Читайте также:
|
Методика анализа труда и заработной платы включает 3 этапа:
· анализ численности работников;
· анализ производительности труда;
· анализ фонда заработной платы и средней заработной платы;
Методика анализа численности работников:
· Расчет и оценка изменения численности работников по сравнению с плановыми показателями или по сравнению с прошлым годом. Необходимо различать показатели списочной и явочной численности работников и характер их изменения.
· Анализ структуры кадров по группам работников и их профессионально-квалификационному составу. При анализе структуры кадров важно показать изменение работников административно-управленческого состава и основной категории работников для последующей увязки их со структурой фонда заработной платы.
· Расчет влияния изменения численности работников на прирост товарооборота.
Из выражения по данному индексу 108% = 104%*102% следует, что товарооборот растет за счет роста численности работников и роста производительности труда, но рост численности работников превышает рост производительности труда, что нежелательно для предприятия. Т.к. вместе с ростом численности работников растут издержки.
Трудовые ресурсы важный элемент экономического потенциала предприятия.
Трудовые ресурсы предприятия представляют собой широкое понятие и включают всю численность работающих на предприятии, их профессиональный состав, квалификационные и психологические характеристики и трудовые взаимоотношения.
На уровне предприятия трудовые ресурсы выступают как кадры предприятия или его персонал. Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
Кадры предприятия отражаются в штатном расписании, в котором работники представлены по группам и профессиям.
Общая численность работников предприятия характеризуется следующими показателями:
- списочная численность работников;
- среднесписочная численность работников;
- явочная численность работников.
Списочная численность работников – это численность всех категорий постоянных, сезонных и временных работников, принятых на работу не менее чем на один день и более, со дня зачисления их на работу.
Списочный состав работников предприятия определяется с учетом явившихся и не явившихся на работу.
Среднесписочная численность работников – это численность персонала предприятия в среднем за отчетный период.
Среднесписочная численность работников за месяц рассчитывается по формуле:
|
где: Rср.м. – среднесписочная численность работников за месяц, (чел.);
R1,2…n – численность работников по списку за каждый день месяца, (чел.);
D – количество календарных дней в месяце (включая праздничные и выходные дни, (дн.);
Среднесписочная численность работников за квартал рассчитывается по формуле:
|
Rср.к – среднесписочная численность работников за квартал, (чел.);
Rср.м. – среднесписочная численность работников за месяц, (чел.);
Среднесписочная численность работников за год рассчитывается по формуле:
|
Rср.г. – среднесписочная численность работников за год, (чел.);
Rср.м.- среднесписочная численность работников за месяц, (чел.).
Явочная численность работников – это численность фактически явившихся на работу, включая находящихся в командировках.
В явочную численность не включаются работники списочного состава не явившиеся на работу по болезни, в связи с отпуском, выполнением государственных и общественных обязанностей, прогулом и т.д.
Сравнение явочной и списочной численности работников показывает степень использования списочного состава работников предприятия.
Движение кадров на предприятии или оборот рабочей силы характеризуется следующими показателями: коэффициент приема кадров, коэффициент выбытия кадров и коэффициент текучести кадров.
Коэффициент приема кадров рассчитывается по формуле:
|
П – количество принятых на работу за определенный период времени, (чел.);
R – среднесписочная численность работников за тот же период, (чел.).
Коэффициент выбытия:
|
Квыб.к. – коэффициент выбытия;
В – количество выбывших работников (уволенных по собственному желанию, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, вышедшие на пенсию, поступившие в учебные заведения, призванные в Вооруженные силы) за определенный период времени, чел.
R – среднесписочная численность работников за тот же период времени, чел.
Коэффициент текучести кадров равен:
|
Ктек.к. – коэффициент текучести кадров
Rув.по соб.ж. – численность работников, уволенных по собственному желанию, чел.
Rув.за нар.тр.дис. – численность работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, чел.
R – среднесписочная численность работников за тот же период времени, чел.
Коэффициент стабильности кадров равен:
|
К ст.к. – коэффициент стабильности кадров;
Rc.5 - среднесписочная численность работников за определенный период времени со стажем более 5 лет на данном предприятии, (чел.);
R – среднесписочная численность работников за тот же период времени, (чел.).
Коэффициент постоянства кадров равен:
Кпост.к.=1-Квыб.к.;
Кпост.к. – коэффициент постоянства кадров;
Квыб.к. – коэффициент выбытия кадров.
С учетом сменности работы предприятия для характеристики использования трудовых ресурсов рассчитывается коэффициент сменности по следующей формуле:
|
Ксм. – коэффициент сменности;
R – среднесписочная численность работников за определенный период, (чел.).
Rм.с. – среднесписочная численность работников за определенный период, в максимальной смене, (чел.).
Важной характеристикой степени занятости работников является их фонд рабочего времени. Фонд рабочего времени одного работника может рассчитываться за отчетный период и на плановый период. Расчет ведется по следующей схеме:
Фонд рабочего времени одного работника за определенный период:
1.Число календарных дней в периоде – дн.
2.Выходные и праздничные дни – дн.
3.Полное рабочее время (1-2) – дн.
4.Невыходы:
А) очередные отпуска – дн.
Б) дополнительные отпуска – дн.
В) невыходы в связи с болезнью – дн.
Г) выполнение государственных и общественных обязанностей – дн.
Д) прочие невыходы – дн.
Итого невыходов – дн.
5.Фонд рабочего времени (3-4) – дн.
Вся численность работающих на предприятии, в зависимости от выполняемых функций, делится на определенные группы. В частности, промышленно-производственный персонал предприятий в сфере материального производства делится на:
- административно-управленческий персонал (АУП);
- рабочие;
- младший обслуживающий персонал (МОП);
- прочая группа работников.
В предприятиях туризма могут быть выделены следующие группы работников:
- административно-хозяйственная группа;
- группа менеджеров;
- группа маркетинга;
- группа по проведению тура;
- прочая группа работников.
Эффективность труда работников на предприятии зависит от кадровой политики, проводимой на предприятии. Кадровая политика включает основные направления формирования трудовых ресурсов и организации их труда.
К основным направлениям формирования трудовых ресурсов предприятия относятся:
- отбор и продвижение кадров
- подготовка кадров и их непрерывное обучение
- обеспечение стабильности состава и численности работников
- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников и др. направления
Организация труда на предприятии включает:
- найм работников в соответствии с профилем работы предприятия
- расстановку работников в соответствии со структурой предприятия и функциями отдела и подразделений
- распределение обязанностей в соответствии с профессией и квалификацией работников
- совершенствование организации труда, обеспечение ее научности
- обеспечение эффективности системы оплаты труда и др. моменты.
-
Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 114 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |