Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

ТРИПАРТИЗМ - форма соціального партнерства, в якому виступають три сторони: роботодавець, працівник і держава.

В країнах, де роль держави в регулюванні трудових відносин невелика (США, Канада, Великобританія), практикується двосторон­ня співпраця між об'єднаннями роботодавців і організація­ми працівників, тобто біпартизм. В такій соціальній моделі держава може виступати лише в ролі арбітра або посередника при виникненні соці­альних конфліктів. Але в більшості країн світу поширений трипартизм - три­стороння співпраця - у Франції, ФРН, Швеції, Австрії, в яких держава відіграє активну роль соціального партнера.

У Європі з кінця 80-х років спостерігається докорінне оновлення трудового законодавства. Першими результатами цієї роботи були:

– За­кон про страйки, зміни в законодавстві щодо профспілок (1991 p.) та поправки до Трудового кодексу (1992 р.) в Угорщині;

– Закон про колективні переговори (1990 р.) в ко­лишній Чехословаччині;

– Закон про профспілки та вирішення трудових конфліктів (1991 р.) в Польщі;

– румунські закони про колективні договори, трудові конфлікти та профспілки (1991 p.);

– поправки до Трудового кодексу в Болгарії (1993 p.).

Вже деякі з цих змін були предметом тристоронніх кон­сультацій.

Відносини соціального партнерства мають колективний характер, в їх основі лежить колективний інтерес сторін. Колективний характер соціального партнерства виявляється в трьох аспектах:

– наявності колективного інтересу усіх суб'єктів у сфері застосування найманої праці;

– наявності колективних відносин у цій сфері;

– колек­тивній структурі сторін соціального партнерства.

Світовий досвід переконливо засвідчує, що проблеми економіки і суспільного життя, в тому числі у сфері засто­сування найманої праці, вирішуються оптимально, якщо реа­лізується орієнтація не на конфронтацію, а на досягнення соціальної злагоди, узгодження інтересів різних суспільних груп.

Стрижнем соціального партнерства є принцип співро­бітництва між роботодавцями і найманими працівниками, який реалізується у формах проведення переговорів, укла­дення колективних договорів та колективних угод, узгодження проектів нормативно-правових актів та консультацій при прий­нятті рішень соціальними партнерами на всіх рівнях.

Предметом соціального партнерства є:

– участь тру­дових колективів у встановленні умов праці;

– участь трудо­вих колективів в управлінні організаціями, де вони працюють;

– укладення і виконання колективних дого­ворів та колективних угод на галузевому, регіональному і на­ціональному рівнях;

– діяльність професійних спілок та інших представницьких органів трудового колективу в соці­ально-трудових відносинах;

– утворення та діяльність об'єднань роботодавців;

– вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів.

До сфери соціального партнер­ства входять:

– досягнення консенсусу з питань забезпечення зайнятості, створення додаткових робочих місць, організації оплачуваних громадських робіт, захисту населення від без­робіття;

– застосування найманої праці з дотриманням техні­ки безпеки, вимог з охорони здоров'я працівників у процесі праці, оплати праці й забезпечення відтворюючої і стимулю­ючої функцій заробітної плати, прав працівників на своєчас­не отримання заробітної плати;

– забезпечення нормального режиму праці й відпочинку;

– забезпечення права працівників на участь в управлінні працею на підприємстві, в розподілі прибутку для забезпечення соціальної діяльності підприєм­ства, у визначенні соціальних стандартів і встановленні їх мінімальних меж, у встановленні порядку проведення ко­лективних переговорів, вирішенні колективних трудових спорів тощо.

В узагальненому розумінні предметом соціального парт­нерства може бути будь-яке питання соціально-економічно­го змісту в суспільному житті, щодо якого соціальні партне­ри вважають за потрібне досягти згоди. З другого боку, нор­ми про соціальне партнерство тією своєю частиною, що регу­люють сферу застосування найманої праці, складають інсти­тут колективного трудового права. Тобто соціальне партнер­ство можна розглядати як принцип діяльності суб'єктів ко­лективних трудових відносин і як правовий інститут.

До сфери соціального партнерства входять:

– досягнення консенсусу з питань забезпечення зайнятості, створення додаткових робочих місць, організації оплачуваних громадських робіт, захисту населення від безробіття;

– застосування найманої праці з дотриманням техніки безпеки, вимог з охорони здоров'я працівників у процесі праці, оплати праці й забезпечення відтворюючої і стимулюючої функцій заробітної плати, прав працівників на своєчасне отримання заробітної плати;

– забезпечення нормального режиму праці й відпочинку; забезпечення права працівників на участь в управлінні працею на підприємстві, в розподілі прибутку для забезпечення соціальної діяльності підприємства, у визначенні соціальних стандартів і встановленні їх мінімальних меж, у встановленні порядку проведення колективних переговорів, вирішенні колективних трудових спорів тощо.

Форми соціального партнерства

В Україні існували три окремі форми соціального партнерства:

– колективні договори,

– виробничі наради,

– ради трудових колективів.

Однак ринкові відносини вимагають створення нового правового механізму регулювання колективних відносин у суспільстві. Якщо на рівні підприємства колективна співпраця між соціальними партнерами була врегульована певним чином, то на регіональному, галузевому, національному рівнях необхідно було встановлювати цілком нову для нашої держави правову модель. Перш за все виникла проблема належного представництва, тобто створення повноправних представницьких органів як від найманих працівників, так і від роботодавців. У цьому напрямку були проведені певні організаційно-правові заходи, а саме:

Указом Президента України від 23 травня 1993 р. було створено Національну раду соціального партнерства;

1 липня 1993 р. був прийнятий Закон України "Про колективні договори і угоди".

З 1993 р. укладаються Тарифна угода (1993 р.), а потім Генеральні угоди між Кабінетом Міністрів України і профспілковими об'єднаннями України, а з 1997 р. – ще й Українським союзом промисловців і підприємців (з 1999 р. – Конфедерацією роботодавців України).

24 березня 1995 р. прийнятий Закон України "Про оплату праці";

3 березня 1998 р. прийнятий Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів);

Указом Президента від 17 листопада 1998 р. створено Національну службу посередництва і примирення.

15 вересня 1995 р. прийнято Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності".

Тривалий час у Верховній Раді України знаходяться на розгляді проекти законів "Про соціальне партнерство", "Про об'єднання роботодавців", "Про трудові колективи", нова редакція Закону України "Про колективні договори і угоди". З прийняттям цих законів буде створена сучасна правова база колективного трудового права.

В Україні створено спеціальні органи, які здійснюють повноваження у сфері соціального партнерства. Це такі органи як:

– Національна рада соціального партнерства,

– Національна служба посередництва і примирення.

Національна служба посередництва і примирення (НСПП) є постійно діючим державним органом, створеним Президентом України для сприяння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів).

Основними завданнями НСПП є:

– сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними;

– прогнозування виникнення колективних трудових спорів та сприяння своєчасному їх вирішенню;

– здійснення посередництва і примирення під час вирішення колективних трудових спорів.

З ініціативи профспілок щорічно, починаючи з 1992 року, стала укладатися Генеральна угода між Урядом України, об'єднаннями профспілок й об'єднаннями роботодавців, а потім галузеві угоди, у яких передбачені взаємні зобов'язання сторін по підвищенню ефективності державного, відомчого й суспільного контролю за охороною праці й навколишнього середовища, розширенню взаємодії в цій роботі на всіх рівнях керування.

Генеральними угодами передбачене забезпечення спільного контролю за дотриманням законодавства про охорону праці з приділенням особливої уваги:

- своєчасності платежів у відшкодування шкоди, заподіяного працівникам каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ними трудових обов'язків, особливо при реорганізації й ліквідації організацій; виплаті пені у випадку порушення строків виплат сум відшкодування шкоди;

- підвищенню відповідальності й економічної зацікавленості роботодавців у поліпшенні умов праці й у цих цілях;

- сприянню проведенню атестації робочих місць за умовами праці на підприємствах, сертифікації виробничих об'єктів на відповідність вимогам з охорони праці, екологічної безпеки, проведенню необхідної роботи з віднесення організацій до тих або інших класів професійного ризику;

- розробці пропозицій по економічному стимулюванню організацій, що роблять засоби індивідуального й колективного захисту працівників від шкідливих і небезпечних виробничих факторів.

У галузевих угодах основна увага в області охорони праці приділяється питанням атестації робочих місць, контролю за забезпеченням безпеки виробничого обладнання й технологічних процесів.

Роль соціального партнерства в рішенні проблем охорони праці

Проблема забезпечення безпеки праці являє собою складне завдання. Процес створення необхідних передумов у нашій країні для її рішення йде дуже повільно, тому що необхідно комплексний підхід. Тому більша роль приділяється профспілкам, які на всіх рівнях повинні відстоювати декларовані в Конституції України права громадян на охорону праці й здоров'я.

Сьогодні робота профспілок по забезпеченню охорони праці більш ніж актуальна, оскільки її серцевиною є людина на виробництві. Поліпшення умов охорони праці, екологічної обстановки, зміцнення здоров'я трудящих – основні завдання для всіх профспілок й їхніх об'єднань, як на найближчий період, так і на довгострокову перспективу.

Незважаючи на те, що законотворчість у сфері охорони й умов праці в цей час здійснюється з урахуванням сучасних тенденцій і у цілому відповідає вимогам конвенцій Міжнародної Організації Праці, доводиться констатувати, що питання про охорону праці й забезпечення безпеки на виробництві, гарантії трудових і соціальних прав працюючих стоїть дуже й дуже гостро. Із сказаного випливає, що, незважаючи на серйозну законодавчу базу, механізм захисту в області охорони праці не буде працювати повною мірою без взаєморозуміння розв'язуваних проблем у цій сфері й пошуку балансу інтересів між учасниками трудових відносин – роботодавцями й найманими робітниками. Дотримати цього балансу, і покликана система взаємин, названа соціальним партнерством.

Концепція соціального партнерства, заснована на переговорах, посередництві, експертизі, співробітництві, консультаціях відіграє важливу роль у рішенні багатьох проблем соціально трудової сфери.

Соціальне партнерство є основою взаємин між працівниками (профспілками, їхніми об'єднаннями, асоціаціями), роботодавцями (їхніми об'єднаннями, асоціаціями), органами влади, органами місцевого самоврядування з метою обговорення, вироблення й прийняття рішень по соціально-трудовим і пов'язаним з ними економічним питанням, забезпечення соціального миру й суспільного розвитку.

Соціальне партнерство здійснюється шляхом взаємних консультацій, переговорів, укладання угод, колективних договорів і прийняття спільних рішень.

Розширення договірних початків у сфері регулювання трудових відносин, підвищення ролі колективних договорів й угод є результатом реалізації нової політики держави в цій області.

Здійснюється перехід до договірного регулювання відносин, від "єдності інтересів" роботодавців і працівників до пошуку взаємоприйнятих умов спільної роботи, до соціального партнерства. Багаторічна діяльність МОП, світовий досвід показують, що соціальне партнерство – не тільки засіб стабілізації політичного й економічного розвитку.

Стає зрозумілим, що однією з умов ефективності ринкової економіки є створення й підтримка умов для соціального партнерства, заснованого на взаємоповага сторін у трудових відносинах, розумінні проблем один одного, пошуку компромісних шляхів рішення.

Важливим завданням для профспілок є необхідність домагатися укладання й виконання колективних договорів й угод з охорони праці на підприємствах; використання в рамках соціального партнерства можливості галузевих тарифних і регіональних угод для рішення перерахованих вище проблем. Необхідно посилити вимоги до керівників за забезпечення працівників сертифікованими засобами індивідуального захисту відповідно до типових галузевих норм, використовуючи при цьому всі надані законодавством права й заходи впливу, профспілкам разом з органами по праці, держінспекціям з охорони праці.

Також слід зазначити, що забезпечення умов праці і його охорона є невідкладною проблемою. Умови, у яких трудяться працівники, залишають бажати кращого. Держава, профспілки, їхні партнери, роботодавці й зобов'язані й будуть вирішувати ці проблеми.

Охорона праці є тим напрямком, де існує тісна взаємодія профспілок і держави – наочний прояв соціального партнерства. Розробка всіх нормативно-правових і підзаконних актів, всіх державних програм – все це проходить при особистій участі профспілок.

У законодавстві закладений основний принцип: рішення питань охорони праці здійснюється при взаємодії органів виконавчої, законодавчої влади, роботодавців і профспілок. Значна частина соціально-трудових відносин регулюється через договори й угоди, установлюючи баланс інтересів всіх його сторін, тобто реалізацію не тільки прав партнерів, але й виконання прийнятих ними зобов'язань. Система соціального партнерства є одним з основних і діючих важелів впливу профспілок на соціально-економічну політику на підприємстві, у галузі й у державі, йому немає альтернативи.

Система соціального партнерства робить лише перші інституційні кроки, це означає, що, незважаючи на досягнуті певні успіхи, не можна переоцінювати рівень ефективності функціонування. Багато в чому залежить підвищення ефективності системи соціального партнерства, що служить цілям захисту соціально-економічних і трудових прав й інтересів працівників, у тому числі в рішенні проблем охорони праці, від консолідації зусиль, солідарності і єдності дій всіх профспілок, профспілкових органів, членів профспілок, які завжди виступають за взаємне співробітництво.

Гострих соціальних конфліктів, які є хвилюючою темою і які завжди ведуть до втрат суспільного багатства й соціальних потрясінь можна уникнути при ефективному використанні механізмів соціального партнерства. Таким шляхом, можливо, удасться змінити положення працівників до кращого.

Соціальна відповідальність в галузі охорони праці

Міжнародний стандарт SA8000 «Соціальна відповідальність»

Головне в понятті «соціальна відповідальність в охорона праці» є добровільність внеску в соціальну сферу, поза межами мінімуму, визначеного законом. Концепція соціальної відповідальності включає:

· корпоративну етику;

· соціальну політику у взаємовідношеннях в суспільстві;

· охорону навколишнього середовища;

· дотримання прав людини у трудовій сфері;

· політику у відношенні до персоналу.

Для вирішення цих питань, Агентство по акредитації Ради з економічних пріоритетів за участю 53 країн світу, розробили Міжнародний стандарт SA8000 «Соціальна відповідальність», перша версія якого була введена в дію в жовтні 1997 року.

Ідеологічну основу даного стандарту складають:

• Загальна декларація прав людини,

• Конвенція ООН з прав дітей,

• Конвенція ООН по ліквідації всіх форм дискримінації жінок,

• Конвенції і рекомендації МОП по захисту прав людини.

Стандарт має 4 розділи, до яких входить: