Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Процессные теории мотивации

Теории, которые отображают процесс вознаграждения. Они акцентируют внимание не только на потребностях, но и непосредственно на процессе стимулирования, определении условий, при которых процесс мотивации будет эффективным.

1. Теория ожиданий В. Врума базируется на том, что выбранный человеком тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидание рассматривается как оценка человеком вероятности определенного события. Например, по окончании института выпускник ожидает получить работу. В своих трудах В. Врум выделяет такие ожидания:

· «затраты – результаты» (рабочий экономит материал, ожидая повышения квалификационного разряда) (3–Р);

· «результаты – вознаграждение» (работник ожидает вознаграждения за выполненную работу) (Р–В);

· «вознаграждение» – «степень удовлетворения вознаграждением» т.е. его «ценность» (работник ожидает вознаграждение, которое удовлетворит его определенные потребности, то есть является ценной для него) (Ц).

Схематически теорию ожиданий можно изобразить с помощью модели мотивации (рис. 1).

Рис. 1. Модель мотивации по теории ожидания

2. Согласно с теорией справедливости С. Адамса работники субъективно сопоставляют свои вознаграждения с тратящими усилиями и с вознаграждениями других работников, которые выполняют аналогичную работу.

Этот процесс можно изобразить с помощью формулы:

(Усилие А / Вознаграждение А) / (Усилие В / Вознаграждение В)

Существует две переменные, по которым человек сравнивает себя с другими людьми:

ü вклад – то, что человек вносит в работу (время, усилия, объем продукции);

ü результат – это, то что человек получает от работы (оплата, льготы, престиж).

Пока работники не будут считать вознаграждения справедливыми, до тех пор их отдача в работе будет низкой. При этом возможны такие варианты поведения работника, который считает, что его усилие недостаточно или несправедливо оценены:

· начнет работать еще лучше, чтобы доказать свою компетентность;

· значительно уменьшит усилие, работая по принципу «как оценивают, так и работаю»;

· изменит объект сравнения, считая, что предыдущий имеет особенный статус (родственник, друг);

· попробует перейти в другой подраздел или вообще уволится.

3. Комплексная теория Л. Портера и Е. Лоулера основывается на том, что у работника возможно удовлетворение или неудовлетворение от полученного вознаграждения за достигнутые результаты при выполнении определенных заданий, которые зависят от потраченных усилий, способностей, характера, и роли работника.

Выделяют 3 переменные, которые влияют на размер вознаграждения:

ü затраченные усилия (зависят от ценности вознаграждения и связи между затраченными усилиями и возможным вознаграждением);

ü личностные качества человека и его способности;

ü осознание своей роли в процессе труда.

Эта теория базируется на элементах теории ожидания и теории справедливости.

Элементы теории ожидания – работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям.

Элементы теории справедливости – работники имеют собственные суждения по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и степень удовлетворения.

Вывод: результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот, поэтому результативность постоянно повышается.

Один из наиболее важных выводов Л. Портера и Э. Лоулера состоит в том, что скорее удовлетворенность трудом зависит от рабочих результатов, чем, как это принято считать, высокая удовлетворенность работников приводит к высоким результатам, т. е. довольные работники работают лучше. Удовлетворенность, конечно, оказывает влияние на эффективность труда, но только через контур обратной связи и оценку значимости вознаграждения. Если получение внешних и внутренних вознаграждений (и оценка их справедливости) приводит к удовлетворенности, то эта удовлетворенность будет оказывать влияние на оценку значимости этих поощрений.

4. Теория результативной валентности Дж. Аткинсона утверждает, что успех, реализация способностей, мотивация деятельности зависят от стремления индивида достичь успеха или избежать негативной оценки. Поведение работников есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности, ее восприятия, а также ситуационных переменных.

Каждый человек стремится к успеху и избеганию неудач и имеет соответственно мотив успеха (МУ) и актуализирует мотив избегания неудач (МН), которые стабильны и формируются в процессе жизни и работы. В них отражается стремление к определенному уровню удовлетворения потребностей.

Вероятность успеха (ВУ) и привлекательность успеха (ПУ) связаны формулой: ПУ = 1 - ВУ.

Сила мотивации (МУ) в этом случае описывается выражением МУ = ВУ х ПУ. Наибольшая ее величина достигается при ВУ = 0,5, так как при этом ВУ х ПУ максимальны. Лица, ориентированные на успех (МУ > МН), предпочитают задачи меньшей сложности, тогда как работники, ориентированные на неудачу, предпочитают экстремальные задачи.

5. Теория постановки целей Э. Локка. Она исходит из того, что люди способны воспринимать цели организации как свои собственные и стремиться к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы. Чем цели выше, тем, как правило, упорнее человек будет к ним стремиться, несмотря ни на что, и тем больших результатов сумеет добиться при условии надлежащей организации работы и обладания соответствующими способностями. Но сами цели должны быть достаточно сложными, реальными, приемлемыми с моральной точки зрения.

Значительное воздействие на мотивацию работника оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнителем довольны и он удовлетворен своими достижениями, мотивация повышается.

В то же время, стремясь заслужить благоприятную оценку, человек может брать на себя заниженные обязательства; если же не выполненная в полном объеме, даже по объективным причинам, большая работа высоко не оценивается, это приводит к его демотивации.

6. Теория партисипативного (общего) управления. В соответствии с этой теорией активное участие работников в жизни организации (привлечение работников к принятию решений, коллективное выполнение поставленных заданий, участие в коллективных формальных и неформальных мероприятиях, которые культивируют корпоративный дух), общения с коллегами повышают удовольствие работой, в результате чего они работают качественнее и более производительное. Целью теории является повышение уровня удовлетворения работников своей работой, в результате чего достигается другая цель – рост эффективности функционирования организации. Эта теория ориентируется на достижение вторичных потребностей работников. Для ее применения не нужно значительных ресурсов, а необходимая лишь соответствующая организация работы подчиненных.

7. Теория морального стимулирования – ориентируется на удовлетворение потребностей высшего порядка (признание, причастности, уважения) и базируется на использовании системы моральных стимулов (стимулирование к деятельности через грамоты, медали, ордена, почетные звания).

Выделяют такие основные моральные факторы:

· справедливая система оплаты труда;

· возможность использовать свой интеллектуальный потенциал;

· возможность профессионального обучения и повышения квалификации;

· перспектива карьерного роста;

· социальная защита (профсоюз, коллективный договор);

· развитая социальная инфраструктура (базы отдыха, стадионы, детские лагеря и т.д.);

· безопасные и комфортные условия труда;

· благоприятные условия работы в коллективе.

8. Теория материального стимулировани я – основывается на удовлетворении потребностей работников через материальные стимулы (формы и системы оплаты труда, премии, надбавки, доплаты, подарки).

Выделяют такие основные материальные факторы:

· заработная плата соответствующая рыночной;

· премирование;

· вознаграждение за выслугу лет;

· дополнительный отпуск;

· доплата на питание;

· обеспечение спецодеждой, униформой;

· ссуды на приобретение жилья;

· новогодние подарки и подарки юбилярам;

· оплата ритуальных услуг;

· доплата в связи с уходом на пенсию.