Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Анализ социально-психологического климата

Концепция ЖЦТ была описана в 1965 г Т. Левиттом.

ЖЦТ – это концепция, которая описывает сбыт товара, потребителей, конкурентов и стратегию маркетинга с момента поступления товара на рынок до момента его снятия с рынка. Концепция ЖЦТ – это основа определения последовательности по совершенствованию существующих процессов, разработки и внедрению новых.

Теория ЖЦТ выделяет общую для всех товаров закономерность S-образной кривой, изменения объема продаж товаров с течением времени.

Ø Динамика изменения объема продаж характеризуется сначала медленным, затем бурным ростом, далее объем продаж стабилизируется, и на заключительной стадии падает.

Чтобы определить категорию товара, соответствующую стадию ЖЦТ, необходимо сопоставить следующие показатели:

Ø объем продаж и темпы роста объема продаж,

Ø прибыль от продажи,

Ø цели маркетинга и затраты на маркетинг, (реклама и другие мероприятии по формированию спроса и стимулированию сбыта),

Ø цену,

Ø число конкурентов,

Ø число потребителей,

Ø глубину ассортимента,

Ø характер сбыта

Ø характер продвижения.

Вид ЖЦТ существенно отличается как по продолжительности, так и по форме.

Товары, внедряемые на рынок - это стратегические товары, признанные обеспечить будущее прибыли. Среди ЛП, отпускаемых без рецепта, появляются для лечения отдельных симптомов, например, кашель, насморк, боль в горле, представляюшие модификацию уже существующих ЛФ.ЛФ могут быть в новой дозировке, фасовке, пролонгированного действия и очень редко на основе принципиально новых лекарственных веществ.

Если ЛП рецептурного отпуска то на этой стадии его отличает новая структура, новый механизм действия, возможность использовать при заболеваниях, раньше не имеющих фармакотерапии. На стадии внедрения эти препараты мало доходны.

Основные товары – это ассортиментные позиции, находящиеся на стадии роста и приносящие предприятию основную прибыль. Оценить эффективность влияния рекламной компании на продолжительность первой стадии ЖЦТ и на скорость перехода к стадии роста позволяет метод непараметрического анализа с использованием критерия Вилкоксона.

Процедура оценки состоит из ряда последовательных действий:

• – формирование сегментов товаров, в отношении которых рекламная оценка не проводилась;

• - определение разности продолжительности первой стадии ЖЦТ по каждому из параллельных наблюдений;

• - ранжирование разности от меньшего к большему без учета знака,

• - проставление перед ранговыми номерами того же знака, что и у разности и определение суммы рангов с отрицательными или положительными знаками;

• - сравнение меньшей из полученных сумм с табличным критерием (таблицы критериев Вилкоксона включены в справочники по статистике) и формулирование вывода.

Если сравниваемая сумма рангов равна или меньше значения табличного критерия, то различия параллельных наблюдений принимаются как существенные с определенной вероятностью (Р = 0,01 или Р = 0,05).

В последнее время в ассортиментной политике компаний-лидеров стратегии создания мегабрендов (блокбастеров) уделяется особое внимание. Мегабренд – это продукт, удовлетворяющий следующие критерии:

- объем его продаж составляет более 1 млр $ ежегодно, начиная со второго года после выхода в торговую сеть;

- имеет пиковый объем продаж, превышающий несколько млр $

- распределение его очень широко – до 60 стран в течение 2-х лет со дня появления ЛП на рынке.

Если в 1992 году было всего 4 таких препарата, в 1998 – 29, а в 2004 – до 66 наименований. Доля общемирового фармацевтического рынка, занимаемая блокбастерами составляет от 45% до 65%. Создание мегабрендов определяется распространенностью заболеваний, широтой охвата населения, ценовым потенциалом. При этом5 фармацевтических компаний имеет в своем активе не более 2-х мегабрендов. Пример: Glaxo Smith Kline – 9 мегабрендов, Pfizer – 8, Merck – 5, Bristo D&D – 4.

Pfizer – Липитор, Норвакс, Зофолт, Виагра, Целебренкс.

Бетсэлером компании Merck является гиполипидемическое и гипохолестеринэмическое средсво – Зокор.

Поддерживающие товары – это ассортимент фармацевтической и парафармацевтической продукции, находящейся на стадии зрелости и приносящей существенную прибыль (доенные коровы), не нуждаются в значительных инвестициях, поэтому поступления от продажи этих товаров могут финансировать другие ассортиментные позиции.

Уходящие товары – товары, находящиеся на стадии спада, подлежат постепенному выводу с рынка. Только очень специфические товары проходят 1 классический ЖЦТ. Для большинства характерна видоизмененная кривая ЖЦТ. Жизненный цикл некоторых товаров может быть описан сезонной кривой или кривой возобновления, когда товар получает новое направление в использовании. Оптимальный набор товаров составляет «хозяйственный портфель» организации, анализ которого дает эффективное использование ресурсов, их вложение в наиболее перспективные товары (метод портфолио и матрица бостонской консультационной группы).

Анализ социально-психологического климата

Социально контактная часть любой организации представляет собой сложную систему компонентов, выражающихся в такой интегральной качественной характеристике, как социально-психологический климат (СПК) коллектива. Выполнение трудовых функций зависит не только от организационно-производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека. Говоря о психологическом климате, необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития.

Любая организованная группа, в том числе и трудовой коллектив, имеет формальную и неформальную структуры, где существуют свои статусно-ролевые позиции. Разные члены группы более или менее сходны или различаются тем, что они считают важным и допустимым, а что второстепенным и неприемлемым и т.п. Все это создает психологический микроклимат, настроение группы, и члены группы либо им дорожат, либо пренебрегают и могут даже уволиться с работы, интересной для них по существу. В связи с этим определяется одна из важнейших задач практического психолога в организации – оптимизация межличностных отношений и СПК в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных деловых, межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, – важнейшее условие не только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективных организаций.

В общем виде СПК представляет собой преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления в его жизнедеятельности.

Теоретические исследования позволяют сделать вывод о том, что психологический климат является наиболее целостной характеристикой группы, связанной с особенностями отражения группой отдельных объектов (явлений, процессов), имеющих непосредственное отношение к совместной групповой деятельности. К числу наиболее значимых объектов отражения относятся взаимоотношения по горизонтали и по вертикали, содержание деятельности, некоторые ситуационные элементы деятельности. Особенности отражения членами группы этих объектов (явлений, процессов) выступают в качестве основных эмпирических показателей социально-психологического климата. нами разработана методология оценки СПК любых коллективов, включенных в общую оргструктуру

Одной из фундаментальных и не разработанных с квалиметрической точки зрения проблем отечественной и зарубежной психологии является оценка СПК коллектива, включающего многофункциональные связи нескольких структурных подразделений одной ведомственной организации.

Рассмотрим один из возможных вариантов решения данной проблемы на примере оценки СПК районных и городских центров занятости населения, в которых эффективность деятельности во многом определяется формальными и неформальными связями в коллективах. Наиболее продуктивным может быть междисциплинарный подход, включающий оценку СПК на основе последних достижений социальной психологии управления человеческими ресурсами.

Система управления человеческими ресурсами является современной перспективной концепцией развития любой организации, способствующей получению экономического и социально-практического эффекта за счет усиления стимульно-мотивационных компонентов, и строится на трех основных взаимосвязанных положениях:

1. СПК определяется стратегией развития организации (миссией, целями, задачами).
2. Организационно-штатная структура службы занятости (как организации в целом и специализированного подразделения по управлению персоналом) определяет методологию оценки СПК.
3. Кадровый менеджмент должен учитывать зависимость организации от СПК коллектива.

Основное отличие предлагаемой концепции от принятого термина «управление кадрами» («кадровая политика») заключается в отходе от так называемого административного управления, направленного прежде всего на решение узкопроизводственных проблем и делопроизводства. Управление человеческими ресурсами подразумевает комплексный подход к работе с персоналом, сочетающий традиционные формы кадровой работы с внутрифирменным взаимосвязанным обучением, исследованием, анализом и решением проблемы оценки СПК.

Оценка СПК коллектива предполагает раскрытие возможностей и закономерностей развития сотрудников в организации. Управление персоналом, как правило, включает три основных составляющих:

• создание условий деятельности;
• установление и развитие межличностных и профессиональных отношений;
• развитие творческого потенциала сотрудников организации с учетом возможных стимулов.

Системный подход к разработке программы управления и развития персоналом должен включать стратегию развития службы занятости населения, то есть комплекс конкретных задач, стоящих перед службой, и средств их достижения. Путем сопоставления задач и средств определяются требуемые профессиональные компетенции в работе с персоналом и стратегия оценки СПК. Под профессиональными компетенциями будем понимать комплекс знаний, умений, профессионально важных качеств личности сотрудников, необходимых для успешного осуществления деятельности. В данном случае понятие «профессиональные компетенции» является обобщенной характеристикой, отражающей унифицированный профильный типологический портрет работника службы занятости как представителя данной отрасли. Функции и задачи Департамента ФГСЗН, средства достижения поставленных целей, профессиональные компетенции определяют не только стратегию управления персоналом, но и методологию оценки СПК коллективов

К сожалению, до настоящего времени учет СПК коллективов осуществлялся в фундаментальных исследованиях безотносительно к специфике организационной структуры и вытекающих из нее квалимитрических и социально-психологических принципов индикации психологического климата. Нами разработаны и взяты на вооружение в социальной психологии методы оценки СПК для коллективов разной численности и ведомственной принадлежности (табл. 1).

Таблица 1. Методы для проведения исследования СПК коллективов

Представленные методы диагностики СПК коллектива позволяют решить целый комплекс прикладных проблем. Однако они не всегда могут быть эффективным психодиагностическим инструментарием, если речь идет об экспресс-исследовании с точки зрения критерия получения результатов за короткое время для сравнительного анализа экспериментальных данных. Специфика структурных подразделений Департамента ФГСЗН показывает, что при отсутствии психологической службы задачу сравнительного анализа в оценке СПК можно решить только при наличии формализованного подхода, не требующего значительных финансовых и временных затрат. Именно поэтому в наших исследованиях, помимо представленных в табл. 1 методов, использован экспертно-социологический метод ранжирования психологического климата в структурных подразделениях.

Суть данного подхода заключается в следующем: в структуре СПК коллективов выявляется спектр неудоволетворенности работников, который включает такие факторы:

· компоненты спектра неудовлетворенности – конкретные условия деятельности специалистов, вызывающие неудовлетворенность коллектива или группы его членов;

· масштаб неудовлетворенности по конкретному компоненту спектра – доля членов коллектива, неудовлетворенных одним из условий деятельности;

· глубина неудовлетворенности по конкретному компоненту спектра – степень неудовлетворенности одним из условий деятельности, выявленная у коллектива или группы его членов;

· широта спектра неудовлетворенности – доля основных условий деятельности, вызывающих неудовлетворенность у коллектива или группы его членов.

Глубина неудовлетворенности выражается терминами «пассивная», «умеренно активная» и «повышенно активная».

В соответствии с результатами экспертной оценки для Департамента ФГСЗН по Калужской области приемлема следующая шкала разных степеней неудовлетворенности: степень повышенно активной неудовлетворенности колеблется от 0,41 до 1,0; умеренно активной – от 0,21 до 0,40; пассивно неудовлетворенной – от 0 до 0,20.

По каждому из условий деятельности (компонентов спектра неудовлетворенности) рассчитывался уровень неудовлетворенности – комплексный показатель, характеризующий масштаб неудовлетворенности коллектива соответствующим условием деятельности:

N_неуд.

W_{у. н.} = ¾¾¾¾¾-,/ N

где W_{у. н .} – показатель уровня неудовлетворенности; N_неуд. – количество работников, выразивших недовольство конкретным условием деятельности; N – общее количество сотрудников в подразделении.

Исследования показали, что уровень неудовлетворенности коллектива по определенному компоненту спектра достаточно надежно отражает характер тех изменений, к которым стремится коллектив в сфере соответствующего условия деятельности.

Обработка результатов, полученных при использовании методики, нами стандартизирована и имеет следующий алгоритм:

· анализируются различные компоненты спектра неудовлетворенности для каждого подразделения в отдельности;

· учитывая тот факт, что весовые коэффициенты всех компонентов спектра неудовлетворенности, описывающих психологический климат подразделения априорно равны, определяется среднее значение всей совокупности компонентов:

_k

^å× W_у.н.ⁱ _{подразд. i=1}T _сред. = ¾¾¾¾¾-,

К

где К – количество компонентов спектра неудовлетворенности; W – значение i-й компоненты неудовлетворенности; значение Т ^{подразд.} отражает психологический климат подразделения;

· средняя величина психологического климата в целом определяется путем сложения полученных значений в подразделениях, умноженных на весовые коэффициенты, присвоенные этим подразделениям:

_{подразд. м i}

^T _средн ^{= å × T} _средн ^{× Р_i},

ⁱ⁼¹

где Т – значение психологического климата i-го подразделения; Р_i – весовой коэффициент i-го подразделения (в общем случае его можно принять равным доле подразделения в организации по числу работающих в нем); М – количество подразделений в организации.

Экспериментальные данные, полученные при использовании данного подхода, показали его эффективность, однако не позволили осуществить качественный анализ данных, характеризующих такие важнейшие компоненты в структуре СПК подразделений службы занятости, как наличие причин и степени выраженности межличностной напряженности, оценка творческого потенциала отдельного сотрудника и коллектива в целом, диагностика профессиональных и личностных качеств сотрудников. Методики качественного и количественного анализа данных показателей в структуре СПК проходят в настоящее время экспериментальную валидизацию, что позволит в конечном итоге выявлять степень влияния различных составляющих СПК структурных подразделений на эффективность функционирования Департамента ФГСЗН в целом.

1. Абрамова Г.С. Введение в практическую психологию. М., 1994.

2. Мансуров Н.С. Морально-психологический климат и его изучение. М., 1992.

3. Антонюк В.И., Зотова О.И., Моченов Г.А., Шорохова Е.В. Проблема социально-психологического климата. М., 1979.

4. Спасенников В.В. Анализ и проектирование групповой деятельности в прикладных психологических исследованиях. М., 1992.

5. Баранцев Р.Г. Системная триада – структура ячейки синтеза. М., 1988.

6. Обозов Н.Н. Совместимость и срабатываемость – одно из условий, регулирующих социально-психологический климат в коллективе. Курган, 1977.