Читайте также:
|
Нині в США можна виділити чотири основних типи експериментів з залучення робітників до управління:
--Участь робітників в управлінні якістю продукції і праці на цеховому рівні.
--Створення робітничих рад або спільних колективів робітників і управляючих.
--Розробка систем участі в прибутках.
--Залучення претендентів робітників у ради директорів корпорації.
Робітники мають право самі приймати рішення з багатьох питань виробничого життя, в той час як роль менеджерів зводиться до того, щоб рекомендувати, представляти, переконувати і впливати. Власний успіх менеджменту починає оцінюватися в категоріях, які виходять за межі сфери чисто економічної ефективності. Якість життя членів організації (освіта, житло, охорона здоров'я), а також здатність робітників бути активними і відповідальними учасниками при прийнятті рішень в першу чергу беруться до уваги при оцінці соціальної результативності менеджменту.
Білет
Основні типи управлінських рішень
Процес розробки та прийняття управлінських рішень є основною ділянкою роботи менеджера. Загалом управлінський цикл зводиться до формули «ціль — результат — ціль». У свою чергу, його можна поділити на три підцикли:
поява інформації;
накопичення (концентрація) інформації;
перетворення інформації на рішення.
Існує три основні типи управлінських рішень, пов’язаних з процесом функціонування виробництва: «фактор фактор», «фактор продукт» і «продукт продукт». Ці рішення дають відповідь на такі питання: Яку продукцію доцільно виробляти? Яким чином її виробляти? Скільки продукції необхідно виробляти? Так, рішення типу «фактор фактор» полягає у виборі виду ресурсів, що використовуються у виробництві, і визначенні їхніх обсягів. Наприклад, менеджер повинен вирішити, яку кількість зерна чи сіна закласти у раціон годівлі худоби. При цьому йому потрібно врахувати інформацію про те, як змінюватиметься собівартість продукції за варіантами годівлі. Таким чином, рішення типу «фактор фактор» це процес варіації використання різних виробничих ресурсів у межах можливостей менеджера, враховуючи рівень заміщення даних ресурсів (технологічну можливість заміщення) і витрат на ці ресурси (ціну, собівартість виробництва, доставку, складування тощо).
За допомогою рішень типу «фактор продукт» визначають, на виробництво якого продукту використання наявних ресурсів є раціональним. Наприклад, кукурудзу чи інші концентровані корми можна застосовувати для виробництва молока, приросту великої рогатої худоби або свиней. Поряд з цим комбінацію наявних ресурсів можна застосовувати для виробництва якогось одного виду продукції. Так, наявні посівні площі використовуються лише для кормовиробництва, зорієнтованого на виробництво молока чи вирощування товарних сільськогосподарських культур — зерна, цукрових буряків, картоплі. Отже, рішення «фактор продукт» можуть бути типу «певний вид ресурсу мультипродукт» або «мультиресурси певний вид продукту». При цьому критерієм прийняття того чи іншого рішення є ефективність господарювання перевищення доходу над виробничими витратами, тобто саме маса доходу (прибутку), а не його питоме значення.
Тип рішень «продукт продукт» визначає, скільки різних видів продукту повинно вироблятися та в якому обсязі. Маючи обмежену кількість ресурсів, менеджер повинен вирішити, яку продукцію доцільно виробити для одержання максимального ефекту. Вся продукція, вироблена сільськогосподарським підприємством, поділяється на таку, що доповнює одна одну, конкурує між собою і не залежить одна від одної.
У випадку виробництва продукції, що доповнює іншу, при зростанні виробництва одного виду продукції автоматично зростає обсяг виробництва іншого виду продукції. Наприклад, розширення посівів та збільшення виробництва багаторічних трав, зокрема люцерни, сприяють підвищенню врожайності інших сільськогосподарських культур, для яких люцерна є попередником, і цим збагачують ґрунт азотом.
В умовах виробництва конкуруючих видів продукції збільшення виробництва одного виду продукції призводить до зниження обсягів виробництва інших її видів. Приміром, у рослинництві культури, в яких збігаються технологічні цикли виробництва (посів, догляд за посівами, збирання), є конкуруючими (ярі зернові і кормові культури, з одного боку, та цукрові буряки й соняшник з іншого).
Неконкуруючі види продукції це такі, де не збігаються технологічні цикли виробництва, що дає можливість рівномірно протягом року використовувати трудові ресурси, техніку та обладнання. Такими видами продукції є, наприклад, озима пшениця і кормові буряки або виробництво й заготівля кормів та відгодівля великої рогатої худоби в осінньо-зимовий період.
Білет
З виникненням і розвитком ринкової економіки управління виробництвом, а разом з ним і управління людською працею, набувають все більшого значення.
На початку XX ст. виникла школа "наукового управління" або "наукової організації праці", основні положення якої викладені в роботах американського інженера Ф. Тейлора (1856—1915) "Управління фабрикою" та "Принципи наукового управління". В аспекті дослідження проблем управління працею представники цієї школи шукали шляхи індивідуального розвитку працівників через зниження рівня втомлюваності, науковий відбір для роботи по відповідних професіях; вивчали можливості забезпечення відповідності здібностей людей і вимог робочого місця; вдосконалювали систему стимулювання праці. Ф. Тейлор вважав, що праця — це передусім індивідуальна діяльність, а тому вплив трудового колективу на робітника звичайно має деструктивний характер, зменшує продуктивність його праці. Ф. Тейлор першим обґрунтував необхідність наукового підбору працівників. Він зазначав, що відбір людей не вимагає пошуку екстраординарних індивідів, але передбачає вибір серед звичайних людей тих небагатьох, які підходять саме для даного типу роботи.
23.Школа соціальних систем (з 1970р.)
Засновниками школи стали Ч. Барнард, Д. Марч, Г. Саймон та І. Ан Сорф. Вони сформулювали ідею про те, що будь-яка організація як відкрита складна система має тенденцію пристосовуватись до досить складного зовнішнього середовища, і головні причини того, що відбувається в системі, треба шукати поза нею. Запропонований ними системний підхід до управління дає змогу уникнути ситуацій, коли рішення в одній сфері переростає в проблему для іншої.
Білет
Протягом останніх десятиліть ХІХ століття характеризуються винятковим накопиченням ресурсів у американської індустрії. Широке використання електричної енергії на підприємств і механізація ручної праці сприяли потенційно високої продуктивності і виробництву техніки. Нагромадження ресурсів немає і розвиток технології яскраво висвітило головна перешкода шляху до вищої продуктивності, яким були незрілі форми управління. І це немає бо в саме підприємство. Праця був дуже спеціалізується і він потребував підтримки і координації, інтеграції і систематизації роботи. Була необхідна наука управління.
Біля джерел виникнення наукового менеджменту стояли Ф. Тейлор, Ф.Гилбрет, Р. Емерсон. Систему керування Тейлора включав частини: вивчення і аналіз часу операцій задля встановлення норм чи стандартів, диференційна оплата відрядної роботи, плата людині, а чи не займаній посаді. Завданням менеджменту було перебування роботи, на яку даний робочий підходив найкраще, сприяння то становленні першокласним робітникам і забезпечення її стимулами для найвищої продуктивності.
Розуміючи, що його система роботи залежить від ретельного планування, він заснував концепцію управліннями завданнями, що згодом тепер називається науковим менеджментом. Менеджмент по завданням складалася з 2 частин: (1) щодня робочий отримував визначене завдання з детально описаними інструкціями і точними зазначенням часу кожному за етапу праці та (2) робочий, виконав завдання на певний час отримував більшу зарплатню тоді як, хто витратив більше часу, отримували звичайний заробіток. Завдання побудоване на докладному дослідженні часу, методів, приладів та матеріалів. Будучи якось визначеними й дорученими першокласним (зразковим) працівникам ці завдання майбутньому не вимагали витрат часу й енергії менеджера, яку міг зосередитися на організації загальної системи роботи.
А, щоб довідатися зі зростаючою складністю управління Тейлор створив унікальну форму керівництва, названу їм «функціональний керівник». Тейлор визначив 9 ознак, визначальних хорошого керівника нижчої ланки – майстра: розум, освіту, спеціальні чи технічні знання, спритність керівника чи сила, такт, енергійність, витримка, чесність, власну думку й здоровий глузд, хороше здоров'я.
Фредерік Тейлор та її соратники є першої хвилі синтезу у науковому менеджменті. Науковий менеджмент характеризується як процес сполуки фізичних ресурсів чи технічних елементів організації з людські ресурси задля досягнення цілей організації. Із технологічного боку науковий підхід Тейлора направили на аналіз існуючої практики з метою стандартизації, та раціоналізації використання ресурсів. З боку людських ресурсів він шукав найвищий ступінь індивідуального розвитку та винагороди шляхом зменшення втоми, наукового відбору, відповідності здібностей працівника виконуваних їм роботам, і навіть шляхом стимулювання працівника. Він ігнорував людський елемент, як це нерідко відзначається, але підкреслював індивідуальну, а чи не соціальну, групову бік людини.
Вагомий внесок у розвиток виробництва і популяризацію наукового менеджменту внесла подружня подружжя Френк і ЛіліанГилбрет. Рання діяльність Ф.Гилбрета наслідувала те, що робив Тейлор. Пізніше він організував своє власне консультативну компанію і долучився до руху наукового менеджменту. На початку своєї діяльності, він створив систему управління будівництвом, що складалася частину тричастинного:
1.Система занять була системою бухгалтерського обліку, розроблена на допомогу підрядчику в підрахунку різних витрат протягом тижня роботи.
2. Конкретна система містила докладні поради конкретним підрядчикам. Гілберт писав про контролюванні робочих, включаючи необхідність ведення спортивних змагань між групами робочих, для якнайшвидшого роботи. Уся десятилітня робота було поділено для груп робочих, хто змагалися у цьому, щоб швидше виконати конкретне завдання.
3. Система муляра була технічної. Запропонував він систему кращого способу кладки цеглин, створену з урахуванням вивчення рухів. Він лише навчав робочих, як з цеглинами, а й пояснював, чому це спосіб був найкращий. Він робив на економії зусиль, а чи не швидкості їх виконання. Так само як і Тейлор, він вів пошук підвищення продуктивність праці без докладання великих фізичних зусиль. Результатом його пошуку стало збільшення робочим денний норми кладки цеглин із першого 000 до 2700 штук без великих зусиль.
Відповідно до Эмерсону, однієї з найбільш великих проблем були недоліки організації. Рішенню них мали сприяти визначені ним дванадцять принципів ефективності, які є новим орієнтиром історія розвитку управління.
Білет
Теорія ієрархії потреб Абрахама Маслоу ґрунтується на тезах: потреби людини мають ієрархічну структуру (пріоритетність);- поведінка людини визначається найсильнішою на даний момент потребою; найсильніша потреба визначає поведінку людини до моменту її задоволення; за одночасного існування кількох сильних потреб домінують потреби нижчого рівня. Це означає, що потреби задовольняються в певному порядку: потреби нижчого рівня мають бути в прийнятному ступені задоволені, перш ніж для даної людини стануть істотно важливими потреби більш високого рівня. Потреби першого порядку (фізіологічні, базові) пов’язані із забезпеченням фізичного виживання людини (потреби в їжі, житлі, родині тощо). Такі потреби задовольняються через систему оплати праці. Після прийнятного у певному суспільстві задоволення базових потреб для даного працівника набувають значення потреби наступного рівня – потреби у безпеці. Такі потреби означають, що базові потреби задовольнятимуться і надалі. Способами задоволення таких потреб можуть бути: пенсійна система; страхування; права, що забезпечуються трудовим стажем, членством у профспілках тощо. Далі потреби задовольняються в такій послідовності: потреби в належності - це потреби об’єднуватися з іншими людьми (належність до фірми, робочої групи, спортивної команди тощо);потреби в повазі - потреби в задоволенні самолюбства людини (усвідомлення особистих досягнень, компетенції і визнання іншими людьми); потреби в самореалізації - потреби в реалізації своїх потенційних можливостей, в зростанні як особистості. Таким чином, теорія Маслоу стверджує, що в основі прагнення людей до праці лежать їхні численні потреби. Отже, щоб мотивувати підлеглого, керівник має надати йому можливість задовольнити свої потреби шляхом досягнення цілей організації. Сучасні західні фірми загалом задовольняють соціально визнані базові потреби і потреби у безпеці своїх працівників. Однак потреби вищих рівнів переважно залишаються не задоволеними - недостатня мотивація працівника обумовлена, головним чином, тим, що він не в змозі задовольнити потреби у приналежності, повазі і самореалізації. Задоволення потреб вищих рівнів західні фірми вирішують шляхом:створення атмосфери, що поліпшує міжособові контакти працівників організації; підтримка виникнення неформальних груп в організації; делегування підлеглим додаткових прав і повноважень; організації курсів з навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації кадрів; знаходження можливостей задоволення вищих потреб працівників за межами фірми.
26. Суть концепції "виробничої демократії".
За останні роки широке розповсюдження в США одержала доктрина «виробничої демократії», або як її ще називають «демократії на робочих місцях». Суть її в тому, що наймана праця, будучи законним «акціонером» підприємства, може і повинна відігравати порівняно більшу роль в управлінні виробництвом. Поява подібного роду новацій в американському менеджменті не випадкова. Уже до середини 60 років у багатьох експертів і теоретиків менеджменту сформувалась впевненість, що приватновласницькі організації не досягають своїх цілей з належною ефективністю із-за ігнорування проблеми і протиріч соціального середовища. Іншими словами, менеджмент не повинен замикатися тільки на питаннях удосконалення внутрішньої структури підприємств, а повинен вміти сприймати багато сигналів із обставин, які швидко змінюються, та вміти розрізняти свою активну стратегію. Концепція «виробничої демократії» якраз і виникла із намагання задовольнити цю потребу.
Засновниками цієї ідеї вважають соціологів Дж. Коула і А. Горца. Вони доводили можливість управління приватними корпораціями через контрольовані робітниками виробничі ради. Беручи участь у роботі цих рад, робітники з часом одержали б можливість контролювати весь процес виробництва, навчатися навичкам управління в промисловості і завоювати довір´я громадськості, яке необхідне для управління в інших сферах життя суспільства.З точки зору теоретиків менеджменту, впровадження доктрини "виробничої демократії" у західних країнах полягає в перерозподілі організаційних рішень в корпораціях за рахунок того, що їх відбирають із рук представників верхніх ешелонів управління і передають працівникам нижчих ієрархічних ступенів. Це вивільнило б творчі ресурси, стимулювало б моральну мотивацію і взаємні трудові зобов´язання робітників. Згідно з оцінками аналітиків менеджменту, в більшості випадків свобода робітників у сучасних організаціях обмежена соціальною відповідальністю, а від персоналу вимагається беззастережна підлеглість органам управління, що стоять вище. По суті, мова йде про намагання перекласти на плечі трудящих найбільш трудомісткі, повсякденні функції за контролем якості продукції і нагляду за станом трудової дисципліни на підприємстві.
27. Внесок Г. Кунца і С. О'Доннела у розвиток управлінської думки. У фундаментальній праці Г. Кунца І С. О'Доннела "Управління: системний і ситуаційний аналіз управлінських функцій" зазначається, що психолого-організаційними принципами роботи підприємства повинні бути: 1) людський чинник - не просто товар; 2) незважаючи на багатоманітність взаємозв'язків між начальником і підлеглими, вони повинні бути керованими; 3) негрошова винагорода така ж значима, як і грошова; 4) роз'яснення мети і шляхів її досягнення - важлива складова процесу управління та ін.
28. Історичні передумови виникнення менеджменту
Історія розвитку менеджменту нараховує уже декілька тисячоліть, якщо відлік почати із зачатків письменності в стародавньому Шумері. Вважається, що це революційне досягнення в житті людства призвело до утворення особливого прошарку «жреців-бізнесменів», які були пов'язані з торговими операціями. За першою управлінською революцією, яка одержала назву релігійно - комерційної, відбувалися й інші. Друга - відноситься до 1760 р. до н. є. і пов'язується з діяльністю царя Хаммурапі, який видав кодекс законів управління державою для регулювання суспільних відносин між різними соціальними групами населення. Третя революція відбулася за часів правління Навуходоносора II (682 - 605 рр. до н. є.). Вона була направлена на поєднання державних методів управління з контролем за діяльністю в сфері виробництва і будівництва Четверта - датується 17-18 ст. н. є. і пов'язана із зародженням капіталізму. П'ята управлінська революція мала місце в кінці XIX - початку XX ст. її часто називають бюрократичною, не дивлячись на велике значення революційних перетворень, розвиток менеджменту - це в основному еволюційний процес. Він характеризується безперервністю і відображає ті зміни, які відбуваються в суспільстві, економіці, всій системі соціально-економічних відносин. Платон розглядав управління як науку про загальне харчування людей і доводив, що діяльність по управлінню є важливим елементом системи життєзабезпечення суспільства. Мудре управління повинно базуватися на розумних і загальних законах, але закони ці самі по собі дуже абстрактні і догматичні для того, щоб на їх основі можна було віднайти правильні рішення в кожній конкретній ситуації. У своєму практичному здійсненні управління суспільством - це є вид мистецтва.
Другий великий мислитель - Арістотель - заклав основи вчення про домогосподарство, в рамках якого вказував на необхідність розробки «панської науки», яка б навчала рабовласників поводження з рабами, тобто мистецтву управління ними. З виникненням капіталістичної ринкової економіки, яка базується на приватній власності на засоби виробництва, природа управління стає двоякою:
- з одного боку, управління - це продуктивна праця, яка виникла в умовах комбінованого виробництва з високим рівнем спеціалізації працівників;
- з другого - управління - це діяльність за наглядом і контролем, в основі якої є протилежність між найманою працею як безпосереднім виробником і власником засобів виробництва.
29. Головні ідеї «теорії людських ресурсів»:
• праця більшості індивідів приносить задоволення; індивіди намагаються внести свій вклад в реалізацію цілей, в розробці яких вони приймають участь;
• більшість індивідів здатні до самостійності, творчості, відповідальності, особистого контролю;
• головною задачею керівника є ефективне використання людських ресурсів, керівництво створює таку обстановку, в якій кожна людина може максимально проявити свої здібності; сприяти повній участі у вирішенні важливих проблем, постійно розширюючи самостійність і самоконтроль своїх підлеглих;
• факт розширення впливу самостійності і самоконтролю своїх підлеглих приводить до підвищення ефективності виробництва; працівник завдяки праці може підвищити свій статус, оскільки підлеглі найбільш повно зможуть використати людські ресурси.
Головна відмінність концепції людських ресурсів від концепції управління персоналом заключається у визнанні економічної доцільності і капіталовкладень у сферах:
• залучення кращої по якості робочої сили; }• _ безперервне навчання персоналу;
• створення умов праці і корпоративної культури, які дозволяють реалізувати потенціал працівника;
• визнання вкладу організації в розвиток професіоналізму працівника.
Підхід до персоналу як ресурсу означає:
• індивідуальний підхід до всіх робітників в межах суміщення інтересів організації і робітника;
• усвідомлення організацією проблеми кваліфікованого персоналу на ринку праці;
• розуміння організацією того, що кваліфікований персонал не "безкоштовний капітал", за збереження персоналу необхідно платити;
• розуміння стратегічного виміру в управлінні персоналом.
Розвиток змісту цих понять — "управління персоналом" і "управління людськими ресурсами" — відбувалося наступним чином (і. Коспадокі):
• від вузької спеціалізації і органічної відповідальності за отриману роботу — до широких професійних і посадових форматів;
• від спланованого кар'єрного шляху — до інформованого і гнучкого вибору траєкторії професійного розвитку; • від відповідальності менеджерів за розвиток персоналу — до відповідальності самих працівників за власний розвиток;
• від контролю за проблемами, з якими стикаються працівники, — до створення можливостей для всебічного професійного зростання кожного робітника;
від закритого розгляду фактору успіху, вакантних робочих місць і відбору спеціалістів — до відкритого обговорення рівня компетентності працівників, вакансій і шляхів їх заповнення. Концепції людських ресурсів. Авторами концепції людських ресурсів є А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, положення теорії стають все більш гуманними. В кінці 70-х рр. XX ст. замість поняття "управління персоналом" управлінська наука перейшла до поняття "управління людськими ресурсами".
30. Основні положення вчення ФредерікаТейлора.
На початку XX ст. виникла школа "наукового управління" або "наукової організації праці", основні положення якої викладені в роботах американського інженера Ф. Тейлора (1856—1915) "Управління фабрикою" та "Принципи наукового управління". В аспекті дослідження проблем управління працею представники цієї школи шукали шляхи індивідуального розвитку працівників через зниження рівня втомлюваності, науковий відбір для роботи по відповідних професіях; вивчали можливості забезпечення відповідності здібностей людей і вимог робочого місця; вдосконалювали систему стимулювання праці. Ф. Тейлор вважав, що праця — це передусім індивідуальна діяльність, а тому вплив трудового колективу на робітника звичайно має деструктивний характер, зменшує продуктивність його праці. Ф. Тейлор першим обґрунтував необхідність наукового підбору працівників. Він зазначав, що відбір людей не вимагає пошуку екстраординарних індивідів, але передбачає вибір серед звичайних людей тих небагатьох, які підходять саме для даного типу роботи.На початку XX ст. виникла школа "наукового управління" або "наукової організації праці", основні положення якої викладені в роботах американського інженера Ф. Тейлора (1856—1915) "Управління фабрикою" та "Принципи наукового управління". В аспекті дослідження проблем управління працею представники цієї школи шукали шляхи індивідуального розвитку працівників через зниження рівня втомлюваності, науковий відбір для роботи по відповідних професіях; вивчали можливості забезпечення відповідності здібностей людей і вимог робочого місця; вдосконалювали систему стимулювання праці. Ф. Тейлор вважав, що праця — це передусім індивідуальна діяльність, а тому вплив трудового колективу на робітника звичайно має деструктивний характер, зменшує продуктивність його праці. Ф. Тейлор першим обґрунтував необхідність наукового підбору працівників. Він зазначав, що відбір людей не вимагає пошуку екстраординарних індивідів, але передбачає вибір серед звичайних людей тих небагатьох, які підходять саме для даного типу роботи.
31.
32.
33.
34.
35.
36. Основні положення системної теорії менеджменту «7-С»,
Складові теорії «7-С»Дана теорія продовжує залишатися популярною і далеко ще не вичерпала своїх можливостей. Концепція «7-S», запропонована Т. Пітерсом і Р. Уотерменом у книзі «У пошуках ефективного керування». Вона є продовженням і розвитком системного підходу в керуванні. Автори обстежували 62 великі американські корпорації, що за найжорсткішими критеріями були віднесені до передових, і прийшли до втішного для себе висновку: за зразками ефективного керування зовсім не обов'язково їхати в Японію, вони є й в Америці. На їхню думку, виявлення загальних для них усіх рис і ознак дасть у сукупності шукану модель ефективного керування. Кращі американські компанії, як з'ясувалося, володіють наступними характерними рисами:
орієнтація на енергійну і швидку дію;
постійний контакт зі споживачем;
надання людям визначеної автономії, заохочення їхньої заповзятливості;
розгляд людей як головного джерела підвищення продуктивності праці й ефективності виробництва;
зв'язок з життям, посилений акцент на одну (або декілька) цінність, що має ключове значення для даного бізнесу;
обмеження своєї діяльності лише тим, що знаєш і вмієш найкраще;
простота форм керування, нечисленність управлінського штату;
одночасне сполучення в керуванні волі в одному і твердості в іншому.
У запропонованій авторами моделі чітко проглядається не лише принцип системності, але й адаптивності. Це закладено як у стратегічних ціннісних установках, так і в гнучкій організаційній структурі, здатній надзвичайно винахідливо й адекватно реагувати на будь-які зміни в навколишньому середовищі. Принцип «м’яко — жорстко» закладений в організаційній структурі, що складається із семи взаємозалежних перемінних управлінських блоків (7-S) — structure (структура), strategy (стратегія), systems (системи і процедури соціальної технології), shared values (спільні, тобто поділювані всіма ціннісні установки, культура), skills (сума навичок і вмінь), style (стиль керівництва), staff (склад працівників). Усі блоки збалансовані і гармонізовані в якісному і кількісному відношенні. Зміни в одному з них вимагають відповідних змін в інших. Основна функція керування полягає в тому, щоб вчасно виявити необхідність змін і належним чином їх здійснити.
У сучасному бурхливому бізнесі особливо важливим є ситуаційний підхід до керування. Специфіка і рівень ефективності керування в даному випадку визначається тим, наскільки правильно оцінена ситуація, чи правильно обрана «домашня заготовка» для вирішення посталої задачі, чи правильно обрана сукупність управлінських прийомів і методів з обліком усіх позитивних і негативних факторів. До ситуаційного керування впритул примикає розроблена фінськими фахівцями модель керування за результатами, викладена в книзі «Керування за результатами». Події, що відбуваються в економічному і громадському житті, часто з’являються перед керівниками, не кажучи вже про рядових працівників, як незрозумілі, неконтрольовані й непередбачені. Управлінські кризи останнім часом виникають значно частіше і їхні наслідки виявляються набагато більш пагубними, ніж це можна було б очікувати. Усе це зажадало внесення коректив у теорію і практику керування. За останні роки сформувався і розвивається новий напрямок наукового пошуку, що спирається на «теорію хаосу», на синергетичне знання. Орієнтація на цей напрямок — одна з найважливіших тенденцій розвитку сучасної управлінської думки. І багато керівників уже почали розуміти, що соціальні й економічні процеси далеко не завжди йдуть лінійним, строго прогнозованим шляхом. Також далеко не завжди, особливо на початку процесу, можна зіставити значимість фактора впливу на систему, ступінь його впливу і масштаби можливих наслідків.
37. Основи побудови державної влади у Київській Русі та її основні функції.
Політичний лад Київської Русі Київська Русь переважно розглядали як самобутнє суспільство і державу, розвивається іншим, ніж Європа чи Азія, шляхом.На чолі Давньоруської держави стояв великий князь київський, якому належала вища господарська, адміністративна, судова та військова влада. Він, проте, не був одноосібним правителем держави, яке влада ще придбала чітко спадкового характеру. Існували різні способи заміщення великокняжого престолу: успадкування, насильницьке захоплення, нарешті, обрання вічем. Другий спосіб, втім, мав допоміжний характер: обрання князя вічем зазвичай лише зміцнювала успадкування чи узурпацію ним виконавчої влади.Князь управляв з допомогою дружини,делившейся на старшу («бояри», «мужі») і початкову («>гриди», «отроки», «дитячі»). Старша дружина фактично була князівським радою. Разом з ній князь ухвалював рішення походи, зборі данини, будівництві фортець та інших. З неї згодом зросла Боярська дума.Дружина містилася князем з його кошти: з допомогою видобутку від завойовних походів, відрахувань від данини і судових зборів. У надрахдружинной організації, ще до його освіти Давньоруської держави, склалася так звана десяткова чи чисельна систему управління,распространившаяся згодом на міста Київ і громади: населення поділялося упродовж десятків, сотні, тисячі на чолі задесятскими,сотскими,тисяцкими.Найближчі родичі князя — брати, сини, племінники — утворювали особливу аристократичну прошарок, що стояла вище інших дружинників. Деякі їх мали свої власні дружини. Обіймаючи київський стіл, новий князь зазвичай з'єднував власну дружину з дружиною свого попередника.Поступово з дружинників і особисто які залежать від князя людей формувалася княжа адміністрація, найважливіша роль якої належала представникам князя на місцях:посадникам (намісникам) - у містах таволостелям - у сільській місцевості. Платня за службу де вони одержували гроші і містилися з допомогою зборів із населення - з так званого корми. Така система називалася годівлями, а посадові особи ->кормленщиками.Попри певне зростання княжої адміністрації, державний апарат Давньоруської держави залишався примітивним. Державні і палацові функції ще відокремилися друг від одного й виконувалися одними й тими самими особами.
Розвиток феодальних відносин сприяло посиленню позицій місцевих феодалів - князів і бояр. У тому статусі - великихвотчинников - з'єдналися декларація про землі і декларація про влада. Будучи васалами великого князя, зобов'язані були йому служити. У той самий короткий час вони були повними панами у вотчинах, мали правом імунітету, тобто. здійснювали у своїх володіннях деякі державні функції, могли мати власних васалів.Отже, остаточно таке званадворцово-вотчинная систему управління, коли він виділяються два Центру управління - княжий терем і боярська вотчина, влада поділяється між великими земельними власниками - князем і боярами, а виконання найбільш важливих державних функцій доручається їх представникам, який був це й посадовими особами та управляючимивотчинним господарством. Державний апарат фактично збігався з апаратом управління княжої і боярської вотчиною.Судових органів як особливих установ уДревнерусском державі був. Правосуддя здійснювалося князем або його представниками з урахуванням звичайного правничий та норм Російської Правди. Принаймні становлення вотчинного землеволодіння і мовного оформлення боярського імунітету зростало значення боярського суду над залежними селянами. Перетворення християнства державну релігію призвело до появи церковної юрисдикції,распространявшейся на духовенство.Освіта Давньоруської держави не призвело до у себе негайної ліквідації племінних князювань. Місцеві князі перебувають у васальної залежність від великого князя,сводившейся до сплати данини та участь у військових підприємствах Києва.Принаймні розростання великокнязівської родини київські князі практикували виділення окремих земель - доль - в князювання своїм синам. Вони поступово заміняли князів з дев'яти місцевих династій. На кілька днів це усталиловеликокняжескую влада.
38. Взагалі менеджмент епохи виникнення індустріального виробництва дуже широко використовував силові методи управління, покарання як головні засоби регулювання живої праці. На цьому етапі в ньому намітилися тенденції переходу від принципу нагляду за працею до принципу її раціональної організації на наукових засадах, але в цілому
менеджмент ще не переніс центр уваги своїх зусиль з зовнішнього контролю на управління.У період становлення фабричної системи виробництва функції менеджменту часто змішувалися з завданнями інженерних служб, а самі менеджери концентрували свою увагу, головним чином на вирішенні чисто технологічних або економічних питань, внаслідок чого організаційні та соціальні аспекти діяльності підприємств фактично виходили за межі їх компетенції.
Менеджмент цієї епохи характеризується жорсткою дисципліною і військовим устроєм організації. Перші менеджери широко використовували методи армійської дисципліни, суворо карали працівників для забезпечення беззастережної покори. З настанням індустріальної революції багато робітників були втягнуті у сферу промислового виробництва на основі інших принципів дисципліни та організації. Природа фабричної праці вимагала своєчасного і точного виконання робітниками всіх виробничих операцій, що стало неможливим без певного втягування їх у сам процес організації виробництва, яка змусила менеджмент поступово змінювати характер своїх організацій від тотального нагляду за процесом праці до його організації на основі самостійної відповідальності персоналуОснови вивчення менеджменту були закладені реальними досвідченими людьми, які управляли першими фабриками і фірмами. Однак менеджмент не визнавали як важливу складову успіху або невдачі фірми до тих пір, поки не виникло порівняно багато підприємств із схожими проблемами, які перетворили ділове адміністрування в особливе мистецтво і вид занять, не залежних від конкретної фірми або галузі промисловості. Завдання менеджерів полягало в тому, щоб спеціаліст входив у структуру влади фірми і дати йому більше автономії, ніж робітнику, для розвитку в ньому прагнення ідентифікувати свої власні інтереси з інтересами фірми.індустріальний менеджмент зобов'язаний своїм виникненням збільшенню ваги організаційних управлінських проблем у виробничому процесі. Одне із першочергових завдань полягало в тому, щоб досягти високої віддачі від праці робітників. Для цього робітникам постійно прищеплювали виконавчу дисципліну, професійну культуру, вміння ретельно і вчасно виконувати посадові обов'язки. Разом з тим у своїх початкових формах менеджмент був близький до традиційного авторитарного стилю керівництва, який характеризувався жорстким поводженням з робітниками.
39. Основні положення вчення А. Файоль
Великий внесок у теорію управління Анрі Файоль вніс, розробивши «загальний підхід» до адміністрації і сформулював деякі принципи адміністративної теорії. Їм визначено функції, принципи та елементи управління.У своїх дослідженнях він виходив не з американського, а з європейського, зокрема французького, досвіду організації та управління виробництвом. Головну увагу він приділяв безпосередньо самого процесу управління, який він розглядав як функцію адміністрування, призначену для надання допомоги адміністративному персоналу в досягненні цілей організації.В основі концепції Файоля лежало положення про те, що у всякому підприємстві є два організму: матеріальний і соціальний.Перший включає саму працю, засоби праці і предмети праці в їх сукупності, під другим він мав на увазі відносини людей у процесі праці. Ці відносини і стали предметом досліджень Файоля, тобто він свідомо обмежив область своїх досліджень.Файоль доводив, що адміністративні функції існують на будь-якому рівні організації та їх виконують навіть самі робітники, але чим вище рівень управлінської ієрархії, тим вище адміністративна відповідальність. Він зробив спроби сформулювати вимоги до професійної підготовки робітників, майстрів, керівників цехів, директорів і вищих керівників.Файоль також вважається одним із творців системи принципів обліку людського фактора у виробництві та управлінні, а також одним з перших учених, що звернули увагу на питання людських відносин у колективі взагалі і між керівниками і підлеглими, зокрема. Це створило стимул для подальших досліджень у сфері взаємовідносин формальної та неформальної підсистем організації.Файоль має намір вживає термін «адміністрування» замість «менеджмент». Справа не тільки в тому, що «менеджмент» - специфічно американський термін, а слово «адміністрування» звичніше французам. Хоча і в цьому міститься певна частка істини.Менеджмент породжений розвиненою ринковою економікою, він виник у сфері приватного підприємництва, а не державного, або некомерційного управління. Його поява в XX столітті символізувало послаблення ролі держави в регулюванні економіки. Навпаки, для більш відсталою в той період Франції, країни, де тривалий час були сильні адміністративні інститути феодалізму, де капіталістична економіка виколисувала самою державою, управління неминуче мало інший відтінок.Термін «адміністрація» у європейські мови прийшов з латини, якою розмовляли древні римляни, що славилися жорсткою централізацією управління. Тому він означає діяльність державних органів, які здійснюють функції управління. Термін «адміністрація» відноситься до вищої частини управлінської ієрархії, керівному персоналу установи. В ньому мало від бізнесу і комерції, зате багато від бюрократії і командування.Інша причина полягає в тому, що адміністративна діяльність становила у Файоля тільки частина управління. Саме по собі управління було значно ширшою сферою. Управляти, стверджував Файоль, значить вести підприємство до його мети, витягуючи можливості з усіх наявних у розпорядженні ресурсів. Але вести до мети - значить, маневрувати на ринку збуту продукції, стежити за кон'юнктурою і рекламою, нарощувати технічні потужності і контролювати обіг капіталів.Адміністрування, за Файолем, включає шість основних груп операцій управлінської діяльності, присутніх у всіх промислових підприємствах:
- технічна і технологічна (виробництво, виготовлення, переробка);
- комерційна (закупівля, продаж, обмін);
- фінансова (залучення капіталів і ефективне управління ними);
- охоронна (охорона власності і фізичних осіб);
- облікова (інвентаризація, балансові відомості, витрати виробництва, статистика);
- адміністративна (передбачення, організація, розпорядництво, координування та контроль).
Керівництво перерахованими операціями Файоль називав загальним управлінням. Однак далеко не всі шість груп операцій стали предметом його пильного вивчення. З шести видів діяльності Файоль докладно розглядав тільки управлінську, так як інші види усвідомлювалися досить добре. Технічні, комерційні, фінансові та інші операції цікавлять Файоля тільки тому, що вони є об'єктом впливу адміністративної функції. Самостійно він їх не розглядає.В значній мірі успіх управління залежить, за Файолем, від досвіду керівника, його здібностей і таланту.У поданні здібностей, необхідних менеджерам, він підкреслював ідею про те що кожен менеджер буде мати потребу в «спеціальному знанні», яка є специфічною для будь-якої функції будь-то технічна, фінансова чи будь-яка інша. Загалом же, кожен менеджер потребував таких якостях і здібностях:
- фізичні якості: здоров'я, енергія, спритність;
- розумові якості: здатність розуміти і вчитися, судження, розумова енергія і здатність адаптуватися;
- моральні якості: енергія, стійкість, готовність брати відповідальність, ініціативу, лояльність, такт, гідність;
- загальна освіта: загальне знайомство з питаннями, що не належать виключно до виконуваної функції;
- спеціальна знання: специфічне для функції будь це технічна, комерційна, фінансова, організаторська, і т.д.;
- досвід: знання, що є результатом належної роботи. Це усвідомлення уроків, які кожен видобував самостійно з речей.
Файоль вважав, що процес управління не піддається строгій регламентації. Разом з тим процес управління має ґрунтуватися на певних принципах і правилах.теорія управління файоль адміністрація.
40 Теорія менеджменту «людських ресурсів».
Виникнення і розвиток управління людськими ресурсамиУ становленні кадрового менеджменту як професійної діяльності протягом XX століття виділялись періоди чітко виражених принципів, ідей, доктрин і підходів до управління персоналом. В період між першою і другою світовими війнами, опираючись на досвід країн Заходу, виділяли два основних підходи в роботі з персоналом:- доктрина наукової організації праці;- доктрина людських відносин.Представником першого підходу був відомий американський інженер Ф.Тейлор, який акцентував увагу на вдосконаленні технології і зведенні до мінімуму можливості людини вмішуватись в технології, зробити їх незалежними від кваліфікації та інших характеристик робочої сили,Представником другої -- був соціолог Е. Мейо, який акцентував увагу на значенні морально-психологічних факторів впливу на персонал. Стимулом до праці було визнання цінності роботи працівників. Той факт, що повага до працівників, розвиток неформальних контактів більше вплинули на продуктивність праці, ніж удосконалення методів і умов, послужило основою для нового розуміння ролі поведінки людей в організації, яка мотивується не логікою або фактами, а почуттями, на основі чого сформувались моделі людських відносин. Вони набули значного поширення в західних країнах Європи після закінчення другої світової війни, коли відбулося впровадження цільового менеджменту персоналу, групового навчання, робочих нарад та інших форм залучення працівників до управління організацією.Науковий менеджмент людських ресурсів формувався під впливом теорії Д. Мак-Грегора, яка була висвітлена в його книзі «Людська сторона підприємства», де акцентувалась увага на формування менеджерів, які б могли передбачати і формувати людську поведінку, ефективно використовувати талант, здібності людей і створювати організаційний клімат, який сприяв би професійному зростанню людини. Д. Мак-Грегор вважав, що формування менеджера з персоналу вимагає знань багатьох наук, він повинен вміти прогнозувати розвиток організації та економіки і на цій основі визначати потребу певної кількості й якості працівників. Менеджмент людських ресурсів формувався на основі теоретичної й емпіричної перевірки гіпотез, теорій і концепцій. Роботи Д. Мак-Грегора та інших теоретиків управління розвивали концепції Е. Мейо й Розензбегера і тим самим сильно вплинули як на практику управління, так і на підготовку спеціалістів з питань людських ресурсів. В 60--70-ті роки XX століття американські школи бізнесу розширили програми підготовки менеджерів за рахунок включення дисциплін, зв'язаних з людськими ресурсами -- індустріальну психологію, організаційну поведінку та управління персоналом. В результаті чого в економіку прийшли керівники, які усвідомили необхідність і важливість управління людськими ресурсами і розуміння специфіки цього процесу в порівнянні з управлінням фінансами чи закупкамиВідділи кадрів Америки і Західної Європи в 70--80-ті роки XX століття перетворились у «відділи людських ресурсів» ствердженням гуманного підходу до управління людьми, що значно підвищило їх статус в організації. Одночасно з'явилися нові напрямки їх діяльності, такі як: планування і розвиток кар'єри, внутріорганізаційна комунікація, залучення працівників до управління. Коледжі і школи бізнесу розпочали готувати спеціалістів з управління людськими ресурсами. У другій половині XX століття у багатьох країнах набули поширення ідеї «виробничої демократії», так званої демократії на робочих місцях.Ідея «виробничої демократії» передбачає створення безконфліктної ситуації в колективі, що ґрунтується на узгодженні дій, спрямованих на задоволення взаємних інтересів, створення «посередницьких інстанцій» для взаємних контактів з метою попередження конфліктів, постійне представництво робочих груп в адміністративному апараті підприємств; участь робітників у структурі фабричного (заводського) менеджменту, дотримання гласності при прийнятті рішень, зв'язаних з інтересами робочих груп.Розвиток менеджменту людських ресурсів проходить паралельно з розвитком цивілізації. Рух за демократизацію в Європі привів до визнання людських ресурсів як вищої цінності організації. Базові теорії менеджменту рекомендують посилити роль людського фактора через систему масових форм залучення працівників до участі в управлінні та мотивації праці. Так, в основі теорії Ф. Герцберга є тезис про те, що праця приносить людям задоволення, сприяє зміцненню психологічного здоров'я. Відповідно до цієї теорії, наявність таких факторів, як трудові подвиги,визнання заслуг, власне процес праці, міра відповідальності, кваліфікації і професії посилює позитивні мотиви поведінки людини в процесі роботи, оскільки підвищується задоволення роботою.Найбільш поширене тлумачення терміну «менеджмент людських ресурсів», це -- мобілізація працівників до активної роботи лінійними менеджерами. Існують і такі тлумачення та підходи:відношення до фактора праці як до джерела доходу;створення умов діяльності кожному працівникові, щоб він міг вносити свій вклад до загальної справи;інтеграція соціальної політики в загальну політику підприємства, ціллю якої є: найм на роботу, удосконалення відбору, професійна підготовка компетентних і заінтересованих працівників, які ефективно і результативно реалізуватимуть цілі підприємства.В рамках менеджменту людських ресурсів кадрова політика із «реагуючої» політики управління перетворюється в «активну», стратегічну, яка інтегрується в загальну політику всього підприємства.Поведінку кожного члена колективу визначають участь в самоорганізації і самоуправлінні спільною діяльністю, взаємний контроль і взаємозамінність, вияснення загальних цінностей і цілей. Колективна відповідальність за результати і високу ефективність роботи, всесторонній розвиток і використання індивідуального і групового потенціалу -- такі складові нового підходу в кадровому менеджменті 80--90-х років XX століття, який одержав назву командний менеджмент. Унікальне професійне ядро кадрового потенціалу -- це основна конкурентна перевага будь-якої організації, яка хоче закріпити свої позиції на глобальних ринках. У XXI столітті ця парадигма за оцінками зарубіжних аналітиків набуде сили невідкладного закону для успішного підприємництва, оскільки пристосуватись до змін у ринковому середовищі зможе тільки високомобільний, зорієнтований на постійний розвиток персонал, що різко змінить всю кадрову роботу в організаціях і менеджменті.Отже, менеджмент - це управління будь-яким соціальним об'єктом, володіння мистецтвом керувати, високий професіоналізм. У міжнародній практиці менеджмент - синонім управління соціально-економічними процесами в умовах організації.Менеджмент людських ресурсів -- це розробка й удосконалення методів мобілізації працівників зусиллями менеджерів, ефективне використання людського фактора, розробка кадрової політики.
Дата добавления: 2015-04-11; просмотров: 93 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |