Читайте также:
|
Стиль управления, обеспечивающий делегирование полномочий, самостоятельность работника, его участие в процессе принятия решения.
Полномочие – легальная власть. Передача полномочий означает распределение полномочий между подчиненными, чтобы они могли принимать решения.
Решение руководителя о передаче полномочий и степени участия подчиненных в процессе принятия решения будет зависеть от трех факторов:
готовность работников принимать ответственность за решение, интереса к проблеме, умения понимать цели организации
уровня развития группы, характера проблемы, давления фактора времени
особенности организационной культуры
Создание установки на успех. Если работник ориентирован в большей степени на успех, чем на избежание неудач, ему свойственны большая уверенность в себе, инициативность, смелость, позитивный настрой на дело, отсутствие боязни сделать ошибку и быть наказанным за нее.
«Обогащение» содержания работы. Оно может осуществлять, во-первых, за счет расширения функций работников или внутригрупповой ротации. Увеличение удовлетворенности индивида трудом может также достигать через обучение и развитие его профессиональной компетенции. Во–вторых, обогащению работы способствует организация деятельности структурного подразделения по принципу «команды», который заключается в следующем:
с одной стороны, у каждого работника есть «своя ниша» - набор функций, который может реализовать только он, с другой – многие функции реализуются через групповую работу.
Неэкономические способы мотивации
К неэкономическим способам мотивации относятся организационные и морально - психологические.
Организационные включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.
Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы.
1. Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то.
Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.
2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это “что-то” должно получить имя своего создателя. Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость.
3. Признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно еще не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше.За особые трудовые заслуги работников представляют к поощрению, награждению орденами и медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками, присвоению почетных званий и званий лучших по данной профессии.Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, при продвижении, т.е. перевод на более квалифицированную работу или на высшую должность (при наличии вакансий, необходимой подготовки, деловых и личных качеств).Представители высшего звена управления обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения, хотя бы по телефону контактировать с передовиками. Только в этом случае система поощрения будет действенной.
4. К морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент вызова.
5. Морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе.
И в заключение необходимо упомянуть еще одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).
В то же время этот способ мотивации является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.
Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально-психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.
Подводя итог вышесказанному:
Сущность мотивации в том, что происходит обмен интеллектуальных, физических, эмоциональных усилий работника, затрачиваемых им в процессе работы, на условия (стимулы), которые ему предоставляет организация
2. К какому бы условному типу не относился конкретный человек, эффективная мотивация к работе возможна при условии:
ü Что существует зависимость между затратами интеллектуальных, физических, эмоциональных усилий работника и величиной вознаграждения или условиями, предоставляемыми организацией
ü Что эти усилия являются средствами удовлетворения потребностей работника.
Система оплаты труда работает как мотивирующий фактор только тогда, когда очевидна связь между усилием и величиной вознаграждения. Уверенность работника, что его усердие будет оценено и вознаграждено, побуждает его прилагать всякий раз все больше усилий, т.е. работать не только больше, но и лучше.
Основные школы менеджм.
Японская:
-управленчиские решен принимаются коллективно на основе единогласия;
-коллективн ответственность; -неформальная организация коллектива;
-нестандартн, гибкая структура управления;
-коллективный контроль;
-замедленная оценка работы сотрудников и служебный рост;
-основн кач-во руковод-умение осуществ координацию действий и контроль;
-ориентац управления на группу;
-оценка управлен по достижен гармонии в коллективе и по коллективн результатам;
-личные неформальн отнош с подчиненными;
-продвижен по службе по старшинству и стажу работы;
- подготовка руководит универсальн типа;
-долгосрочн занятость руководит в фирме.
Американская:
-индивидуальн характер принят решен;-индивид ответственность;
-строгоформальн структура управлен; -формальн отнош с подчинен;
-четко формализованная процедура контроля; -оплата труда по индивид достижен;
-индивидуальный контроль руководит; -подготовка узкоспециализиров специалистов;
- быстрая оценка результ труда;-ускоренное продвижен по службе;
-глав кач-ва руковод-профессионализм, инициатива;
-ориентац управлен на отдельн личность; -делов карьера обусловлина личн результ;
-оценка управлен по индивид результ; -найм на раб на коротк период.
Маркетинговая:
-управление как многоплановое коллектив явление связано с внутр и внешн окружен орг-ции
-ответствен-ть индивидуальная
-демократически выбранный орган рабочих
-всесторонняя забота о работниках
-четкие и формальнфе методы контроля
-медленная оценка кадров и их умеренное продвижение по службе
-контроль неформальный, косвенный
-целостный подход к работнику
-человек-основа орг-ции
-управление- искусство менеджера
-систен подход к орг-ции
-Коллективн принят решения
-долгосрочный наем рабочих
Теория Альфреда (содержательная)
Считал что потребности человека могут быть объедин в 3 гуппы:
1.потребн существ(включ две груп потребн пирамид Маслоу: физиолог;потреб безопасн);
2.потреб связей отраж соц природу челов иметь коллег,друзей(самоутверж по Маслоу);
3.потребн роста включ признан и самоутверж,связанных со стремлен к самосоверш.
Отличия от теор Маслоу:1.если неудовлетв потребность,то идет движен вниз(фрустрац), если удовл то вверх.
Теор приобрет потребн МакКлелланда (содержательная)
Теор описыв проблему соучастия и потребн властвован. Эти потребн часто присутств у челов, оказыв действ, заставл предприним усилие и осущ действия, кот должны привести к удовлетв этих потребн.
Потребн достиж проявл в стремлен челов достигать стоящ перед ним целей более эффект, чем он это делал. Люди с так потребн предпочит самост ставить умерен цели и достиг их.
Теор соучаст проявл в виде стремлен к дружеским отнош с окруж. люди с выс степ соуч предпочит заним в организац такие позиц,выполн такую раб,кот позвол им находится в активном взаимод с людьми.
Теор властв. челов стремится контролиров процессы, оказыв влиян на люд. Люди с высоко развит потребн делятся на:1те кто стрем к власти ради властвов;2._.._решен группов задач
2х факторная теор Герцберга (содержательная)
процесс обретен удовлетв(мотивирующ) и проц нараст неудовлетв(внешн) явл 2я различн процессами,факторами кот вызыв рост неудовлетв,их устранен не обязат приводит к увелич удовлетв.ГИГИЕНИЧЕСК(неудов,внешн):политика фирм и администр,з/п,услов работы,м/личностн отнош с начальн,коллегами;степень непосредств контроля за работой.
МОТИВАЦ(удовлетв,внутрен):успех,продвиж по службе,признан и одобренрезульт раб, высок степ ответств,возможн творч и делов роста.основн вывод данн теор-з/п не явл мотивирующ фактором.
Теор ожидан (процессуальн)К.Левин
Отвеч на вопр почему челов делает тот или иной выбор сталкиваясь с альтернативами.описыв зависим 2х компон:1. как много челов хоте бы получить;
2.как много усилий он готов затрат на это.По дан теор процесс мотив складыв из 3х блоков:1.усилия;2.исполнение;3.результ.Результ рассматрив на 2х уровн:1.собств результ выполн раб;2.последств, кот вытек из ре-тов 1го уров. Выдел 2е групп ожид:1.ожидан связывающие усилия и исполнение работы;2.ожидан связыв исполнен расботы и рез-ты наступающ за этим.
Теор равенства (процесуальная) Стейси Адамс.
Теор использ след категор:индивид;сравнит лицо;воспринят вознагр индивида;воспринят вознагражд др;воспринят затраты индив;воспринят затраты др;норма.
Теор позвол сделать след выводы для практ управл людьми:1.восприят носит субъективн характ;2.информац о том, кто,как,за что получ вознагр;3.необходимо что бы существов четкая сист оплаты;4.люди ориент на комплексн оценку вознагражд.оплата труда играет выжн но не единств роль.
Теор постановки целей (процесуальн)1966 Э.Локк
Поведен челов определ теми целями, кот он ставит перед собой,т.к. именно ради достижен поставлен перед собой целей он осущ опред действ.базисн модель теор: челов с учетом эмоцион реакц осознает и оценив событ происход в окруж, на основе этого он определ для себя цели к достиж кот он намерен стремиться и исходя из поставлен целей осущ опред действ.теор счит что уровеньисполнен раб завис от 4х хар-рок:1.сложность;2.специфичность;3.приемственность;4.приверженность.
В теор подчерк что кач-во исполнен раб завис не только от опред цели,усил,но и оторганизац факторов и способностей работн.
ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА
Функции – виды деят-ти, с пом которых субъект упр-я (рук-ль)возд-т на объект(персонал),т.е это инструментарий с пом которого осущ процесс управления.
К числы класс-х ф-й относ:
(анализ, регулир-я ф-я)
Планирование
Это управл-я д-ть, кот фиксир будущее состояние объекта управ-я в тек период времени, отображ в планах организации.
Задачи:
Ø Обеспечение целенаправлен развития орг-и в целом и по стр-м подраздел-м
Ø Координац д-ти стр подразд-я и сотруд-в орг-ции
Ø Создан объект базы для эффек-го управ-я
Ø Перспективная ориентация и распознавание проблем развития
Ø Стимулир труд д-ти персонала
Ø Инфор-е обеспеч д-ти орг-ции.
Необход-ть планирования закл в определ промеж-х и конечн-х цедей орг-ции, решен задач, кот необход для достиж целей, ср-ва и способы реш задач.
Планирование: стратегическое, среднесрочное(1-5 лет), текущее(до года).
Организация работы:
Это д-ть по ср-вам которой система упр-я приспосабливается для реш задач, поставл-х на стадии планирования. Орг-я как ф-я менеджмента организуется через:
Административно-оператив планирование, оператив управление.
Организация упр-я обеспечивает создание благоприят усл-й для достижен целей в устан период времени при миним затратах ресурсов.
Контроль:
Контроль- управл-я д-ть, фиксир-я сост объекты управления в задан моменты времени.
Задачи:
Ø Сбор и систематизац инф-ии о фактич сост д-ти и ее рез-х
Ø Оценка сост и знач-ти пол результатов д-ти
Ø Анализ причин отклонения
Ø Прогнозирование последст в слож ситуации.
Контроль:
Внешний предварит заключительный стратегич финансовый
Внутренний текущий оперативн административн полный
Выборочный
Мотивация:
Процесс побуждения себя и др к д-ти для достижения определ целей, воздей-е на факторы результативности раб менеджеров и на основан оценки использован соотв побудит мотивов.
Анализ:
Это управл-я д-ть, обеспечив-я выявление причин отклонения желаемого сост системы от фактического и осущ разработку мероприятий по устранению выявлен недостатков.
Целями эк анализа явл:
Ø Определить эф-ть произв-но-сбытовой д-ти пред-я
Ø Выявить направления д-ти на тек и перспективн периоды.
Регулирующая (координир) функция:
Это управл-я д-ть направлен на ликвидацию отклонений от задан режима функц-я и приведен объекта упр-я в треб-е состояние.
Задачи:
Обновлен план заданий, нормативов, стандартов, с целью обеспечен своеврем-го и эффек-го достижен целей орг-ции.
Специфика ф-й управл-я Российский вариант:
Организация:
Ø Прблемы фин менеджмента
Ø Власть и отв-ть
Ø Отсутствие опыта построен иерархич структ-ры
Ø Делегир полномочий: псих аспект
Мотивация:
Ø Что такое теория «справедливости» в сильно стратифицирован обществе?
Ø Открытость общ-ва и проблема мотивации
Ø Мотивац-й разрыв м/у поколениями
Ø Справедлива ли иерархич потреб-ть Маслоу в современ России
Планирование:
Ø Проблема «стратегичности» мышления
Ø Цели планирования
Ø Источники инф-ции
Ø Полнота инф-ции
Ø Достов-ть инф-ции
Ø Методы принят решений
Контроль: Смысл Формы Оперативность
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
Методами управления наз способы или приемы воздействия на персонал или орг-ю с привлечен функ-й управл-я.
Методы: общие (хар-ны для любого типа орг-ции), специфические (банковские)
Общие:
Административные:
Субъект упр-я направл объекту управ-я импульсы возд-я, т.е. управленч команды и функц-т в соотв с содержан данной команды. Например: реализац кадровой политики, управл-е решения, делегирован полномочий.
Соц-психологические:
Основной заботой дан метода явл создан эф-го морал-психолог климата. Мотивация труда персонала и творч инициатива вкл в себя создание рук-м банка таких усл, чтобы персонал банка раб с полной отдачей, был заинтерес в раб, а с др стороны, чтобы персонал посещала творч инициатива.
Системный:
Все подразделения одной орг-ции оценив и проссматрив в единой сист неразрывно во взаимозависимости, взаимоувязке.
Научный:
Разраб и внедрен всевозможн научных технологий, достижений в области расчетн оп-й.
Балансовый:
Люб орг-я реализ 3 процесса:
Получ ресурсы из внешн окружения
Осущ изготовлен пр-та
Перед прод-т во внеш среду.
Для успешн сущ орг-ции необходимо поддерж баланс м/у этими 3-мя процессами, ключ роль в поддерж баланса принадлежит менеджеру.
Экономический:
Предполаг управлен капиталом, с целью получ прибыли.
Специфические:
Эволюц управенч мысли
1 ЭТАП Организац до 1990 в сравнен с соврем отличались по след элементам:
1.ранее преобла маленьк организ по масшт и объемам, в наст вр организ оч крупные;
2.прих к власти сопровожд ее захват или по наследств,в наст вр власть меняе цивил путем;
Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 90 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |