Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Еңбек ақы түрлері

(Г.А. Свердлик, Є.Л. Страунінг Поняття і юридична природа самозахисту цивільних прав //Государство и право.-1998.-№ 5)

- Відповідно до ч.1 ст. 19 ЦК України особа має право на самозахист свого цивільного права та права іншої особи від порушень і протиправних посягань.

Ознаки самозахисту цивільних прав:

1) самозахист застосовується у випадку порушення цивільного права чи загрози його порушення (протиправних посягань);

2) самозахист застосовується у разі порушення цивільного права особи, яка захищається або іншої особи;

3) самозахист здійснюється в односторонньому порядку (тобто, без звернення до компетентних органів);

4) самозахист реалізується лише у формі дії;

5) можливість застосування певного способу самозахисту має бути передбачена в акті цивільного законодавства чи договорі та можуть обиратися самою особою;

6) способи самозахисту не повинні бути заборонені законом та не суперечити моральним засадам суспільства;

7) способи самозахисту мають відповідати змісту права, що порушене, характеру дій, якими воно порушене, а також наслідкам, що спричинені цим порушенням;

8) спрямованість дій при самозахисті на забезпечення недоторканості права, усунення порушення, ліквідацію його наслідків;

9) можливість майбутнього оскарження дій особи, як самостійно захистила своє право до компетентних органів.

Способи самозахисту в залежності від сфери поширення поділяються на:

- такі що застосовуються у договірних зобов’язаннях (оперативні санкції)

- такі що застосовуються у недоговірних зобов’язаннях (заподіяння шкоди в стані необхідної оборони)

4. - Способами захисту цивільних прав називаються встановлені актом цивільного законодавства або договором матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомог яких відбувається відновлення порушених прав і вплив на правопорушника.

- Відповідно до ч.2 ст. 16 ЦК України способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути:

1) визнання права (визнання права власності);

2) визнання правочину недійсним;

3) припинення дії, яка порушує право (вимога автора твору про припинення незаконного використання твору);

4) відновлення становища, яке існувало до порушення (поновлення на роботі);

5) примусове виконання обов’язку в натурі (фактичне виконання обов’язку за договором);

6) зміна правовідношення (виділення частки в праві спільної власності);

7) припинення право відношення (розірвання договору);

8) відшкодування збитків та інші способи відшкодування майнової шкоди (стягнення неустойки);

9) відшкодування моральної (немайнової) шкоди;

10) визнання незаконними рішення, дій чи бездіяльності органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим або органу місцевого самоврядування, їхніх посадових і службових осіб.

- Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом.

Еңбек ақы түрлері

Жалақы екіге бөлінеді:

— негізгі;

— қосымша;

Негізгі — бұл қызметкерлерге нақты жұмыспен өтеген уақыты үшін, орындаған жұмыстары мен өнеркәсіптік өнімдерінің саны мен сапасы үшін белгіленген бағалар мен қызметақы бойынша есептелетін жалақы. Негізгі жалақының құрамына мыналар кіреді:

— жұмыс істеген уақытына тарифтік ставкалар, қызметақы, кесімді бағалар немесе орташа табыстар бойынша есептелген жалақы;

— қызметпен өткерген жылдары үшін үстеме;

— жұмыс жағдайының өзгеруіне байланысты кесімді ақы алушыларға қосымша қызмет (материалдардың сәйксесіздігі, өңдеудің күрделілігі, құрал – сайман мен жабдықтың икемсіздігі);

— кесімді ақы алушыларға үстемелі бағалар бойынша қосымша ақы;

— ақшалай және натуралды сыйақылар және сыйақы берудің бекітілген тәртібіне сәйкес төленген сыйақылар, қосымшалар;

— мерзімінен тыс уақыттағы жұмыс үшін қосымша ақы;

— түндегі жұмыс үшін қосымша ақы;

— жұмысшының кінәсі жоқ тұрып қалуға төлемдер;

Қосымша – бұл қызметкердің кәсіпорында жұмыс жасамаған уақытына ҚР заңдарына сәйкес есептелген жалақы. Қосымша жалақының құрамына кіретіндер:

— балаларын тамақтандырушы аналарын жұмысындағы үзіліс уақытына төлем ақы;

— жасөспірімдердің жеңлдік сағаттарына төлем;

— мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға жұмсалған жұмыс уақытына төлем;

— негізгі және қосымша демалыстар уақытына төлем;

— пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;

— шыққанда берілетін жәрдем ақы;

Қызметкерлер жалақыдан басқа әлеуметтік сақтандыру қаражаттары есебінен еңбекке уақытша жарамсыздық жөнінідегі жәрдемақыны алады.

Негізгі және қосымша жалақылар жалақы қорын құрайды. Жалақы қорының құрамына жалақының барлық түрлері, әртүрлі сыйақылар, үстемелер, қосымша ақылар, заңға сәйкес қызметкердің жұмыс жасамаған уақытына есептелген ақша сомаларын қоса алғанда, ақшалай немес натуралды нысанда есептелген жеке әлеуметтік жеңілдіктер қосылады.

Кәсіпорынның жоспарымен (болжамымен) белгіленген, жалақы төлеу шығыстарының сомасы жалақының жоспарлы қоры деп аталады. Ал есепті кезеңде қызметкерлерге нақты төленуге тиісті жалақының сомасы кәсіпорындағы жалақының есептік қоры деп аталады.

Бухгалтерлік есепте еңбекақы төлеудің 2 нысаны бар:

1-нысаны – мерзімдік;

2-нысаны — кесімді;

Мерзімдік нысан кезінде еңбекақы төлеу жұмыспен өтелген уақыттағы тарифтік ставкалар немесе қызметақылар бойынша жүргізіледі. Еңбекақы төлеудің мерзімдік нысаны мынадай жағдайларда қолданылады:

1. Жұмысшы өнім шығарудың артуаны тікелей әсер ете алмайды; 2. Кесімді бағалауға қажетті шығарылымның көрсеткіштері толық емес; 3. Жұмыс уақытын пайдалануға қатаң бақылау ұйымдастырылған, нақты жұмыспен өтеген уақытына қатаң есеп жүргізіледі; 4. Жұмысшыларды дұрыс тарифтендірген кезде, яғни жұмысшының біліктілігі орындалатын жұмыстың разрядына сәйкес келу; 5. Қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін;

Мерзімді еңбекақы жай және мерзімді – сыйақылар болып бөлінеді.

Жай мерзімдік еңбекақы тек жұмыспен өтелген уақытпен және қызметкерлердің тарифтік ставкасымен немесе қызметақысымен анықталады. Практикада осы табыстарды есептеудің 3 түрлі әдісі қолданылады:

1.Сағаттық 2.Күндік ақы 3.Айлық ақы

Мерзімдік – сыйақылық еңбекақы кезінде тек нақты жұмыспен өтелген уақыт қана ескеріліп қоймай, сондай – ақ еңбектің соңғы нәтижесі ескеріледі (белгілі бір көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін сыйақы көзделеді).

Кесімді еңбекақы шығарған өнімін ескеруге болатын жұмыскерлерге ғана (токарьлар, тігіншілер, тас қалаушылар) қолданылады.Бұл нысанда еңбекақы төлеудің 5 жүйесі бар:

1. Тікелей кесімді жүйе; 2. Кесімді- сыйақылақ жүйе; 3. Ілгерішіл – кесімді жүйе; 4. Жанама – кесімді жүйе; 5. Аккордық жүйе;

Тікелей кесімді төлемде жалақының мөлшері тек шығарылған бұйымның саны мен өнім бірлігі үшін белгіленген бағалауға тәуелді болады.

Кесімді – сыйақылық төлемде кесімді жалақы сомасынан басқа, белгілі бір сандық және сапалық көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін сыйақы есептейдә.

Ілгерішіл – кесімді төлемде өндірілген өнімді белгіленген нормалар шегінде тікелей бағалаулар бойынша төлеу көзделген. Ал нормадан тыс бұйымдарды шығару көтермеленген бағалар бойынша (2 есе кесімді бағалаудан аспайтындай төленеді).

Жанама — кесімді жүйе жабдықтарға және жұмыс орындарына қызмет көрсетуші жұмыскерлердің еңбек өнімділігін өсіруге ынталандыру үшін қоланылады. Мұндай жұмыскерлердің еңбегі олар қызмет көрстетін негізгі жұмысшылар өндіретін өнімнің есебінен жанама – кесімді бағалаулар төленеді.

Аккордық жүйеде орындалатын жұмыстың көлемі алдын ала белгіленіп, бағалау белгіленеді. Жұмыс орындалу мерзімін көрсету арқылы бағаланады. Жұмысты орындауға наряд жазылады да, онда табыстың жалпы сомасы, жұмысты аяқтау мерзімі, көрсеткіштер мен сыйақының мөлшері көрсетіледі.

Кесімді, сондай — ақ мерзімді еңбекақылар жеке түрде және ұжымдық (бригада) түрде жүзеге асырылуы мүмкін. Бригадалық нысан әдетте кәсіптерді қоса атқару және орындаушылар бірін бірі ауыстыруы қажет болғанда қолданылады.

Жыл қортындысы бойынша берілетін еңбек ақы.

Жыл қортындысы бойынша берілетін еңбекақы жүйесіне тоқталатын болсақ. Еңбекақының бұл түрі Қазақ ССР Еңбек кодексінің 87-бабында көрсетілген. Ол негізгі жалақыдан тыс 1995ж қарашаның 4-күні СОКП ОК
және КСРО Министрлер Кеңесі қабылданған еңбекшілердің материялдық ынтлылығын көрсету үшін жыл қортындысы бойынша табысты істеген кәсіпорын және мекемелерде төленетін ақы. Ақы алынған табыс есебінен арнайы құралатын қор есебінен беріледі. Оның мөлшері жұмысшының 1. Табыс алуда қосқан үлесіне; 2. Кәсіпорында, мекемеде істеген жұмыс уақытының ұзақтығы мен жұмыс стажына байланысты. Жыл аяғында алатын ақының мөлшері жалпы алынған табыстың көлеміне байланысты.
Құқықтық реттеу тәртібі әр кәсіпорын, мекеме кәсіподақ ұйымымен бірге қабылданған арнайы ережелер арқылы жүргізіледі. Демек, бұл көрсетілген еңбекақының болмысы кәсіпорын, мекеме, жұмысшы қызметшілерінің жұмыстарының нәтижелілігінде, табыс көлеміне тығыз байланысты. Мақсат– еңбекшінің жұмыстағы ынта жігерін марапаттап көтермелеу. Ал, төмен ақының мөлшері, жоғарғы және төменгі деңгейлі шектелмеген.
Ендігі мәселе жалақы мен қоғамдық тұтыну қорлардың ара қатынасы туралы. Жалақы болатын болса, ол өтелген еңбекпен тығыз байланысты, сонымен қайнап піскен деуг болады. Ал қоғамдық тұтыну қорларды алатын
болсақ (зейнетақы, жәрдемақы, степендия және т.б.) олардың еңбекпен тікелей байланысы жоқ. Көбіне олардың кшкгі өткен еңбекпен, өтелген еңбек стажына қарай байланысы болуы мүмкін. Мәселен, зейнетақыны алайық оның тағайындалуы мен мөлшері кешегі өтелген еңбекпен, атқарған жұмыс стажына байланысты. Ол жалақы сияқты нақтылы еңбектің саны мен сапасына қарай өлшенбейді. Оқушылар степендиясын алсақ, оның нақтылы еңбекке ешқандай қатысы жоқ, тек оқуында дұрыстап, үлгеріп оқысаң болғаны. Сондай-ақ ауырып қалғандар үшін, екі қабат, бала туған әйелдер үшін берілетін жәрдемақы да солай, олардың еңбектің саны мен сапасына қатысы жоқ, нақтылы еңбекпен өлшенбейді, тек еңбек ұжымында мүше болсаң болғаны, тиісті жәрдемақы алуға құқылысың.