Читайте также:
|
Трудовой коллектив как социальный организм имеет и определенную социальную структуру. Существует несколько видов социальных структур: производственно-функциональная, целевая, профессионально-квалификационная, социально-демографическая, общественно-организационная, социально-психологическая и национальная социальные структуры.
Производственно-функциональная структура трудового коллектива включает в себя производственные подразделения предприятия: выпускающие продукцию, реализующие продукцию, управляющие, организовывающие, планирующие, обслуживающие и др. В связи с этим можно выделить три уровня социальной структуры: высший (это производственный коллектив предприятия в целом); средний (цеха, участки, службы); первичный (бригады, смены, группы).
В зависимости от выполняемых функций весь трудовой коллектив делится на две большие группы: промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят все работники основной деятельности: руководители, специалисты, технические исполнители, основные и вспомогательные рабочие, ученики, работники военизированной и сторожевой охраны, пожарной охраны, работники научно-исследовательских и конструкторско-технологических подразделений. В состав непромышленного персонала включают работников жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытового и медико-санитарного облуживания, подсобных сельскохозяйственных предприятий, спортивных сооружений, педагогический и обслуживающий персонал дошкольных учреждений и др.
Целевая структура трудового коллектива представляет собой совокупность всех уровней социальной структуры, связанных между собой общей целью и задачами как производственного, так и социально-психологического характера, выражающих одинаковые интересы, общие ценностные ориентации.
Профессионально-квалификационная структура трудового коллектива – это социальная форма профессионального разделения труда. Она предполагает деление работников предприятия на группы по уровню образования, профессиям, а внутри профессий по уровню квалификации, производственному стажу, специальности и специализации.
Социально-демографическая структура распределяет трудовой коллектив на группы по полу, возрасту, семейному положению, уровню доходов и др. В каждой группе необходимо изучать специфические потребности, интересы ее членов, характер воспроизводства рабочей силы, и др.
Общественно-организационная структура выражает систему отношений в трудовом коллективе, в котором всегда образуются формальные и неформальные объединения, между которыми складываются определенные отношения. Несовпадение интересов этих групп может привести к социально-трудовым конфликтам.
Социально-психологическая структура трудового коллектива определяется системой взаимосвязи позиций и ролей отдельных работников и малых групп. В результате формируется определенный социально-психологический климат в трудовом коллективе, определенная трудовая мотивация, трудовая адаптация новых членов коллектива, разрешение социально-трудовых конфликтов, то есть эффективность деятельности коллектива.
Национальная структура трудового коллектива представляет собой национальный состав коллектива. Поэтому необходимо учитывать национальные традиции каждого работника, в особенности если в коллективе складываются довольно значительные национальные группы.
Все виды социальных структур трудового коллектива в совокупности определяют содержание внутриколлективных социально-трудовых отношений. Изучение этих отношений позволяет эффективно управлять трудом на предприятии и в организации.
Профессионально-должностная структура определяется по месту и роли социальной группы в общественном разделении труда. Закон взаимосвязи общественного разделения труда от роста народонаселения гласит: разделение труда развивается прямо пропорционально объему и плотности (как материальной, так и моральной) обществ, и если оно прогрессирует непрерывно в процессе социального развития, то потому, что общества становятся постоянно более плотными и, как правило, более объемистыми.[1]
Во все времена было ясно, что между этими двумя категориями существует связь. Конкуренция между двумя личностями, социальными группами тем сильнее, чем более они схожи. Разделение труда есть результат борьбы за существование, но оно представляет ее смягченную развязку. Благодаря ему, соперники не вынуждены истреблять друг друга, но могут вместе сосуществовать. Труд не разделяется между независимыми и уже дифференцированными индивидами или социальными группами, соединяющимися для согласования своих различных потребностей. При этом “коллективная жизнь не возникла из индивидуальной, но, наоборот, последняя возникла из первой. Только при этом условии можно объяснить, как могла сформироваться и вырасти личная индивидуальность социальных единиц, не дезагрегируя общества. Действительно, так как в этом случае она вырабатывается внутри уже существующей социальной среды, то она необходимо носит на себе ее печать: она устанавливает коллективный порядок, с которым она связана: она остается приспособленной к нему, хотя и отделяется от него. Она не имеет ничего антисоциального, так как она - продукт общества”.[2]
Необходимое следствие изменений, происходящих в объеме и плотности обществ - образование цивилизации. Если наука, искусство, экономика развиваются, то в следствии необходимости, для людей нет другого способа жить в новых условиях. С тех пор как число индивидов, социальных групп, между которыми установились социальные отношение, становятся значительнее, они могут сохраниться только в том случае, если больше специализируются, больше работают, сильнее напрягают свои способности, и из этой общей стимуляции необходимо вытекает более высокая степень культуры. С этой точки зрения цивилизация является не целью, которая двигает народы оказываемым ею на них притяжением, не благом, предвиденным и желаемым заранее, возможно большей частью которого они стараются завладеть, но следствием причины, необходимой равнодействующей данного состояния. Это не полюс, на который ориентируется историческое развитие, и к которому люди стремятся приблизиться, чтобы стать счастливее или лучше, ибо ни счастье, ни нравственность не возрастают непременно с интенсивностью жизни. Они продвигаются потому, что надо двигаться, и быстроту этого движения определяет более или менее сильное давление, оказываемое ими друг не друга соответственно тому, что они более или менее многочисленны.
Разделение труда, будучи явлением производным и вторичным, происходит на поверхности социальной жизни, и это особенно верно относительно экономического разделения труда. А всякие поверхностные явления по самому своему положению доступнее действию внешних причин, даже тогда, когда внутренние причины, от которых они зависят в первую очередь, не изменились. Достаточно какому-либо обстоятельству вызвать у народа более сильную потребность в материальном
благосостоянии, как у него разовьется разделение экономического труда без заметного изменения социальной структуры. Дух подражания, контакт с более высокой цивилизацией могут произвести это действие. Это сравнение показывает, что не нужно судить о месте, занимаемом обществом на социальной лестнице, по состоянию его цивилизации, особенно экономической, ибо последняя может быть только подражанием, копией и скрывать социальную структуру низшего вида.
Профессионально-должностная структура это совокупность взаимосвязанных типов социальных групп, различающихся содержанием труда, занятий.
В основу распределения ролей в общественной организации труда можно положить социально-классовую структуру (стратификацию), что предложил в своем творчестве Сорокин П.А. Каждый класс профессионально выполняет свою деятельность, обладая соответствующими знаниями, навыками и умениями на базе неравномерного распределения прав и обязанностей.
Профессия (лат. professio - объявляю своим делом) - вид трудовой деятельности человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работы.
Специальность (лат. specialis - особенный, от species - вид, разновидность) - это комплекс приобретенных путем специальной подготовки и опыта работы знаний, навыков, умений, необходимых для конкретного вида труда в рамках той или иной профессии.
Характеристики профессий и должностей отражены в принятых определениях. Так, профессию чаще всего определяют как вид трудовой деятельности, появление которого обусловлено общественным разделением труда. Должность в литературе понимается как организационное и правовое положение работника в конкретном органе аппарата управления, которое (положение) отражает обязанности, права и ответственность. Должность часто определяют, сопоставляя ее со “специальностью”. Должность как понятие, прежде всего, предопределяет границы компетенции работника, т.е. круг его обязанностей, прав и ответственности, тогда как специальность характеризует род трудовой деятельности, требующей определенных знаний и трудовых навыков[3]. В этих определениях фиксируется принадлежность должности к той или иной управленческой цепочке”. Например, должность “главный врач” имеет смысл лишь в цепочке, где наряду с ней есть еще участковый или палатный врач. Наличие подчиненных задает дополнительные права и ответственность по отношению к ним, определяя границы власти и компетентности. Аналогичная ситуация складывается, например, для главного инженера, права и ответственность которого задаются наличием цеховых инженеров, мастеров и (или) начальников участков.
Хотя профессия и должность определяются по-разному, их социальная природа близка: и та и другая отражают род занятий работника, вписанный и в профессиональное разделение труда и в иерархию власти. Профессиональная сторона занятия отражает предметно определенный вид трудовой деятельности (лечение больных, приготовление пищи), а должностная сторона - место в той или иной управленческой цепочке. На близость должности и профессии (специальности) указывают и нормативные документы: “Наименование должности того или иного
работника должно отображать характер выполняемой им работы независимо от... подразделения, в котором он работает (например, инженер по технике безопасности, ветеринарный врач, диктор и т.д.)”[4]
Таким образом, характеристики профессий (должностей) отражают содержание деятельности, диктуемое местом работников в системе разделения труда и в иерархии управления данным видом деятельности.
Ключ к пониманию общественных функций профессионально-должностной подструктуры дают социально-экономические отношения, которые реализуются через профессионально-должностные группы. Таковы, например, отношения общественного разделения труда, оперативного управления производством, подготовки квалификационной рабочей силы, ее распределения и перераспределения. Именно реализация этих отношений обеспечивает выполнение функций профессионально-должностной подструктуры.
Главными функциями этой подструктуры являются следующие:
специализация общественного труда, т.е. его разделение между профессиональными группами работников, обладающими соответствующими знаниями и навыками. В ходе своей трудовой деятельности эти группы, во-первых, воспроизводят систему разделения труда, во-вторых, изменяют, совершенствуют ее;
кооперация (интеграция) труда профессиональных групп;
обеспечение соответствия профессионально-должностных характеристик работников требованиям рабочих мест. В случае их несоответствия должно обеспечиваться такое перераспределение рабочей силы, с помощью которого достигается требуемый баланс. От качества выполнения этой функции зависит, с одной стороны, степень омертвления основных производственных фондов, а с другой - уровень использования трудовых ресурсов общества;
обеспечение рационального соотношения между численностью руководителей и рядовых работников, занятых в общественном хозяйстве. Для обеспечения эффективного управления экономикой требуется, чтобы соотношение между управленческим персоналом и рабочими находилось в фиксированных границах.
Под занятием понимают род деятельности, должность или выполняемую работу. Различая основные, побочные и сезонные занятия, основными называют те, которые приносят главные средства существования длительное время, Как правило, занятие отдельного лица совпадает с его профессией и должностью, но иногда имеет место и несовпадение. Из определения видно, что в принципе занятие - это наиболее общая характеристика, охватывающая все виды трудовой активности, служащие источниками получения средств существования: и труд в общественном производстве, и индивидуально-трудовую деятельность. Но, говоря о профессионально-должностной структуре, мы будем иметь в виду лишь занятость в общественном производстве, во-первых, потому что индивидуально-трудовая деятельность часто осуществляется семьями, является частью семейного хозяйства (а с ним связан другой круг социально-экономических проблем), во-вторых, потому что статистикой учитываются лишь профессии и должности общественного производства, связанные с развитием общественного разделения труда, которое
конкретизируется в том или ином наборе профессий и должностей общественного производства, можно выделить основные элементы профессионально-должностной структуры общества.
Для того чтобы выявить типы работников, совокупность которых образует профессионально-должностную структуру человеческого фактора экономики, необходимо уточнить понятия “рабочее место”, характеризующее профессиональный аспект труда, и “должностное место”, отражающее положение того или иного работника в структуре управления экономикой.
С помощью этих характеристик можно выделить следующие группы работников, различающиеся профессиональными особенностями труда:
по содержанию деятельности на занимаемом месте:
занятые в сфере материального производства; занятые в сфере политики; занятые в сфере науки и др.;
по степени интеллектуальности:
умственного труда; физического труда;умственно-физического труда
по квалификационному уровню труда:
высококвалифицированного труда; труда средней квалификации; труда низкой квалификации; неквалифицированного труда;
По образованию:
с высшим образованием; со средним специальным образованием; с полным средним;
с неполным средним образованием; с начальным;
по уровню технической вооруженности:
занятые автоматизированным трудом; занятые наладкой и ремонтом оборудования; занятые ручным трудом при машинах и механизмах; занятые ручным трудом.
Должностной аспект труда характеризуется:
степенью самостоятельности, предоставленной работникам областью свободы, в рамках которой они могут принимать соответствующие занимаемой должности решения;
соотношением руководящих и исполнительских функций - эта черта труда конкретизирует введенный В.И.Лениным признак класса - роль в общественной организации труда. Связь между ней и должностью естественна, ибо соотношение функций руководства и подчинения прямо зависит от места, которое работник занимает в должностной иерархии. В целом, чем выше это место, тем меньше в структуре деятельности работника доля исполнительских функций. Различается и их содержание: на более низких ступенях должностной иерархии преобладают оперативно-тактические виды деятельности, на более высоких - стратегические;
объемом хозяйственной власти - возможностью для работников влиять на ход производства и принятие хозяйственных решений. Объем хозяйственной власти отражает “ареал влияния” в экономике, которым пользуется тот или иной работник, а также ранг решений, которые он может принимать в отношении других.
Комплексная характеристика, которая отражает место конкретной группы в общей иерархии профессионально-должностных групп называется профессионально - должностным (социально - экономическим) положением (статусом).
Ключ к пониманию общественных функций профессионально - должностной подструктуры дают социально - экономические отношения, которые реализуются через профессионально должностные группы. Таковы, например, отношения общественного разделения труда, оперативного управления производством, подготовки квалифицированной рабочей силы, ее распределения и перераспределения. Именно реализация этих отношений обеспечивает выполнение функций профессионально - должностной подструктуры, главными из которых являются:
специализация общественного разделения труда, то есть его разделение между профессиональными группами работников, обладающими соответствующими знаниями, навыками, умениями. В ходе трудовой деятельности эти группы, во-первых, воспроизводят систему разделения труда, во-вторых, изменяют, совершенствуют ее;
кооперация (интеграция) труда профессиональных групп;
обеспечение соответствия профессионально - должностных характеристик работников требованиям рабочих мест; В случае их несоответствия должно обеспечиваться такое перераспределение рабочей силы, с помощью которого достигается требуемый баланс;
обеспечение рационального соотношения между численностью руководителей и рядовых работников, занятых в общественном хозяйстве. Для обеспечения эффективного управления производственными отношениями, экономикой требуется, чтобы соотношение между управленческим персоналом и рабочими находилось в фиксированных (оптимальных) границах.
28.Профессиональная и квалифицированная структура коллектива. Квалификация рабочих, служащих и специалистов: (Вопрос неполный)
Профессиональная структура коллектива детерминируется изменениями в характере и содержании труда под влиянием научно - технического прогресса, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций. То есть, эта структура выступает как своего рода система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу, реализуемая через набор рабочих мест.
Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает изменения в его личностной составляющей.
Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с использованием трудового потенциала.
Формирование трудового потенциала организации начинается на этапе планирования численности персонала и профессионально - квалификационной структуры коллектива. Управляя трудовым потенциалом организации, необходимо исходить из того, что научно-технический прогресс ведет к цикличному обновлению всех факторов и элементов производства. Цель управления трудовым потенциалом организации в этих условиях - свести к минимуму долю нереализованных возможностей рабочей силы. Оно должно основываться на соблюдении следующих четырех принципов:
1. Соответствие ТПО характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;
2. Обусловленность структуры ТПО материально-вещественным факторам производства;
3. Обеспечение эффективного использования ТПО;
4. Создание условий для профессионально - квалификационного продвижения рабочих и расширения их производственного профиля.
О полном использовании ТПО можно говорить при одновременном учете требований всех четырех принципов. В этом случае создаются условия, позволяющие осуществлять модернизацию производства, не допуская разрыва между уровнями техники, технологии и квалификации персонала, и реализовать все потенциальные возможности работников.
Таким образом, система работы по формированию ТПО включает в себя:
1. Процесс комплектования ядра коллектива, способного постоянно поддерживать оптимальный уровень ТПО;
2. Создание условий, способствующих адаптации работника на предприятии, формированию его разнообразных связей на предприятии, а также осуществление мер, предотвращающих появление неудовлетворенности работника своим положением.
В целом управление трудовым потенциалом включает в себя три основных фазы: формирование, развитие и использование. Таким образом, формирование трудового потенциала представляет собой с одной стороны - самостоятельный процесс, начинающийся с определения потребности в персонале и заканчивающийся наличием в организации персонала, отвечающего всем требованиям данной организации и являющегося источником ее дальнейшего развития, а с другой стороны - это часть единого процесса, где формирование трудового потенциала является лишь первой ступенью, на основе которой будет происходить дальнейшее развитие и использование персонала организации.
Трудовой потенциал организации-ТПО.
29. Социально- демографическая структура. Административная структура
Социально-демографическая структура - следствие наложения демографических структур (половой, возрастной, семейной) на социальную, в результате чего образуются социально-демографические группы, занимающие неравное положение в социуме, по отношению к которым общество проводит разную политику.
Социально-демографические структуры характеризуются такими параметрами, как рождаемость, смертность, брачность, разводимость, миграция населения. В каждом из них отражены социальные процессы. Состав населения - субъекта данных процессов различается по следующим признакам: пол, возраст, семейное состояние, место рождения и место проживания.
Демографическая социология изучает влияние социальных факторов на воспроизводство населения, то есть фиксирует не просто количество рождений, а влияние семьи, состояние здравоохранения, образа и условий жизни, экологической ситуации на этот процесс. Это знание необходимо для выработки эффективной демографической политики, регулирования демографических процессов: оптимальной брачности, рождаемости, снижение смертности и повышение продолжительности жизни, активности и направленности миграционных потоков.
Изучение структуры населения по возрасту, соотношение между возрастными группами позволяет определить тип возрастной структуры. Под прогрессивной структурой понимают такую, где доля лиц моложе 15 лет больше доли лиц старше50 лет. Чем прогрессивнее структура, тем больше в ней возможности развития, устойчивее трудовой потенциал населения.
Анализ структуры населения по полу имеет также важное практическое значение, ибо влияет на размещение производительных сил, на воспроизводство населения.
ключевая часть профессиональной организации - ее операционное ядро. Еще одна сложная и разветвленная часть организации - вспомогательный персонал, занятый в основном обслуживанием деятельности операционного ядра. Учитывая высокие издержки труда профессионалов, целесообразно обеспечить им максимально благоприятные условия выполнения рабочих заданий. Так, при университетах существуют собственные типогра-фии, факультетские клубы, фонды, издательства, архивы, библиотеки, компьютерные цен-тры и многие другие вспомогательные подразделения
Техноструктура и менеджмент срединной линии в профессиональной организации развиты незначительно, а их ценность для координации профессиональной деятельности невелика. Кроме того, в силу низкой потребности в прямом управлении профессионалами, в корректировке, регулировании их действий, операционные единицы могут быть доста-точно большими по размеру. Например, факультет менеджмента Университета Макгилла функционирует весьма эффективно, при том что 50 его профессоров находятся под нача-лом единственного руководителя, декана. Остальная академическая иерархия университета столь же малочисленна
На представленном в начале этой главы рисунке изображена профессиональная ор-ганизация, представляющая собой плоскую структуру с тонкой срединной линией, кро-шечной техноструктурой, но сильно развитым вспомогательным штатом. Но координация внутри административной структуры - иное дело. Поскольку речь идет о децентрализованных конфигурациях, профессионалы не только контролируют соб-ственную деятельность, но и в значительной мере осуществляют коллективный контроль над затрагивающими их интересы административными решениями, - решениями относи-тельно, например, найма новых сотрудников, продвижения по службе, распределения ре-сурсов. Контроль над решениями означает, что профессионалы берут на себя часть адми-нистративной работы (скажем, большинство профессоров в университетах занимают должности в администрации) и занимают важнейшие административные посты (по край-ней мере, назначения осуществляются с ведома специалистов). Таким образом, возникает относительно демократическая структура. Но так как в целях координации администра-тивной работы требуется согласование действий занятых в ней сотрудников, на этом уров-не, действуют группы специалистов, и прежде всего постоянные коми-теты
Учитывая властные полномочия профессиональных операторов, данная конфигура-ция изображается иногда в виде перевернутой пирамиды: специалисты располагаются на-верху, а обслуживающие их администраторы (те, кто обеспечивает стерильность хирурги-ческого оборудования и следит за тем, чтобы в аудитории всегда был мел) - внизу. Хотя данное описание преуменьшает объем власти, которой располагают администраторы про-фессиональной деятельности, оно адекватно отображает роль тех из них, кто управляет вспомогательными подразделениями. На вспомогательный штат - часто намного более многочисленный, чем профессиональный, но менее квалифицированный, - демократия не распространяется. Понятно, что такие вспомогательные единицы, как хозчасть в больнице или типография в университете, должны управляться сверху, являясь чем-то вроде аппа-ратных анклавов в рамках профессиональной конфигурации. Следовательно, в такой орга-низации нередко возникают параллельные друг другу обособленные административные иерархии: демократическая и восходящая для профессионалов, аппаратная и нисходящая для вспомогательного штата.
30.Малая группа как объект управления:
Современный анализ систем управления и разработка их эффективной практики немыслимы без психологического определения и учета понятий "группа", "малая группа", "коллектив" и др. Это следует из того, что деятельность индивида и его управляемость в группе и в изоляции существенно различаются. В группе, в коллективе человек ведет себя иначе, чем в изолированных условиях. В социальной психологии, в рамках теории человеческих отношений, разработана концепция общества, состоящего из малых групп. Такое выделение специфичности малых групп в рамках концептуального анализа социальных систем обязывает нас учитывать их закономерности и в системе социальных и экономических отношений. Человек усваивает и транслирует нормы и ценности общества (социализируется), осознает себя членом общества и экономических отношений именно через посредство малой группы, в которую он включен. В свою очередь, общество воздействует на человека не непосредственно, а через посредство малой группы. Наконец, существует целый ряд вопросов в теории и практике управления, требующих знания закономерностей малых групп:
" срабатываемость, совместимость в групповой работе;
" профилактика групповых конфликтов и управление ими;
" эффективное управление персоналом;
" производственное, профессиональное обучение;
" психологический климат организации и многое другое.
Любое подразделение организации состоит из малой группы людей. Любая большая производственная группа всегда делится на малые, независимо от индивидуального желания ее членов, где социальные ощущения каждого человека гармонизируются. Малая группа есть тот социальный организм, через который осуществляется реализация конкретной человеческой личности.
Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 236 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |