Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Coбеседование. Подготовка и проведение

Читайте также:
  1. I. ПОДГОТОВКА И ПЕРЕХОД К НОВОЙ СТРАТЕГИИ РЕФОРМ (1985-1987-1988 гг.)
  2. I. Подготовка к процедуре
  3. I. Подготовка к процедуре
  4. III. Проведение аттестации
  5. QSO. Правильное проведение.
  6. V. Проведение классификации гостиниц и иных средств размещения
  7. Александр II. Предпосылки реформ и их подготовка
  8. Б. Подготовка крестьянской реформы
  9. баллистическая подготовка.

Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала. При кажущейся внешней простоте применения оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника.

 

Основная цель собеседования - получение информации, которая позволит:

 

1) оценить, насколько данныйкандидат подходит для предполагаемой должности (то естьпровести оценку профессиональной пригодности соискателя, егопрофессиональных знаний и навыков, деловых, индивидуально-психологических и психофизиологических качеств);

 

2) определить, насколько данный кандидат выделяется извсех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантнойдолжности (какие качества инавыки преобладают, а какие,наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько этикачества важны для вакантнойдолжности; возможен ли приемна работу сотрудника с условием дальнейшего роста; будет ливакантная должность "шагомвперед" для соискателя или ондавно "перерос" предполагаемуюдолжность);

 

3) установить, достоверна липредоставляемая кандидатоминформация (имеется в видутолько первичная оценка достоверности информации).

 

В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, но и выяснению того, насколько новый человек "впишется" в корпоративную культуру организации, сможет ли он принять действующие в организации принципы и нормы поведения.

 

II. Подготовка к проведениюсобеседования.

 

Проведение собеседования требует тщательной подготовки. Следует сразу оговориться, что описанные ниже мероприятия называются "подготовительными" только в рамках данной статьи. В системе же подбора и оценки персонала в целом каждое из них занимает свое место и выполняет свою специфическую функцию.

 

Итак, для качественного проведения собеседования вам понадобятся:

 

1. Биографическая анкета.

 

Возможно использование и иныханкет, с помощью которых можно получить не только биографические сведения, но и представление о личностных качествах кандидата или его профессиональных воззрениях.

 

2. Должностная инструкцияили квалификационная характеристика, личностная спецификация (документ, описывающийпараметры, которыми должна обладать личность для успешного выполнения работы). В отдельных компаниях применяется документ, называемый "заявка на подбор", где перечисляются знания, умения, навыки и качества, которыми должен обладать кандидат для успешной работы в предполагаемой должности. В документах подобного рода обычно указываются и обязательные требования, и желательные.

 

Перед началом собеседования желательно лишний раз просмотреть анкету или резюме соискателя и отметить вопросы, которые следует уточнить в процессе беседы.

 

III. Классификация собеседований.

 

Для того, чтобы сделать процесс отбора наиболее оптимальным, целесообразно использовать различные варианты проведения собеседований. Умение проводить различные виды собеседований предоставит вам дополнительные возможности для правильной оценки соискателей, а также позволит добиться высоких результатов работы.

 

По структуре собеседования подразделяются на:

 

1. Жесткое (структурированное). Основной чертой данного вида является заранее составленный план, в которомопределены темы для разговораи вопросы соискателю. Такое собеседование рекомендовано дляоценки профессиональных навыков. Сотрудник компании при подготовке вопросов структурированного собеседования использует должностную инструкциюна вакантную должность и впроцессе беседы "по пунктам"скрупулезно выясняет соответствие соискателя установленным требованиям. Минусом этого собеседования является то,что часть вопросов, касающихся, например, личностных качеств, привычек, мотивационнойнаправленности, останется "зарамками" беседы.

 

2. Свободное (не структурированное). Данный вид собеседования больше напоминаетсветскую беседу, в которой интервьюеру отводится роль направляющего. Для его проведения обычно намечаются толькоосновные темы. Однако здесьвсегда есть опасность того, что"мирный" и "свободный" ходбеседы может увести достаточно далеко от основной темы разговора и, в конечном итоге, интервьюер и соискатель могут остаться с ощущением приятнопроведенного времени, но сбольшим количеством невыясненныхвопросов.

 

3. Комбинированное. Комбинированное собеседование является оптимальным для наиболее полной оценки соискателя. При заранее разработанномплане появляется возможностьоценить профессиональные знания соискателя, навыки в жестко заданных рамках, а в свободной беседе прояснить, какие общечеловеческие ценности признает потенциальный работник.

 

По форме организации различают:

 

1. Индивидуальное собеседование. При индивидуальном собеседовании один интервьюер работает отдельно с каждым новым соискателем, что позволяет установить наиболее прочный контакт. При правильном подходе между ними возникают доверительные отношения, способствующие подробному и тщательному обсуждению всех необходимых тем. Однако здесь возможна ситуация, когда интервьюеры, находясь под впечатлением от предыдущих кандидатов, неверно, субъективно оценивают очередного соискателя, так как на фоне своих предшественников он может выглядеть "бледно" или, наоборот, слишком "ярко".

 

Есть еще один момент, о котором часто забывают. Нередко на собеседование приходят соискатели, не слишком подходящие на заявленную должность. Но их навыки и опыт могут быть полезны на других участках работы в компании. Очень важно, чтобы сотрудник, проводящий собеседование, был заранее сориентирован на "параллельный" отбор таких кандидатов, осведомлен о возможных и планируемых изменениях в организации, проинформирован о потребностях различных структурных подразделений в персонале (в том случае, если собеседование проводится не отделом персонала, а, например, линейным менеджером) и не относился к работе излишне "формально". Это позволит не упустить ценного для компании соискателя и, в конечном итоге,сэкономить средства на подбореспециалистов разного профиля.

 

2. Групповое собеседование.В данном случае с соискателемботы ведущих сотрудников отдела, особенно если речь идет о собеседовании с каждым из огромного количества соискателей общаются несколько интервьюеров. Такое собеседование создает максимально напряженную ситуацию для интервьюируемого, а это позволяет оценить, как он "держит удар", насколько выдерживает прессинг. Необходимость в проведении группового собеседования может возникнуть тогда, когда вакантная должность подразумевает наличие узкопрофессиональных знаний, которые сотрудник отдела персонала оценить не в состоянии. Для того, чтобы удостовериться в наличии у соискателя необходимых знаний, приглашаются специалисты отдела, в который нанимается кандидат. Кроме того, групповое участие в собеседовании предоставляет возможность оценить не только профессиональные, но и личные качества соискателя и снизить вероятность того, что соискатель "не впишется" в новый коллектив.

 

При планировании данного вида собеседования необходимо четко распределить роли между интервьюерами. Впрочем, в этом случае возможна ситуация, когда собеседование "ведет" один из интервьюеров, а остальные вступают в беседу по мере необходимости при возникновении дополнительных вопросов.

 

Безусловно, собеседование, проводимое сразу несколькими интервьюерами, при правильной его организации позволяет более точно оценить профессиональные и личностные качества соискателя. При этом также снижается возможность влияния субъективных факторов на принятие решения (о чем уже было сказано выше). Не всегда целесообразно отрывать от работы ведущих сотрудников отдела, особенно если речь идет о собеседовании с каждым из огромного количества соискателей.

 

Но на конечном этапе, когда нужно выбрать "лучшего из лучших", проведение группового собеседования будет разумным.

 

По поставленным целям выделяют:

 

1. Предварительное (отсеивающее) собеседование. Его задача - определить и отобрать из всей массы кандидатов тех, которые будут приглашены для продолжения переговоров. Такое собеседование может быть организовано самыми разными способами. Рассмотрим только некоторые из них.

 

Отсеивающее собеседование, проводимое по телефону. Оно позволит сэкономить время работников отдела кадров и избавить офис от большого количества посетителей. При этом от сотрудника, проводящего собеседование, потребуется опыт в ведении телефонных переговоров, который позволит "заочно" провести предварительную оценку соискателей, тщательность, щепетильность, такт, поскольку не всякого кандидата можно вызвать на откровенный телефонный разговор.

 

Отсеивающее собеседование, проводимое при личном контакте. Краткое собеседование, проводимое в офисе компании, возможно, с предложением заполнить анкету, позволит оценить имидж кандидата и те его качества, которые нельзя определить при телефонном общении.

 

 

Для отсеивающего собеседования необходимо установить, какие моменты в оценке соискателя наиболее важны. Например, вам нужен работник для работы, связанной с частыми командировками. Следователь-но, желательным будет тот кандидат, у которого нет семьи или у которого взрослые дети, который готов часто покидать свой дом. Выяснить, соответствует ли соискатель заявленным параметрам, следует еще на первых этапах переговоров.

 

Не стоит забывать о том, что вне зависимости от того, какую форму отсеивающего собеседования вы избрали, необходимо в обязательном порядке предоставить соискателю исчерпывающую информацию о вакантной должности и о самой компании. По меньшей мере, это продиктовано правилами деловой этики.

 

2. Отборочное собеседование. Это решающая беседа, в ходе которой оценивается квалификация кандидата. В зависимости от необходимости может практиковаться серия отборочных собеседований, в процессе которых соискатель беседует с различными сотрудниками компании, начиная с работника отдела кадров и заканчивая, например, генеральным директором компании (в деловой литературе это называется "серийными собеседованиями"). Если отсеивающее собеседование проводилось по телефону, то, как правило, соискателю предлагают заполнить стандартную анкету перед первым отборочным собеседованием.

 

IV. Структура собеседования.

 

Структура собеседования меньше всего поддается четкому описанию. В первую очередь, это связано с его глубокой "персонализациеи", но можно указать несколько основных положений, которые помогут вам в выработке собственной стратегии оценки соискателя:

 

1. Собеседование должнобыть четко спланировано и подготовлено. Чем тщательнее продуманы этапы собеседования иобозначены темы для обсуждения, тем лучше результат.

 

2. Необходимо соблюдатьанонимность. Вся информациядолжна являться закрытой дляпосторонних лиц.

 

3. Недопустимо использовать собеседование и полученную информацию в личных целях.

 

4. Ваше поведение должнобыть вежливым и тактичным.

 

5. Для проведения собеседования следует выбрать удобноепомещение, где вас не будут отвлекать посетители и телефонные звонки.

 

6. Настройтесь на положительное отношение к соискателю. Будьте готовы выслушатьего и сопереживать услышанному, попытайтесь принять еготаким, какой он есть. Старайтесь концентрироваться на мыслях и чувствах собеседника -только при наличии искреннего интереса к человеку, сидящему напротив вас, можноадекватно оценить его профессиональные и личностные качества.

 

7. Квалифицированный интервьюер большую часть беседы внимательно слушает кандидата и меньшую говорит сам.

 

Постарайтесь не перебивать соискателя, выслушивайте ответы полностью, до конца, поскольку только после полного ответа могут проявиться дополнительные нюансы, требующие уточнения.

 

8. Следите за тем, чтобызначения ваших слов и жестовне расходились друг с другом.

 

9. Постарайтесь сделатьтак, чтобы кандидат во времясобеседования не чувствовалсебя скованно.

 

10. В процессе собеседованияфиксируйте информацию, получаемую от соискателя, иначевероятность того, что некоторые важные моменты его биографии могут быть упущены,велика.

 

11. Не забывайте, что в процессе беседы вам необходимооценить не только первичныеданные, полученные от соискателя (ответы на вопросы, заполненные анкеты, рекомендательные письма, прочие документы, которые соискатели часто приносят с собой на собеседование), но и вторичные (невербальные проявления (языкдвижений), корреспонденциюответов на разные вопросы, сочетаемость задания разных блоков собеседования).

 

Первым этапом собеседования является налаживание контакта и установление доверительных отношений.

 

Хорошим тоном считается соблюдение договоренности о встрече. Некоторые интервьюеры намеренно задерживают начало беседы для того, чтобы проверить "стрессоустойчивость" кандидата. Но в большинстве случаев это тольковызывает раздражение у соискателя, и желание работать в компании пропадает.

 

В самом начале беседы задайте пару "светских" вопросов о погоде, проведенных выходных или пробках на дорогах. Это необходимо для создания атмосферы расслабленности и доверия, а также для того, чтобы оценить, насколько кандидат склонен вести бесконечные пустые разговоры и как быстро вспоминает о действительной цели своего прихода в ваш офис.

 

Объясните соискателю цель собеседования и, если есть такая возможность, кратко ознакомьте его с тем, какие еще испытания ему предстоит пройти.

 

Когда кандидат почувствует себя уверенно, можно переходить к главной части собеседования, которая нацелена на получение основной информации о соискателе для оценки профессиональных навыков и личностных качеств.

 

В этой части собеседования ваш талант рекрутера раскрывается в полной мере. Только вам решать, какой комплект вопросов, задач, тестов и деловых игр наиболее целесообразно применять для оценки соискателя, исходя из требований к вакансии и потребностей компании.

 

Здесь важно:

 

- задавать как можно больше вопросов;

 

- внимательно слушать соискателя (если после ответа у вас не возникло ни одного вопроса, то чаще всего это свидетельствует о том, что вы плохо слушали);

 

- не оставлять недопонятыми отдельные моменты и выяснять все до конца;

 

- все время помнить семь вопросов криминалистики: выясняя особенности того или иного периода жизни соискателя, нужно постараться получить ответы на вопросы "кто?", "что?", "зачем?", "когда?", "где?" "как?" и "почему?". На первых порах, когда еще не отработан навык постановки вопросов, вполне можно пользоваться этими маленькими "костылями", которые помогут выбрать направление для следующих вопросов;

 

- требовать подтверждения сказанному (комбинировать последовательность закрытых и открытых вопросов);

 

- выбирать тип вопроса в зависимости от ситуации (классификация вопросов приводится далее);

 

- выходить на собеседование с заранее составленными вопросами, которые вы хотели бы задать соискателю и не стесняться пользоваться их перечнем во время беседы.

 

Последний этап беседы - выход из интервью. Когда получена вся необходимая информация, кандидату целесообразно задать несколько "расслабляющих" вопросов, произнести пару фраз, обеспечивающих мягкое окончание интервью и оповестить его о дальнейших планах

 

13. Виды вопросов на собеседовании. Запрещенные вопросы

Прием на работу нового сотрудника это одно из самых важных, значимых и ответственных дел работодателя, неважно кто его представляет начальник отдела кадров, HR-менеджер или же сам директор. Важно чтобы этот человек осознавал, какую ответственность он берет на себе, так как от нового сотрудника будет зависеть продуктивность рабочего процесса, успешность и благосостояние компании.

А для того, чтобы не ошибиться при выборе места работы, грамотно и качественно подбирать персонал, большинство менеджеров по персоналу тщательно готовятся к каждому собеседованию с каждым новым соискателем, т.е. заранее знакомятся с резюме и составляют список вопросов для собеседования. Обычно это список - вопросов 15-20 для ведения делового диалога.

 

Вопросы на собеседовании могут быть трех видов, первые личные. Например, как бы банально это не звучало, но первым делом менеджер по персоналу оценивает правильность и грамотность речи, логическое мышление, фантазию и коммуникативность.

 

Затем задают такие вопросы как:

- Опишите свой характер в нескольких словах.

- Расскажи о своих слабых и сильных качествах.

- Есть ли у Вас вредные привычки?

- Пунктуальный ли Вы человек?

- Какие Ваши мечты?

- Щедрый ли Вы человек?

- Много ли у Вас друзей?

- Какие были Ваши любимые школьные предметы?

-Есть ли у Вас увлечение, если да то какое?

Все эти вопросы на собеседовании, помогают оценить и понять человека, увидеть его характер, цели и смысл жизни. Конечно, данных вопросов мало для того чтобы полностью узнать человека, но ведь это и не нужно, так как чаще всего основное требование - нужен адекватный, нормальный работник пусть даже со своими слабыми и сильными сторонами. Можно попросить человека заполнять кучу анкет и пройти огромное множество всевозможных тестов, но многие специалисты предпочитают общение и диалог глаза в глаза, так как только на таком собеседовании человек максимально приближен к своем нормальному «Я».

 

Следующий вид вопросов для собеседования, это вопросы касательно прошлых местах работы соискателя и вопросов касательно ваших ожиданий от нового места работы. Ведь если Вы хотите работать в крупной компании, а компания в которую вас пригласили, состоит из 10 человек, то это уже не совсем то, что вы хотите друг от друга.

- Что Вы думаете о Вашем предыдущем работодателе?

- Почему Вы уволились с прошлого места работы и что Вас там не устраивало?

- Что входило в Ваши рабочие обязанности на прошлом месте работы?

-К чему Вы стремитесь (в плане карьерного роста)?

- Какое Ваше идеальное место работы?

- Каким Вы видите нормального начальника?

Эти вопросы помогают составить небольшую картину о прошлых производственных удачах и поражениях, а также понять смогут ли вам предложить то, чтобы Вы желали бы видеть на новом рабочем месте, тем самым поняв, подойдете ли вы для требуемой работы и для вашего нового коллектива.

 

И последний вид вопросов на собеседовании – ситуативные, т.е. вопросы в виде смодулированных небольших ситуаций, такие вопросы должны быть разработаны для каждой специальности по отдельности.

 

Например, несколько вопросов для девушки, которая претендует на работу официантки (вопросы из реальной практики):

- Ваши действия, если Вам попался нервный клиент?

- Ваши действия, если клиент рассчитался с Вами крупной купюрой, а у Вас нет сдачи?

- У Вас хорошая память на лица?

- Умеете ли Вы ладить с детьми?

- Что Вы предложите клиенту, если он попросит Вас выбрать блюдо/напиток на свой вкус?

- На какие тем Вы будете общаться с клиентом, если ему захочется с Вами пообщаться?

Кроме таких вопросов, на собеседовании организуют небольшие ролевые ситуации, где ваш собеседник - посетитель, и вы общаетесь с нервным клиентом, или просят принести напиток на свой выбор и т.д., главное чтобы вы показали, как быстро сможете выйти красиво из нестандартной ситуации.

Если вы ответите грамотно четно и ясно на все три вида вопросов на собеседовании, то значит, шансы получить желаемую работу увеличивается, ждите звонка от вашего интервьюера.

Виды запрещенных вопросов

В принципе, во всем мире запрещенные вопросы на собеседовании звучат одинаково. Разница между соблюдением прав соискателей в России и в США огромна. Когда американский рекрутер задает некорректный вопрос, то он рискует, потому что соискатель может подать на него в суд. С этой точки зрения, российским работадателям повезло больше, так как в России дело вряд ли дойдет до суда. В главе, под названием «Оставайтесь в рамках закона» из книги, ставшей бестселлером Рона Фрая «Задавайте правильные вопросы – и вы наймете самых лучших» приведены примеры вопросов, которые лучше избегать работадателям, и которые, по сути, запрещается задавать соискателю. Как ни странно, но их можно часто услышать на собеседовании.

 

Вопросы о возрасте: Сколько вам лет? Когда вы закончили среднюю школу? Ваш возраст приближается к пенсионному?

 

Вопросы об этническом происхождении: Какова ваша национальность? Откуда родом ваши родители? Где вы родились? Что делают ваши родители? Какой это акцент? На каких языках вы говорите?

 

Вопросы о религиозном предпочтении: К какой религиозной группе вы принадлежите? Ваши дети ходят в воскресную школу? Есть ли какой-то день недели, когда вы не можете работать? Будет ли необходимость не работать в религиозные праздники?

 

Вопросы о сексуальном предпочтении: Какая у вас сексуальная ориентация? Приглашают ли вас на свидания другие мужчины? Приглашают ли вас на свидания другие женщины?

 

Такого рода вопросы категорически запрещены на собеседовании. Если вам задали подобные вопросы, то поинтересуйтесь на каком основании и сошлитесь на Конституцию РФ, которая гарантирует равные права всем гражданам России независимо от их вероисповедания, сексуальной ориентации и политических взглядов.

 

 

Вопросы о здоровье и нетрудоспособности: Есть ли у вас какие-то проблемы со здоровьем? Сколько дней вы болели в прошлом году? Можете ли вы прочитать мелкий шрифт на этом документе? Как ваша спина? Хорошо ли вы слышите? Когда вы в последний раз лежали в больнице? Когда вы в последний раз консультировались с доктором?

 

Другие личные вопросы: Вы владеете домом или арендуете его? Арестовывали ли вас когда-либо? Есть ли у вас какой-либо иной источник дохода?

 

Вопросы о семейном положении и семье: Вы холосты (не замужем), женаты (замужем), разведены? В чем причина вашего развода? Почему вы никогда не женились? Вы собираетесь жениться? Вы живете один? У вас есть дети? Вы – родитель-одиночка? Где работает ваш супруг (супруга)? Вы живете с родителями? Вы не беременны? Собираетесь ли вы иметь детей?

 

Вопросы, касающиеся личной жизни кандидата совершенно недопустимы, но их могут применять на стрессовых собеседованиях, чтобы проверить психологическую устойчивость соискателя. Конечно, в зависимости от профессии работник отдела кадров вынужден задавать вопросы личного характера. Например, если работа подрузамевает длительные командировки, то вопрос о том, как кандидат и его семья относятся к этому кажется вполне уместным.

 




Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 84 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2024 год. (0.027 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав