Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Оценка персонала как функция управления персоналом.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту и выполняется различными способами.

В настоящее время существуют несколько систем оценок специалистов:

P метод аналитической оценки письменная характеристика — отзыв на работника и проводит с ним собеседование;

P система оценок, где подсчитывается общее число набранных баллов, процентов, очков;

P ранжирование: в результате ранжирования руководитель может сравнивать сотрудников между собой с последующими выводами;

P ситуативная оценка — в качестве шкалы для оценки используется описание демонстрируемого поведения работника в конкретной ситуации, для чего разрабатывается описание эффективных и неэффективных примеров поведения во время, например, приема посетителей, заключения договоров с партнерами, и т. д.;

P оценка по достижению целей — метод эффективен для управляющего персонала. Отличительные черты: ориентация на выполнение конкретной цели; концентрация на определенных целях; установка на общие цели, с тем чтобы убедиться, что персонал воспринимает ошибки как личные проблемы.

Оценка деятельности работника организации — это определение эффективности выполнения им делегированным ему обязанностей. Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.

Основные задачи аттестации:

P определение служебного соответствия работника занимаемой должности;

P выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;

P стимулирование роста профессиональной компетенции работника;

P определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;

P внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника от должности (увольнение), а также переводе на более квалифицированную работу.

По результатам аттестации работника аттестационная комиссия дает одну из следующих рекомендаций:

P соответствует занимаемой должности;

P соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

P не соответствует занимаемой должности.

Оценку квалификации работника следует осуществлять комплексно и основываться на учете специфики труда той или иной категории работников и достигаемой результативности в работе. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности.