Читайте также:
|
Социальные процессы (демографический, миграционный, урбанизации, индустриализации) в качестве нежелательного результата могут оказать деструктивное, дезорганизационное воздействие на социальные общности. Явления дезорганизации отражаются как на внешней (формальной) структуре общностей, так и на внутренней, функциональной их характеристике. Так, если с внешней стороны процессы типа миграции, развития городов, промышленности и т. д. Ведут к распаду больших семей, складывавшихся ранее из двух или трех поколений, в производственных группах - к текучести кадров и т. д., в территориальных общностях - к росту числа мигрантов в составе коренного населения, к нарушению естественной половозрастной структуре, то дезорганизация функций таких общностей выражается в расшатывании ценностей, нарастания противоречивости стандартов и образцов поведения, ослаблении нормативной структуры общности, то в свою очередь ведет к росту отклонений в поведении ее членов.
К числу социальных причин, дезорганизующих личность, можно отнести ее участие либо в нескольких социальных общностях, навязывающих ей противоречащие социальные ценности и образцы поведения, либо в таких, для которых характерна неопределенность социальных ролей, т. е. требований, предъявляемых к индивиду, отсутствие социального контроля, неясность критериев оценок поведения. Как правило, такого рода явления связаны с ослаблением социально-психологического эффекта общности, служащего средством внутригрупповой сплоченности и взаимопонимания.
В этих условиях так называемые нормальные социальные общности не во всех случаях оказываются в состоянии обеспечить выполнение ряда их существенных функций, т. е. снабдить индивида последовательной, внутренне не противоречивой системой нормативов поведения, стимулировать чувство солидарности и принадлежности к ней, предоставить упорядоченную систему ступеней социального престижа и признания.
61. Понятие управляемость в организации. Критерии определения «нормы управляемости».
понятие «управляемость» означает одно из фундаментальных противоречий социальной организации. Оно восходит к особенностям самой природы человеческой общности. Но и внутренне управляемость противоречива. Эти противоречия носят социокультурный характер. Например, в одном случае это могут быть представления об управляемости как о тотальном контроле, когда руководитель убежден, что управляемость определяется степенью его контроля за всеми процессами, происходящими в его организации. Но другой руководитель в другой деловой культуре, скажем в соседней организации, может считать, что управляемость есть степень достижения цели. И если для достижения этой цели нужно, напротив, предоставить большую автономию подчиненным и опираться на их инициативы, то он не считает такие инициативы или же автономию снижением управляемости
Чаще всего о проблемах управляемости говорят в связи с размерами предприятий, численностью персонала, территориальным размещением отдельных подразделений, служб, филиалов. Другая проблема – управляемость динамичных, быстро развивающихся организаций. И это понятно, ибо трудноуправляемыми становятся именно быстрорастущие структуры, так как организация управления порой не столь динамична и перестает соответствовать новым масштабам. Все более актуальным становится вопрос об управляемости вновь создающихся производственных объединений и фирм, которые подчас включают в себя организации, расположенные в разных районах, на большом расстоянии одна от другой и вдалеке от своих центральных органов.
Норма управляемости – количество работников, которые непосредственно подчиняются данному руководителю, устанавливается посредством делегирования линейных полномочий.
Технически, руководитель высшего звена организации вместо создания цепи команд может принять решение о том, чтобы каждый сотрудник отчитывался непосредственно перед ним. Несомненно, поскольку высшее руководство, в конечном итоге, отвечает за успешное выполнение всех задач независимо от того, сколько имеется нижестоящих руководителей, у него существует сильный стимул сохранить возможно больший контроль. Однако на практике неумение удержать норму управляемости на достаточно малом уровне делает координацию почти невозможной.
Тяжелым путем пришло неисчислимое количество руководителей к пониманию того, что слишком большая норма управляемости может вызвать возникновение сложных проблем.
В качестве специфического случая применения метода норм обслуживания следует рассматривать определение численности руководителей через нормы управляемости.
При расчете нормы управляемости необходимо учитывать следующие факторы:
1) цель и сферу деятельности организации (если это промышленное производство, то границы норм управляемости могут быть значительно завышены);
2) тип организационной структуры организации (для многомерных организаций сложно определить нормы управляемости).
В качестве общих рекомендаций по установлению норм управляемости можно принять следующие:
1) норма управляющего персонала составляет 5–7 человек Для руководящих должностей в подразделениях со значительным удельным весом работ творческого нестандартного характера, высокой квалификации или частыми отклонениями от заранее намеченной технологии процесса;
2) норма управляющего персонала составляет 10–12 человек для руководящих должностей в подразделениях с достаточно устоявшимся характером работ, в значительной мере определяемым стандартом организационно-управленческими процедурами;
3) в любом случае норма управляющего персонала не должна превышать 15–17 человек, иначе коллектив становится неуправляемым.
Применяемый в расчетах по всем методам определения численности коэффициент пересчета явочной численности в списочную позволяет учесть вероятное отсутствие персонала на рабочих местах в течение планового промежутка времени из-за:
1) болезни;
2) очередного или дополнительного отпуска;
3) отпуска по учебе;
4) прочих уважительных причин.
Указанный коэффициент пересчета можно определить исходя из баланса полезного фонда времени одного работника для планового календарного промежутка времени через отношение числа фактических рабочих дней к общему числу календарных рабочих дней.
В совокупности с использованием коэффициента нормы управляемости необходимо разработать организационный и финансовый план укомплектования, который включает:
1) разработку программы мероприятий по привлечению персонала организации;
2) разработку или адаптацию методов оценки персонала организации;
3) расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала организации;
4) реализацию оценочных мероприятий;
5) разработку программ развития персонала организации;
6) оценку затрат на осуществление программ развития персонала организации.
На нормы управляемости влияет также целый ряд других факторов. Прежде всего, факторы, связанные с выполняемой работой:
• схожесть работ;
• территориальная удаленность работ;
• сложность работ.
Другая группа факторов связана с теми, кто руководит и кем руководят:
• уровень профессионализма менеджера;
• индивидуальные способности и психологические параметры менеджера;
• уровень профессиональной подготовки и опыт исполнителей;
• этап формирования коллектива, уровень его зрелости. Самая многочисленная группа факторов имеет отношение к организации управления:
• степень ясности в делегировании прав и ответственности;
• степень четкости в постановке целей;
• степень стабильности (частота изменений) в организации;
• степень объективности в измерении результатов работы;
• техника коммуникации;
• уровень неопределенности внешней среды организации;
• оптимальность системы материального и морального стимулирования работников;
• информационная обеспеченность процесса управления;
• выполнение некоторыми менеджерами одновременно функций по управлению соответствующими подразделениями организаций или даже организациями и функций специалистов (инженеров, конструкторов, технологов и др.). Например, директор аудиторской фирмы кроме функций по управлению организацией может выполнять отдельные функции бухгалтера, аудитора, курьера и т.д. Нормы управляемости и другие компоненты (характеристики) организационных структур, степень выраженности в их сочетании в значительной мере определяют адаптивность организаций к внешней среде, тяготение структуры к механистическому или органическому типу организации.
Наиболее сложной из всех проблем представляется составление достаточно точных и измеряемых систем параметров личностных и квалификационных характеристик как работающего персонала, так и требуемого, поскольку неконкретные или неизмеряемые (хотя бы косвенно) параметры могут привести к значительным погрешностям в кадровой работе.
Расчет нормы управляемости можно определить в разрезе технологических цепочек, отдельных производств, структурных единиц, подразделений, функций управления с последующим сведением в единый сводный блок потребностей в персонале по категориям работников на рассматриваемую перспективу.
Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 220 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |