Читайте также:
|
|
Кадровый потенциал предприятия — это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Кадровый потенциал является составной частью трудового потенциала предприятия.
В структуре кадрового потенциала можно выделить ряд составляющих: физических (способности ограниченные определенными пределами работника и используются в значительной степени), интеллектуальных
(способности чётких границ не имеют, используются лишь частично), социальных(
порожденные коллективной деятельностью с учётом особенностей каждого сотрудника, могут и должны при определённых условиях порождать эффект, усиливающий потенциал кадров организации), технологических(образующая команду, отличается целостностью, выражающаяся в единых или согласованных целях, задачах, технологиях, потребностях и мотивах. Следовательно, социальный потенциал способствует развитию коммуникативных способностей персонала) и интегративных(механизм компенсации отсутствующих или недостаточно развитых способностей).
Функции отдела по работе с персоналом:
1. Разработка, внедрение и контроль исполнения кадровой политики и стратегии предприятия.
2. Создание системы подбора, адаптации и социализации сотрудников предприятия
3. Разработка, внедрение и контроль корпоративной системы обучения, аттестации и формирования кадрового резерва.
4. Формирование, поддержание и развитие корпоративной культуры предприятия.
5. Текущее и перспективное планирование потребности предприятия в рабочей силе.
6. Определение эффективности персонала. Изучение и оценка профессиональных, деловых и моральных качеств сотрудников в процессе их трудовой деятельности.
Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленный на определение и удовлетворение потребности организации в персонале.
Маркетинг персонала организации предполагает определение потребности этой организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах. Л изинг персонала – это краткосрочная или среднесрочная аренда персонала другой организацией. Контроллинг персонала - современная концепция управления персоналом, стремящаяся соответствовать новой, резко возросшей в последнее время вследствие многочис. изменений в технологии и обществе роли человеческих ресурсов на фирме.
Понятие кадровой политики организации: этапы и принципы кадровой политики.
Кадровая политика организации — это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.
Основными принципами кадровой политики являются:
· во-первых, обеспечение, рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение(выход на пенсию, увольнения),анализ текучести кадров;
· во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
· в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.
Виды кадровой политики: 1. пассивная, реактивная, превентивная, активная.
2. рациональную и авантюристическую.
Государственная кадровая политика Республики Беларусь -деятельность республиканских и местных органов управления по созданию целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированного на эффективное решение актуальных экономических, социальных и политических задач;
Основными направлениями государственной кадровой политики являются:
формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровней управления;
подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственно-психологических качеств;
формирование действенного резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним;
совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров;
мотивация эффективного труда, рациональное использование кадров, создание благоприятных условий для их работы и профессиональной карьеры;
совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
Планирование персонала
Термин «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонал,которые могут возникнуть в будущем. Это целевое планирование, во-первых, потребностей в области персонала, во-вторых, мероприятий, которые должны проводиться для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для высвобождения.
Планирование персонала может рассматриваться в трех различных временных горизонтах, которым соответствуют разные подходы к планированию персонала. Временные интервалы планирования обозначают следующие их разновидности:
- краткосрочное планирование персонала (период не более года);
- среднесрочное планирование персонала (от одного года до пяти лет);
- долгосрочное планирование персонала (более пяти лет).
Сущность планирования персонала заключается в создании условий для предоставления рабочих мест в нужный момент времени и в том количестве, которое соответствует не только требованиям бизнеса, но и способностям и склонностям работников. В оптимальном случае рабочие места должны отвечать требованиям достойных условий труда, дать возможность сотрудникам повышать свой профессиональный уровень и увеличивать эффективность производства. С этой целью планирование персонала должно создавать мотивацию для более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.
Стратегия управления персоналом - это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.
Основными чертами стратегии управления персоналом являются:
- как правило, ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;
- связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.
Разработка стратегии управления персоналом позволяет повысить прозрачность и эффективность системы управления персоналом. Первым этапом разработки стратегии управления персоналом является этап диагностики (проверки). Анализируется стратегия развития бизнеса и действующую политику управления персоналом, структуру HR-службы и процессы взаимодействия между ее подразделениями, исследуем потребности и удовлетворенность внутренних потребителей HR-услуг (услуги в области управления персоналом). По результатам проведенного исследования составляется подробный отчет, включающий перечень ключевых проблем и ресурсов компании в области управления персоналом, разрабатывается рекомендуемая стратегия управления персоналом, формируется целевая модель системы управления и план реализации приоритетных проектов HR-сервиса.
Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 194 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |