­ную базу резерва составляют руководители различных рангов.