Читайте также:
|
|
Деловая оценка персонала — это процедура, проводимая с целью выявления степени соответствия определенным требованиям личностных качеств сотрудника, количественных и качественных результатов его деятельности.
2. Деловая оценка персонала преследует следующие цели:
- оценить квалификацию и личностные качества претендентов при найме персонала;
- установить степень соответствия занимаемой должности;
- усовершенствовать использование трудового потенциала работников;
- выявить вклад сотрудников в результаты труда;
- поощрение и продвижение сотрудников, выявление необходимости повышения квалификации;
- совершенствование структуры аппарата управления;
- совершенствование стиля и методов управления;
- усиление взаимосвязи руководителей и подчиненных.
Результаты деловой оценки позволяют:
- совершенствовать расстановку кадров посредством реализации планов кадрового резерва;
- стимулировать трудовую деятельность персонала за счет более полного учета результатов труда в системе материального поощрения;
- формировать положительное отношение к труду, повышать степень удовлетворенности работой;
- выявлять целевые направления повышения квалификации сотрудников;
- совершенствовать формы и методы работы руководителей и специалистов.
3. Процедуры деловой оценки можно классифицировать по нескольким основаниям:
- по целям:
• оценка кандидатов на вакантную должность при отборе персонала;
• текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала;
- предмету оценки:
• оценка деловых и личностных качеств;
• оценка качества труда;
• оценка результатов труда;
- объекту оценки:
• оценка руководителей, производимая с учетом организаторских качеств и ориентирующаяся на результаты коллективного труда всего подразделения;
• оценка специалистов и производственного персонала, производимая, в основном, по результатам индивидуального труда.
4. Деловая оценка включаете себя ряд этапов:
- подготовительный этап по организации системы оценки, включающий в себя:
• разработку методики оценки и установление стандартов результативности труда по каждому рабочему месту, определение критериев оценки;
• выработку механизма проведения деловой оценки;
• определение состава оценочной комиссии, места, времени и сроков оценки;
• разработку процедуры обработки результатов оценки и подведения ее итогов;
• определение порядка документационного и технического обеспечения процесса оценки;
• установление порядка консультирования оценочной комиссии со стороны разработчиков методики и экспертов;
- сбор предварительной информации (индивидуальная, не обобщенная оценка сотрудника со стороны субъектов оценки);
- обобщение информации, полученной в результате первичной оценки;
- подготовка оценщиков и оцениваемого к проведению оценочного мероприятия (например, беседы), обсуждение оценки;
- формирование оценочным комитетом экспертного заключения по результатам деловой оценки;
- принятие решения и документирование итогов оценки.
Как правило, деловая оценка проводится непосредственным руководителем оцениваемого работника.
Но кроме него субъектами деловой оценки могут выступать:
- оценочный комитет, состоящий из нескольких контролеров (в данном случае сокращается угроза предвзятости в проведении оценки);
- коллеги оцениваемого (в данном случае необходима хорошая информированность коллег о результатах его работы, а также отсутствие стремления продвинуться по службе за счет преуменьшения заслуг своего коллеги);
- подчиненные оцениваемого;
- независимый наблюдатель (т. е. кто-либо, не имеющий непо-
средственного отношения' к рабочей ситуации; в основном ис-
пользуется для оценки высшего руководства или как альтернати-
ва при обвинениях в предвзятости оценки, проводимой другими
субъектами);
- сочетание всех или некоторых из указанных субъектов.
5. Всю совокупность показателей оценки можно разделить на четыре группы:
- показатели результативности труда, среди которых выделяют:
• "жесткие"показатели, поддающиеся объективной оценке;
• "мягкие" показатели, зависящие от субъективного мнения оценщика и часто использующиеся в Подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата;
- условия достижения результатов труда:
• планирование работы;
• организация и регулирование процесса;
• учет и контроль хода работы;
- показатели профессионального поведения:
• сотрудничество и коллективизм в работе;
• готовность взять на себя дополнительную ответственность;
• самостоятельность в принятии решения;
- личностные качества:
• работоспособность;
• лидерские качества;
• дисциплинированность;
• психологическая гибкость и др.
6. Методы деловой оценки можно разделить на три группы:
- качественные;
- количественные;
- комбинированные методы.
К качественным методам относят:
- метод анкет, по которому оценщик отмечает в анкете соответствие или несоответствие каждого предложенного утверждения, по отношению к оцениваемому сотруднику;
- методы биографического описания;
- деловую характеристику;
- устный отзыв;
- метод сравнения с эталоном;
- оценку на основе дискуссий.
Количественные методы - это все методы, включающие числовую оценку уровня качеств работника, К ним относятся методы:
- шкалирования, предполагающий балльное определение значений показателей, где баллы отражают степень выраженности показателя;
- альтернативного ранжирования, согласно которому по каждому показателю составляются ранжированные ряды сотрудников;
- попарного сравнения (альтернативных характеристик), согласно которому проводится последовательное сравнение по определенному показателю рейтингов сотрудников друг р другом;
- заданного распределения оценок, в соответствии с которым заранее задаются проценты распределения оцениваемых сотрудников по рейтингам;
- управления по целям, суть которого заключается в предварительном установлении целевых показателей работы и в последующем их сопоставлении с результатами, и эффективностью труда работников; на основании этой информации устанавливается вклад • каждого сотрудника в достижение целей организации.
Комбинированные методы представляют собой специальные тесты, методы экспертных оценок и другие комбинации качественных и количественных методов.
Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 202 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |