Читайте также:
|
Олигополия – это такая рыночная структура, при которой доминирует небольшое число продавцов, а вход в отрасль новых производителей ограничен высокими барьерами.
Первая характерная черта олигополии заключается в немногочисленности фирм в отрасли. Об этом говорит этимология самого понятия “олигополия” (греч. “oligos” - несколько, “poleo” - продаю, торгую). Обычно их число не превышает десяти. Олигополистические ситуации могут возникать в отраслях, производящих как стандартизированные товары (алюминий, медь, нефть), так и дифференцированные (автомобили, стиральные порошки, сигареты, электробытовые приборы).
Второй характерной чертой олигополии является высокие барьеры для вступления в отрасль. Они связаны, прежде всего, с экономией на масштабе производства, которая выступает как важнейшая причина широкого распространения и длительного сохранения олигополистических структур. Олигополистическая концентрация может быть связана с патентной монополией, как это происходит в наукоемких отраслях, контролируемых фирмами типа “Ксерокс”, “Кодак” и др. На протяжении всего срока действия патента (в США – 17 лет) фирма надежно защищена от внутренней конкуренции. Среди других причин – монополия контроля над редкими источниками сырья (например, в 60 – 70-е гг. мировой рынок нефтепродуктов контролировал нефтяной картель “Семь сестер”), запредельно высокие расходы на рекламу (как в производстве сигарет, прохладительных напитков или в шоу-бизнесе).
Третьей характерной чертой олигополии является всеобщая взаимозависимость. Олигополия возникает в том случае, если число фирм в отрасли настолько мало, что каждая из них при формировании своей экономической политики вынуждена принимать во внимание реакцию со стороны конкурентов. Подобно тому, как шахматист должен учитывать возможные ходы противника, олигополист должен быть готов к различным вариантам развития ситуации на рынке в результате различного поведения конкурентов.
Всеобщая взаимозависимость проявляется и в условиях обострения конкурентной борьбы, и в условиях, когда достигается договоренность с другими олигополистами.
Возможны две основные формы поведения фирм в условиях олигополистических структур: некооперативное и кооперативное. В случае некооперативного поведения каждый продавец самостоятельно решает проблему определения цены и объема выпуска продукции. Если фирмы считают, что снижение цен поможет им вытиснуть конкурента с рынка, то между ними начинается ценовая война. Цена фактически станет такой же, как и в условиях совершенной конкуренции, а экономическая прибыль в результате войны станет равной нулю. От ценовой войны выигрывают потребители и проигрывают производители. Конкурентная борьба друг с другом чаще всего приводит к соглашениям, учитывающим возможные действия других производителей.
Стремление олигополистов к кооперативному поведению способствует образованию картелей. Картель – это объединение фирм, согласующих свои решения по поводу цен и объемов продукции так, как если бы они слились в чистую монополию. Образование картеля требует выработки совместной стратегии, установления квот для каждого участника и создания механизма контроля за выполнением принятых решений. Установление единых монопольных цен достигается путем обязательного снижения объема продаж.
В настоящее время явные соглашения картельного типа встречаются редко. Гораздо чаще можно наблюдать неявные (скрытые) соглашения, тайный сговор. Тайный сговор – это негласное соглашение о ценах, разделении рынков и других способах ограничения конкуренции, которые преследуются законом.
Однако, тайный сговор не может быть прочным длительное время. Высокий уровень прибыли и монопольная цена привлекают в эту отрасль новых производителей, что обостряет конкуренцию. Чем больше число участников, тем труднее им договориться между собой. Поэтому в современном мире чаще всего встречаются не оформленные соглашения (типа картеля), а молчаливая договоренность, достигающая через ценовое лидерство. Когда в отрасли имеется доминирующая фирма, обеспечивающая значительную долю отраслевого предложения, другие фирмы отрасли в своей ценовой политике предпочитают следовать за лидером. Обычно движение цен происходит при этом ступенями, причем лидер отрасли заблаговременно информирует других производителей о предстоящем повышении цен (например, через отраслевой журнал). Принимая решение, лидер стремится его сделать общеприемлемым, поэтому в отраслях, действующих по этой модели, норма прибыли не максимальна, хотя и выше средней.
Иерархия потребностей А. Маслоу
Иерархия потребностей А. Маслоу выделяет 5 основных категорий потребностей: физиологические - еда, вода, убежище, отдых, секс; в безопасности и уверенности в будущем; социальные - в принадлежности к чему-либо, в социальном взаимодействии, привязанности, поддержке, принятии другими; в уважении - в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании; в самовыражении - в реализации потенциала и личностном росте. Имеется строгая иерархическая структура, в основании которой лежат физиологические потребности, а в вершине - потребность в самовыражении. Закономерности модели: прежде чем потребность более высокого уровня будет удовлетворена, должны быть удовлетворены потребности низших уровней; потребность в самовыражении имеет спиралевидный характер связи "...потребность в самовыражении - личностный рост...", что делает процесс мотивации бесконечным. Методика использования модели: при использовании модели необходимо тщательно наблюдать за работниками и стараться определить их активные потребности; развивать систему мотивации в соответствии с изменениями потребностей; создавать ситуации, в ходе которых работник удовлетворяет свои потребности во благо целей организации, основная задача - определить психологический портрет работника, имеющего одну активизированную потребность, и поместить его на должность, где она будет удовлетворена с пользой для организации.
Критические замечания:
1. Для того чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно полное удовлетворение потребностей низшего уровня, так как поведение человека стимулируется не одной активной потребностью. 2. Подобной структуры в чистом виде не существует. 3. В модели не учтены индивидуальные отличия людей. 4. Идея о цепочке потребностей и об их автоматическом переходе с уровня на уровень по мере удовлетворения не подтверждается современной практикой управления. 5. Модель с трудом поддается адаптации в практике управления в бизнесе России в чистом виде. 6. Не учтен процесс воспроизводства потребностей со временем. 7. Границы между уровнями предполагают потенциальное удовлетворение потребностей со временем, а это невозможно.
Важным моментом является то, что удовлетворенная потребность больше не является мотивирующей и не определяет поведение человека. Однако иерархия полезна для практика как общая модель размещения персонала организации.
В приведенном выше виде модель пригодна только для изучения потребностей конкретного работника. Но, дополненная психологическими характеристиками отдельных групп работников, она может служить основой для расстановки персонала по должностной иерархии в организации. Приведем пример.
Требуется: руководитель отдела по связям с общественностью. Характеристики деятельности: должен направлять и организовывать работу отдела, должен принимать решения в особо критических ситуациях, отстаивая точку зрения организации, но не отвергая претензий клиентов, должен создавать определенный имидж организации, в том числе и собственным поведением, излучающим открытость, доброжелательность, уверенность в себе, должен уметь собирать и анализировать большие объемы информации. (Перечень примерный.).
Психологические характеристики: должны быть активизированы потребности в общении, причастности и власти. Это способствует развитию риторических способностей и умению вести дискуссию, вниманию к собеседнику, последовательности в отстаивании точки зрения, желанию управлять другими и влиять на них, организационным способностям, умению принимать ответственность на себя, нужную манеру поведения, активность, умению находить компромисс, хорошую реакцию на окружающую среду.
Вывод: с помощью тестов, собеседований и графических проективных методик из претендентов выделяется группа лиц, имеющая эти психологические характеристики. Если при этом квалификация недостаточна, то желательно наличие способности обучаться.
Безусловно, каждая из активных потребностей способствует развитию определенных умений и черт характера. В приведенном примере они даны в совокупности по 3 потребностям. Однако видно, что с помощью этой методики можно размещать по должностной иерархии как претендентов, так и имеющийся персонал. Причем чем более будет работа соответствовать характеру и наклонностям человека, тем более вероятность творческого выполнения даже рутинных заданий и тем выше качество и производительность труда, степень удовлетворенности им, тем прочнее привязанность работника к организации и руководителю.
Применение методики строится на изучении типов характеров (стандартных и К. Юнга), зависимости черт характера от активных потребностей, психологических зависимостей выбора цвета и формы от черт характера и моментного состояния человека, имеющихся теорий мотивации, некоторых проективных методик. Необходима отработка навыков, которая займет определенное время, но экономический и психологический аффект от применения окупает затраты с лихвой.
Теория мотивации К. Альдерфера - теория мотивации, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на три вида потребностей: /по возрастанию уровня иерархии/
-1- потребности существования;
-2- потребности связи;
Дата добавления: 2014-12-19; просмотров: 96 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |