Читайте также:
|
Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:
- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
- обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;
- эффективное использование трудового потенциала предприятия.
Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно:
- планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;
- обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;
- оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);
- определение условий найма, труда и его оплаты;
- мотивацию труда и соблюдение дисциплины;
- обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;
- реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);
- контроль за безопасностью труда.
Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом.
Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность – это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу.
Явочная численность характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках.
Среднесписочная численность – это численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату.
Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).
Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:
1) коэффициент оборота по приему – это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;
2) коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;
3) коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период);
4) индекс стабильности рабочей силы – это отношение численности работников, проработавших на предприятии в течение как минимум года, к числу работников, принятых год назад.
При составлении баланса рабочего времени определяют число дней или часов, которое следует отработать каждому рабочему в течение планового периода, число дней неявок на работу, среднюю продолжительность рабочего дня одного среднесписочного рабочего.
В балансе рабочего времени различают три категории фонда времени: календарный, номинальный и эффективный.
Календарный фонд равен числу календарных дней планового периода, а номинальный (при условии прерывного производства) – календарному с учетом вычета выходных и праздничных дней.
Номинальный фонд за вычетом неявок вследствие болезни, отпусков и выполнения общественных и государственных обязанностей составляет эффективный (полезный) фонд рабочего времени.
Качественная характеристика персонала представлена показателем производительности труда. Производительность труда – это его эффективность, результативность. Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.
Выработка – это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель труда.
Выработка (В) рассчитывается по формулам:
где Q – объем продукции за период времени (месяц, квартал, год);
Чср.сп – среднесписочная численность работников (или рабочих).
где Т – затраты рабочего времени на производство продукции.
Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы. Единицы трудоемкости - нормо-часы. Показатель трудоемкости имеет ряд преимуществ перед показателем выработки. Он устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами. Определяется трудоемкость (Тр) по формуле:
где Т – затраты рабочего времени на производство продукции, в нормо-часах или человеко-часах;
Q – объем произведенной продукции в натуральном выражении.
Труд, затраченный на производство продукции, может быть выражен в человеко-часах, человеко-днях или среднесписочной численностью работающих.
В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, различают следующие ее виды:
а) технологическая трудоемкость (затраты труда основных рабочих);
б) трудоемкость обслуживания производства (затраты труда вспомогательных рабочих);
в) производственная трудоемкость (затраты труда основных и вспомогательных рабочих);
г) трудоемкость управления производством (затраты труда руководителей, специалистов и служащих);
д) полная трудоемкость (затраты труда всего промышленно-производственного персонала).
(26) Основные показатели оценки и использования трудовых ресурсов предприятия
(27) Понятие производительности труда. Основные показетели оценки ее уровня и динамики
Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда.
Различают индивидуальную и общественную производительность труда. Производительность индивидуального (живого) труда определяется по затратам живого труда.
Производительность общественного труда определяется по затратам живого и овеществленного труда.
Производительность труда – это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени.
Она рассчитывается:
- как отношение выручки от реализации продукции (работ, услуг) к численности работников;
Либо:
- как отношение выручки от реализации продукции (работ, услуг) к общему количеству человеко-часов, отработанных всеми работниками организации.
Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведённой продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства. Значительное влияние на рост производительности труда оказывает внедрение достижений НТП, которое проявляется в использовании экономич. оборудования и современной технологии, что способствует экономии живого труда(зарплата) и увеличению прошлого труда(амортизация).
Показатели:
1.Натуральные (отражают выработку товарной продукции в штуках, метрах или условно-натуральных единицах, приходящуюся на одного среднеспис.рабочего или за опред. период).
2.Стоимостные (характеризуют стоимость валовой или товарной продукции, приходящуюся на одного среднеспис. работника промышл.-произв. персонала(рабочего)или на одного основного рабочего(выработка)).
3.Трудовые (трудоёмкость продукции, которая отражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции).
Основными показателями производительности труда предприятия являются показатели выработки и трудоемкости.
Выработка (В) определяется отношением количества произведенной продукции (Q) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т), т.е. по следующей формуле:
B = Q/T
Трудоемкость - это величина, обратная выработке. Для определения трудоемкости единицы продукции трудозатраты на все производство делят на объем выпущенной продукции за определенный период.
Преимущества показателя трудоемкости перед показателем выработки:
- показатель отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами;
- показатель позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста;
- показатель позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и на участках.
Виды трудоемкости:
- технологическая (отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков);
- трудоемкость обслуживания производства (отражает все затраты труда вспомогательных рабочих);
- производственная (отражает все затраты труда основных и вспомогательных рабочих);
- трудоемкость управления производством (отражает все затраты труда служащих);
- полная (сумма показателей производственной трудоемкости и трудоемкости управления).
(28) Пути повышения производительности труда
Факторы роста производительности труда:
1) оптимальный уровень фондовооруженности и энерговооруженности;
2) рост производительности технологического оборудования;
3) повышение уровня автоматизации производства и управления;
4) совершенствование технологических процессов;
5) совершенствование организации производства, труда и управления;
6) повышение трудовой дисциплины;
7) высокий уровень квалификации работников;
8) повышение материальной заинтересованности в результатах труда;
9) повышение уровня материального благосостояния работников;
10) увеличение степени удовлетворения культурных запросов;
11) привлечение работников к управлению производством.
(29) Организация и нормирование труда
Организация труда - это совокупность мер. направленная на рациональное соединение труда работников со средствами производства с целью достижения высокой производительности труда и сохранения здоровья и работоспособности работающих. Организация труда призвана создавать наиболее благоприятные условия для нормального функционирования и воспроизводства рабочей силы, всемерного повышения содержательности и привлекательности труда.
Основными направлениями организации труда являются:
· совершенствование форм разделения и кооперации труда;
· улучшение подготовки и повышения квалификации кадров;
· рационализация приемов и методов труда;
· улучшение организации и обслуживания рабочих мест;
· улучшение условий труда;
· укрепление дисциплины труда;
· совершенствование практики мотивации труда;
· совершенствование нормирования труда.
Самостоятельным направлением организации труда является его нормирование. Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных операций (изготовление единиц продукции) или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических условиях.
Нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управляемости.
Нормы времени представляют собой количество рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Норма времени измеряется в человеко-минутах, человеко-часах, человеко-днях.
Норма выработки - установленный объем работ, который работники или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т.д.) в определенных организационно-технических условиях.
Норма выработки (Нвыр) обратно пропорциональна норме затрат труда и определяется по формуле:
Нвыр = (Т * Кр) / Нвр,
где Нвр - норма затрат труда на единицу работы;
Т - продолжительность рабочего времени (час, смена);
Кр - количество работников, участвующих в выполнении работы.
Норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей и т.д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени в определенных организационно-технических условиях.
Норма управляемости - это численность работников (количество структурных подразделений), которыми должен руководить один менеджер.
Для установления норм труда применяют аналитический и опытно-статистический методы нормирования труда. Аналитический метод предполагает научный подход к формированию норм и предусматривает проведение следующих операций: исследование трудового процесса, расчленение его на составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения; разработка мероприятий по улучшению обслуживания рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение нормы в производство.
Аналитический метод нормирования дифференцируется на аналитическо-расчетный, при котором используются готовые нормативы времени, и аналитическ о-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются путем применения хронометража, фотографий рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.
При опытно-статистическом методе сложившееся положение на предприятии в предыдущие периоды рассматривается как база для сравнения с плановым периодом.
(30) Фонд рабочего времени, его формирование и использование
Рабочее время есть часть календарного времени, затрачиваемого на производство продукции или выполнение определенного вида работ. Для характеристики его использования применяют специальные показатели. Исходным служит показатель календарного фонда времени – число календарных дней месяца, квартала, года, приходящихся на одного рабочего или на коллектив рабочих.
Фонд рабочего времени, планируемое время работы одного рабочего в течение определённого календарного периода (года, квартала, месяца). Рассчитывается для определения необходимой численности рабочих, а также для выявления показателей использования трудовых ресурсов на действующих предприятиях. В качестве единиц измерения принимаются человеко-час, человеко-день.
Номинальный (максимально возможный или табельный) годовой фонд времени работы одного рабочего определяется вычитанием из полного календарного фонда времени за год нерабочих (выходных и праздничных) дней и часов. Он представляет собой максимально возможное время, в течение которого могла бы производиться работа при установленном режиме, если бы не было никаких потерь рабочего времени. Для установления необходимой численности рабочих при планировании производства и проектировании предприятий рассчитывается полезный или действительный Ф. р. в., получаемый вычитанием из номинального Ф. р. в. планируемых неявок рабочих и внутрисмённых сокращений рабочего дня. Сопоставление отчётного баланса рабочего времени действующих цехов с плановым Ф. р. в. позволяет определять уровень использования трудовых ресурсов на предприятии.
Показатель календарного фонда времени отражает рабочее и внерабочее время, т.е. число человеко-дней явок и неявок на работу.
Человеко-дни явок на работу – это фактически отработанные человеко-дни и человеко-дни целодневных простоев. В число фактически отработанных человеко-дней включаются человеко-дни рабочих, фактически работавших на предприятии, включая работавших неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, человеко-дни рабочих, работавших по нарядам своего предприятия на другом предприятии, и т.д. В число человеко-дней целодневных простоев включаются соответственно человеко-дни простоев рабочих, которые весь рабочий день не работали по причине простоя (например, из-за отсутствия энергии или сырья) и не были использованы на других работах в основной деятельности предприятия. К целодневным простоям следует относить также человеко-дни невыходов на работу, разрешенных администрацией в связи с простоем на предприятии.
Человеко-дни неявок на работу – это дни невыхода на работу по уважительным и неуважительным причинам. Человеко-дни неявок на работу по уважительным причинам включают дни ежегодных отпусков, праздничные и выходные дни, неявки по болезни и в связи с выполнением общественных, общегосударственных обязанностей, а также другие неявки, разрешенные законом (для народных депутатов, народных заседателей, если эти работники учитываются в среднесписочной численности работников предприятия), человеко-дни неявок на работу в связи с уходом за больными, оформленных справками лечебных учреждений, и т.д.
Человеко-дни неявок на работу по неуважительным причинам – это дни невыходов с разрешения администрации и прогулы.
В число человеко-дней неявок с разрешения администрации включаются неявки на работу по уважительным личным причинам: дни кратковременного отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемые работникам при вступлении в брак, рождении ребенка и по другим семейным обстоятельствам.
В число человеко-дней прогулов включаются человеко-дни работников, не явившихся на работу без уважительной причины либо отсутствовавших на работе без уважительной причины более трех часов (непрерывно или суммарно) в течение рабочего дня.
Основными единицами отработанного и не отработанного рабочими времени служат человеко-дни и человеко-часы.
Отработанным человеко-днем считается день, когда рабочий явился на работу и приступил к ней, независимо от ее продолжительности (если в этот день не отмечен прогул); отработанным считается также день, проведенный в служебной командировке по заданию предприятия. Отработанным человеко-часом считается час фактической работы.
По данным учета рабочего времени в человеко-днях определяют фонды рабочего времени.
(31) Формы и системы оплаты труда
Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами.
Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Минимальная заработная плата (минимальный раз-мер оплаты труда) – устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
В величину минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях,
отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на особых территориях.
Функции заработной платы:
1) воспроизводственная (дает возможность воспроизводства рабочей силы);
2) стимулирующая (повышает заинтересованность работников в развитии производства);
3) учетная (характеризует меру участия живого труда в процессе образования издержек и цены продукта);
4) социальная (реализует принцип социальной справедливости).
Основные принципы организации оплаты труда:
1) формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособными;
2) оплата труда не может быть ниже размера минимальной оплаты труда, установленной государством;
3) учет конечных результатов производства, количества и качества затраченного труда;
4) дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника;
5) систематическое повышение реальной заработной платы, обеспечивающей воспроизводство рабочей силы;
6) превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
Оплата труда состоит из трех частей:
- основная оплата (за отработанное время или за выполненный объем работы);
- дополнительная оплата (за качественные показатели в работе и др.);
- премии (вознаграждение за конечные результаты, выплачиваемое из прибыли или фонда материального поощрения).
Основная и дополнительная оплата труда относятся на себестоимость и выплачиваются из фонда оплаты труда организации.
Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затрата-
ми, а в ряде случаев и с его результатами.
По способу формирования основной заработной платы выделяют:
1) тарифную систему оплаты труда;
2) бестарифную систему оплаты труда.
Тарифная система оплаты труда – это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Она состоит из следующих элементов:
а) тарифно-квалификационные справочники;
б) тарифные ставки (оклады) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;
в) тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), установленных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников;
г) тарифные коэффициенты – это размер повышения тарифной ставки соответствующего разряда к ставке 1 разряда.
В сельском хозяйстве осуществляется не тарификация работников по профессиям (в тарифно-квалификационных справочниках), а тарификация работ.
Тарификация работ – это отнесение видов работ к тарифным разрядам в зависимости от их сложности, ответственности.
Тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда, а квалификационный разряд – это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС, в нем тарифицированы 6195 профессий рабочих). Тарифная система оплаты труда работников предприятий определяется коллективными договорами, соглашениями с учетом государственных гарантий по оплате труда.
Выделяют два вида заработной платы:
1) денежная;
2) неденежная (не более 20% от общей суммы заработной платы).
Выделяют две формы оплаты труда:
1) сдельная;
2) повременная.
Сдельная форма оплаты труда предусматривает начисление заработной платы работникам по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или продукции.
Сдельная оплата труда бывает:
1) простая сдельная – индивидуальная и коллективная (заработок определяется путем умножения количества произведенных изделий на расценку i-того вида про-
дукции);
2) сдельно-премиальная (заработок определяется по прямым сдельным расценкам + премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей);
3) косвенно-сдельная (предусмотрена для вспомогательных рабочих – заработок определяется путем умножения косвенно-сдельных расценок на объем произведенной продукции основными рабочими, обслуживаемыми данными вспомогательными рабочими; косвенно-сдельные расценки определяются как отношение тарифной ставки вспомогательного рабочего к норме выработки основных рабочих);
4) сдельно-прогрессивная (изготовленная продукция в пределах норм оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы – по повышенным);
5) аккордная (предусматривает установление общей величины фонда заработной платы за весь комплекс работ (или за объект); она стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки).
Условия применения сдельной формы оплаты труда:
1) наличие количественных показателей работы, зависящих от работника (бригады);
2) возможность у рабочих увеличить выработку или объем выполняемых работ;
3) необходимость стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки;
4) возможность точного учета объема выполненных работ;
5) применение технически обоснованных норм труда.
Сдельную форму оплаты труда не применяют, если она ведет к:
1) ухудшению качества продукции;
2) нарушению технологических режимов;
3) ухудшению обслуживания оборудования;
4) нарушению требований техники безопасности и росту травматизма;
5) перерасходу сырья и материалов.
Повременная форма оплаты труда предусматривает начисление заработной платы работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Она стимулирует рост квалификации и укрепление дисциплины, а для работника гарантирует доход, не зависящий от объема производства.
Повременная оплата труда может быть:
1) простая повременная (заработок определяется путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки на фактически отработанное время);
2) повременно-премиальная.
Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов (как при повременно-премиальной системе). Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.
Условия применения повременной формы оплаты труда:
1) если рабочий не может оказывать непосредственное влияние на увеличение выпуска продукции;
2) если отсутствуют количественные показатели выработки;
3) если функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса.
Недостатки повременной формы оплаты труда:
1) для работника - не предусматривается реальной возможности повышения индивидуального заработка;
2) для предприятия - не стимулируется повышение индивидуальных усилий работника.
Бестарифная система оплаты труда – это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника (группы работников) ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива (валового дохода, хозрасчетного дохода и др.).
Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в общем заработке коллектива. Основные признаки бестарифной системы оплаты труда:
1) зависимость уровня оплаты труда каждого работника от общего фонда заработной платы, начисляемой коллективу по конечным результатам работы;
2) присвоение каждому работнику коэффициента, характеризующего его квалификационный уровень и определяющего его вклад в общие результаты труда –коэффициент трудового участия (КТУ). КТУ выставляется всем работникам предприятия и утверждается советом трудового коллектива.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система, т.е. заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и
исполнителем. Основным преимуществом этой системы является четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия.
(32) Фонд оплаты труда. Его планирование
Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда (ФОТ).
В состав ФОТ включается:
1) оплата за отработанное время или за произведенную продукцию (заработная плата по тарифным ставкам, окладам, по сдельным расценкам +стоимость натуроплаты + вознаграждения +стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство и совмещение профессий + компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условия ми труда);
2) оплата за неотработанное время (оплата ежегодных и дополнительных отпусков + оплата простоев не по вине работника);
3) единовременные поощрительные выплаты (единовременные (разовые) премии + вознаграждение за выслугу лет + материальная помощь + денежная компенсация за неиспользованный отпуск + стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам);
4) выплаты за питание, жилье и топливо.
Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 76 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |