Студопедия
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Карьера. Цели и виды карьеры. Этапы карьеры.

Читайте также:
  1. III. Исторические этапы формирования современной науки
  2. V. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ МИРОВОЙ СОЦИОЛОГИИ
  3. V2: 1.3. Этапы развития денежной системы Российской Федерации
  4. V2: 1.6. Этапы развития кредитной системы Российской Федерации
  5. Английская буржуазная революция: предпосылки, этапы, особенности.
  6. Античная Ф(хар-ка ,этапы, направления)
  7. Античная философия, ее основные черты и этапы развития.
  8. Античная философия,основные проблемы и этапы развития.
  9. Античнаяфилософия:этапы развития, их особенности начало 6 в до н.э.-6 векн. э.
  10. Асноўныя этапы палiтычнага развiцця Беларусi ў 1985—1997 гг.

Деловая карьера — это любое изменение положения работника в организации:

◾продвижение по ступенькам служебной иерархии (вертикальная карьера); пирамидальный характер управленческой структуры не позволяет осуществлять всем непрерывную вертикальную карьеру, поэтому возникает проблема работников, для которых она прекращается;

◾последовательная смена занятий (горизонтальная карьера) как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни;

◾приближение к «ядру» организации, допуск в узкий круг общения, включение в элиту (центростремительная карьера).

 

Полноценная карьера — это сбалансированное взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. Внутреннее развитие включает профессиональный рост (приумножение его знаний и навыков, изменение его влияния, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение сопровождается, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения.

 

С точки зрения содержания карьера может быть административной или профессиональной.

 

Подвижность, рост, перспективы карьеры — условия стабилизации кадрового состава. Поэтому многие фирмы, особенно в наукоемких сферах, чтобы сохранить высококвалифицированные кадры и лучше использовать их творческий потенциал ставят в соответствие служебной лестнице лестницу научных степеней и званий (параллельная служебная лестница, высшие ранги на которой соответствуют должностям вице-президентов). Это предотвращает переход интеллектуальной элиты на более оплачиваемую административную работу, хотя на низших «этажах«он еще возможен.

 

С точки зрения организации, продвижения можно выделить следующие виды карьеры:

◾«ступени» — горизонтальная и вертикальная попеременно;

◾«трамплин» — сначала постепенное продвижение до высокой должности, а затем пребывание на ней длительный срок до пенсии;

◾«стремянка» — сначала постепенное продвижение вверх, затем такой же спуск вниз;

◾«перепутье» — неизвестность после повышения квалификации — вверх, вниз или по горизонтали;

◾«змея» — горизонтальная карьера на одном уровне, затем переход на высший.

 

На отечественных предприятиях имеет место нарастающий темп продвижения работников. Примерно такая же практика существует в США. Здесь, чтобы иметь возможность занять ведущую должность в главной конторе фирмы, надо быть к 39–44 годам управляющим крупного отделения. Предпочтение отдается тем, кто проработал по меньшей мере 2 года в качестве рядового инженера на производстве или служащего в отделе сбыта, маркетинга, анализа хозяйственной деятельности; в течение 2–4 лет, руководителем группы инженеров, в течение 3–6 лет — подразделения с несколькими отделами; желательно участие в руководстве чрезвычайными ситуациями, управление зарубежными отделениями.

 

В Японии карьера начинается примерно через 10 лет работы в организации.

 

С точки зрения возможностей дальнейшего продвижения карьера может быть перспективной и тупиковой. Последнее может иметь место, например, даже если человек хорошо изучил свой участок работы, но все его способности и знания не подойдут для более высоких уровней управления, где необходимы черты, которые нельзя было приобрести прежде. Поэтому имеющийся опыт и навыки надо учитывать только в контексте будущей деятельности.

 

Основные характеристики карьеры:

◾высшая точка («плато»);

◾длина — количество позиций от нижней до высшей точки;

◾уровень позиции, т.е. отношение числа лиц, занятых на высшем уровне, к числу лиц на данном уровне;

◾потенциальная мобильность, определяемая отношением числа вакансий на высшем уровне к числу работников на данном.

 

Поскольку решения о тех или иных шагах в области карьеры принимаются в условиях недостатка информации, субъективной оценки себя и обстоятельств, нехватки времени или эмоциональной нестабильности, они не всегда бывают рациональными и оправданными. В результате карьера может оказаться тупиковой.

 

Факторы успешной карьеры:

◾случай, предоставляющий человеку шанс;

◾реалистичный подход к выбору направления движения;

◾возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи);

◾хорошее знание своих сильных и слабых сторон;

◾четкое планирование.

 

Внутренняя оценка успешности и неуспешности карьеры происходит путем сопоставления человеком реального положения вещей с личными целями и притязаниями, а внешняя основывается на мнении окружающих, занимаемой должности, статусе, влиятельности, уровне оплаты. Эти оценки могут не соответствовать друг другу, и тогда создается почва для развития внутреннего конфликта, чреватого самыми неблагоприятными последствиями.

 

Любая карьера делается ради чего-то и, таким образом, имеет свои цели, которые с годами меняются. Администрация и сотрудники кадровых служб должны ясно себе представлять эти цели:

◾независимость в решении проблем, возможность делать все по-своему. В рамках организации их дают высокая должность, авторитет, заслуги, с которыми окружающие вынуждены считаться;

◾высокая компетентность. В этом случае ориентируются на профессиональный рост, признание администрации и коллег, а не на должностное продвижение и материальную сторону дела;

◾сохранение и упрочение своего положения в организации. Здесь стремятся к занятию должности, дающей такие гарантии;

◾власть, лидерство, успех, которые ассоциируются с руководящим постом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства;

◾возможность занятия творчеством;

◾потребность в первенстве всегда и везде;

◾интеграция интересов личности и семьи. Это своего рода компромисс, который обеспечивает разнообразная и высокооплачиваемая работа (но не на первых должностях), предоставляющая свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п.;

◾высокая заработная плата, льготы, социальные гарантии или иные формы вознаграждения;

◾благоприятные условия труда и жизни.

 

В целом женщины меньше мужчин ориентированы на карьеру, но руководители-женщины — чаще в 2,5 раза.

 

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов.

1.1. Подготовительный (18–22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет.

2.2. Адаптационный (23–30 лет) происходит овладение молодым специалистом новой профессией, поиск своего места в жизни. Требуется информация со стороны для оценки своей деятельности, значимости, возможностей, укреплении уверенности в себе, специализации, углублении знаний, в получении практического опыта.

 

Середина этого этапа может совпасть с началом административной карьеры.

 

Считается, что идеальной стартовой площадкой карьеры менеджера является трудная, но находящаяся «на виду» должность низового линейного руководителя, а не «теплое место» в аппарате. Эта должность приносит ценный опыт самостоятельной работы, но в то же время не является ключевой, в результате чего возможные неудачи новичка не нанесут организации большого ущерба, а у него не отобьют желания к продвижению вперед. Здесь быстро выясняется, имеет данное лицо способность к руководству и его надо как можно быстрее продвигать вперед или, наоборот, вернуть к исполнению обязанностей специалиста.

1.3. Стабилизационный (30–40 лет). Сотрудники окончательно разделяются на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Но все же к концу этого периода все становятся профессионалами.

 

В среднем отечественные руководители пребывают в одной должности 7,5 лет, но те, кто добрался до высших эшелонов власти, пребывали в каждой должности 2–3 года и сменили до 10 должностей. Для управляющих высшего звена срок пребывания в одной должности может быть увеличен до 8–10 лет.

 

Практика показывает, что наибольшего успеха добиваются руководители, последовательно продвигающиеся в должности.

1.4. Консолидационный (40–50 лет). Перспективные руководители продолжают свою карьеру. Неперспективные руководители низового уровня осваивают новые сферы деятельности и переходят к горизонтальной карьере.

 

Отсутствие перспективы продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к кризису середины жизни — расхождению между жизненными целями личности и реальной ситуацией. В результате люди начинают подводить итоги сделанного, переосмысливать избранный путь, освобождаться от иллюзий и, понимая, что дальнейший карьерный рост невозможен, искать пути приспособления к новой ситуации и решать, как жить дальше.

1.5. Этап зрелости (50–60 лет). Люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи. Для руководителей здесь необходимо своевременно подбирать должности с учетом их реальных сил, опыта и знаний.

2.6. Этап подготовки к уходу на пенсию и определения, что делать дальше (старше 60 лет), сугубо индивидуален. Для одних лиц его желательно осуществлять как можно раньше (с момента возникновения у них законного права); для других, полных физических и духовных сил, — как можно позже. Так, в Японии считается нормой, когда высшие (но только высшие!) руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам.

 

 




Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 101 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2025 год. (0.008 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав