Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Оценка результатов эффективной деятельности по управлению персоналом

Читайте также:
  1. II. ОЦЕНКА ПСИХИЧЕСКОГО ЗДОРОВЬЯ
  2. II. Раскрыть методы комплексной оценки хозяйственно-финансовой деятельности
  3. II.1. Оценка финансовой деятельности строительной организации с помощью финансового анализа.
  4. II.1.2.7. Оценка потенциального банкротства
  5. III. Предварительная оценка (экспертиза) проекта
  6. III. Экспертная оценка соответствия объекта туристской индустрии требованиям категории, установленным в соответствующей системе классификации
  7. IV Основной вид деятельности (процесс производства) 32. Состав и классификация затрат на производство.
  8. IV. Оценка контрольной работы
  9. IV.5.2. Анализ результатов обучающего эксперимента
  10. Meтоды управления персоналом

Существует лишь 4 класса переменных, которые могут быть введены в измерительную систему: Люди – субъекты, описываемые через их роль в организации, например, аптекари, клерки,рекрутеры, занимающиеся набором, менеджеры; Вещи – физические объекты, например, оборудование, бумаги, удобства и запасы; Процессы – люди, делающие что-либо с вещами или вместе с другими людьми, например, интервью, обучение, консультация; Результаты – то, что получено в ходе взаимодействия людей, вещей и процессов. Следующая ступень – перечислить все переменные внутри каждой категории, которые кто-либо может захотеть каким-либо способом измерить. Затем необходимо последовательно сравнить переменные друг с другом, пока не станет очевидной их связь, которая может быть выражена в терминах издержек времени, количества (объем, частота) или качества. Результат – зависимая переменная. Примерами некоторых типичных зависимых переменных, часто именуемых мерами эффективности управления персоналом, являются следующие: норма прогулов; средние издержки на вновь принятого работника и т.д. После того как выбраны зависимые переменные для включения в измерительную систему, требуется построить уравнение для выполнения измерения.

Оценка деятельности персонала — это процесс изучения соответствия личностных качеств сотрудников задачам, стоящим перед ними в процессе деятельности предприятия или организации.

Основной целью оценки деятельности персонала являются: оценить уровень личностных, профессиональных, психологических качеств каждого сотрудника, уровень эффективности выполнения поставленных перед ним задач; выработать рекомендации по повышению уровня его профессиональных качеств; установить уровень соответствия оплаты труда полученному результату, затраченным времени и усилиям сотрудника, его пожеланиям; усилить эффективность процесса мотивации сотрудников в соответствии с результативностью их работы.

Оценка эффективности функционирования кадровых служб -это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности и для соотнес. их результатов с итогами деят. предприятия в прошлом, с итогами др. предприятий и с целями предприятия.

Критерии оценки могут быть сгруппированы следующим образом: 1.Собственно экономическая эффективность: а)показатели эффективности (отношение стоимости рабочей силы к полученному результату); б)стоимость оцениваемой программы на одного работника.2. Степень удовлетворенности работников: а)удовлетворенность работников деятельностью службы (например, обучением, оплатой, премиальными, служебным продвижением);б)удовлетворенность работника своей работой.3.Косвенные показатели эффективности работы служащих: а)текучесть кадров; б)прогулы – количество самовольных невыходов на работу; в)брак (например, по причине плохого качества продукции); г)прочие показатели качества труда; д)частота заявок о переводе на другие работы; е)количество жалоб; ж)безопасность труда и количество несчастных случаев. Каждый перечисленный показатель и их комбинация в целом выражают эффективность соответствующих мер. Для оценки достаточности достигаемых результатов их сопоставляют с заранее заданными целями. Например: уменьшить трудовые издержки на 3 %; повысить индекс удовлетворенности на 5 % в сравнении с прошлым годом (по результатам опроса мнений работников).

Текучесть кадров – результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию. (Выяснить причины смены места: «выходное интервью». Уменьшить текучесть можно посредством лучшего отбора работников, их ориентации, обучения и вознаграждений). Прогул – это самовольный невыход на работу. Стандартные формулы расчета уровня прогулов следующие: , где А – уровень прогулов; М – число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе; N – среднее число работников; О – число рабочих дней. , где А – уровень прогулов; S – общее число пропущенных часов; F – общее число рабочих часов по графику. С текучестью и прогулами тесно связаны и такие формы оценок, как недовольство и жалобы, высказанные каким-либо образом. Недовольство – это выражение в устной форме неудовлетворенности или критика со стороны работника менеджеру. Жалоба – это недовольство, представленное в формальном виде и письменной форме руководству или представителю профсоюза.

Одним из способов оценки работы служб управления персоналом может быть 1) анализ мнений работников (интервьюирование, анкетирование). 2) Оценка согласно ответам на вопросник. При этом подходе отдел или работник по управлению персоналом составляет вопросник (список важнейших видов кадровой деятельности, которые должны выполняться). Вопросник включает пункты, определяющие, выполняются ли существующие кадровые предписания и политика предприятия. Пункты списка обычно группируются по направлениям кадровой деятельности3) Статистические методы. 4) Научный подход к методам оценки деятельности служб управления персоналом включает четыре стадии исследования:1.Наблюдение ситуаций и фактов реального мира; 2.Объяснение ситуаций и фактов с использованием метода индукции; 3.Гипотезы, прогнозы и предсказания по результатам анализа ситуаций и фактов; 4.Проверка гипотез и прогнозов с использованием специальных матем. и эксперимент. методов.

Количественная оценка эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение издержек, сопровождающих реализацию кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы как на содержание персонала, так и на пополнение его численности и обучение.

Можно выделить следующие группы расходов на персонал: Расходы на оплату труда (фонд заработной платы); Выплаты социального характера; Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам соц. характера

Затраты найма и отбора - это все затраты, отнесенные на одного успешного (т. е. принятого в организацию) кандидата; затраты на предоставление рабочего места - затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника; издержки ориентации и формальной подготовки - затраты на процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте.

Восстановительные затраты (издержки замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции.

Экономическая эффективность управления организацией - многофакторное комплексное понятие. При оценке эффективности управления следует исходить из поставленных перед системой управления целей и результатов производства. Судить об эффективности управления нужно не только по эффективности системы управления, но и по эффективности производственной системы организации-производителя и организации, эксплуатирующей (использующей) изделие или услугу. Экономический эффект в сфере управления достигается за счет снижения трудоемкости выполнения функций управления в результате избавления от излишних, несвойственных и дублируемых функций, связей, документации; излишних затрат в результате выбора наиболее экономичных способов выполнения функций; осуществления ряда функций с применением перс. компьютеров и других технических средств управления.

Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных изменений можно отнести следующее: обеспечение персоналу надлежащего уровня и качества жизни (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги и пр.); создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников; достижение степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, устанавливать график и интенсивность работы и пр.); создание благоприятного социально-психологического климата (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.). К числу предотвращенных отрицательных изменений можно отнести: ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.); ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Аудит персонала включает в себя целый ряд мероприятий, направленных на анализ квалифицированности сотрудников. Изучаются все методы связи: телефон, e-mail, ICQ, форма обратной связи. В результате исследований можно наглядно рассмотреть все слабые стороны сотрудников при общении с клиентами. Аудит позволяет получить следующие данные: соответствие требованиям вакансии; готовность сотрудника к повышению в должности; профессиональные характеристики сотрудников; выявление сильных и слабых сторон; определение потребности сотрудников в тренингах и обучении; разработка рекомендаций по эффективному управлению персоналом; формулирование должностных обязанностей и требований; оценка интеллектуального потенциала персонала.

2.4.5 Социально – трудовые отношения. Роль труда и занятость населения

Социально-трудовые отношения — это объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

Система социально-трудовых отношений (СТО) включает следующие элементы: субъекты, уровни, предметы, принципы и типы. Субъектами социально-трудовых отношений выступают: наемный работник, профессиональные союзы, работодатель и государство. Наемный работник — гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем на проведение определенной работы в соответ­ствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д. Профессиональные союзы — массовые организации, объединяющие наемных работников, а также другие объединения наемных работников, которые защищают социально-трудовые интересы наемных работников. Работодатель — это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Государство в СТО в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, координатор и организатор регулирования этих отношений, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Уровень социально-трудовых отношений определяется свойствами социальной среды, в которой функционируют субъекты этих отношений, т.е. можно выделить индивидуальный и групповой уровень, уровень отрасли, организации, рабочего места и др.

В качестве предметов индивидуальных социально-трудовых отношений выступают различные стороны трудовой жизни человека на разных этапах его жизненного цикла: трудовое самоопределение, профориентация, наем-увольнение, оценка труда, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения и т.д. Предметом коллективных социально-трудовых отношений является кадровая политика, включающая весь спектр деятельности организации по управлению персоналом.

Типы социально-трудовых отношений характеризуют социально-психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе трудовой деятельности. Главную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играет принцип обеспечения равенства прав и возможностей субъектов этих отношений. Типы СТО и их хар-ка: 1) Патернализм: жесткая регламентация способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организации. 2) Соц.партнёрство – наиболее эффективная форма формирования и реализации социально-экономической политики гос-ва на основе согласования интересов различ. слоёв и групп об-ва посредством переговоров, отказа от конфронтации и насилия. 3) Конкуренция - соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере. 4) Солидарность - взаимная ответственность людей, основанная на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-трудовой сфере. 5) Субсидиарность - стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. 6) Дискриминация – произвольное, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда. 7) Конфликт - крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющаяся в форме трудовых споров, забастовок.

Принципы социально-трудовых отношений: Законодат.база, законы, акты, указы (Закон о занятости нас-я, Закон об охране труда, Закон о СТО, Трудовой кодекс).

Для нормального функционирования система социально-трудовых отношений нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях (государственном, региональном, локальном (организации)). На уровне организации регулирование социально-трудовых отношений осуществляется с помощью системы коллективных договоров, в рамках которых определяются согласованные позиции работников той или иной организации и их работодателей по решению важнейших вопросов условий и оплаты труда, социальных выплат и компенсаций, социального обеспечения и страхования и т.д.

Среди различных видов деятельности МОТ, центральное место занимают международные трудовые нормы. Деятельность МОТ в данной области воплощается в документы двух видов: Международные трудовые конвенции и рекомендации. Предмет таких международных актов – 182 рекомендации МОТ, которые в совокупности составляют «Международный трудовой кодекс»

 

 




Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 115 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2025 год. (0.013 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав