Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Оцінка персоналу як найважливіший елемент системи управління трудовим колективом

Р. Швери в своей работе говорит, что "экономическая наука, потеряв объект, получила взамен специальный подход, который применяется к анализу как рыночного, так и сектора жизни в обществе. Это и есть истинная миссия теории рационального выбора. Он задается вопросом, почему экономика смогла "отпраздновать успех своего крестового похода, направленного на завоевание всех других наук?" ответ прост: "Она формализует логику, которой руководствуются люди, осуществляя выбор в самых разных ситуациях повседневной жизни".Но такой выбор, как мы уже узнали, не всегда рационален.

подход в основе которого лежит теория рационального вбыора имеет, несомненно, определенные достоинства. Во-первых эта теория стремится объяснить, как из широкого спектра альтернатив у индивидов возникают упорядоченные действия социального характера.

Я считаю, что результаты применения теории рационального вбыора в экономике и частично в других социальных науках впервые нашли необходимость исследования социальных процессов на микро и макро уровнях На микроуровне анализируются процессы, связанные с рациональным выбором и принятием решений отдельными индивидами, на макроуровне процессы, в которых выражается общая целостная деятельность взаимодействующих индивидов.

Однако многие противники теории рационального вбыора считают, что перенесение экономических моделей на другие спектры общественной жизни в форме классических или неоклассических представлений или тех же принципов ТРВ несет в себе, во-первых, опасность редукционизма, т. е. сведения неэкономических теорий к экономическим. Во-вторых, такой подход приводит к игнорированию сущности социума как взаимодействующих между индивидов, так и общественных институтов, определяющих правила их взаимодействия в конкретных сферах общественной деятельности.
Заключение.

Итак, хотя эгоистическому интересу явно преобладает и ему отдается проритет, тем не менее существуют оснований действия, не сводимых к этому интересу. Факторами формирования таких общественных институтов, как семья,государство, класс или организация, становится “приверженность” и действие “социальных норм” (Ю. Эльстер,). К тому же коллективное поведение надо объяснять не одним мотивом (не важно,будь то эгоизм или альтруизм), а сразу рядом факторов мотивации, которые взаимно усиливают друг друга.

В заключение хочу суммировать общие черты теорий рационального выбора. К ним относятся:

· строгое следование принципу методологического индивидуализма;

· превращение субъективной рациональности человека в основу принятия решений;

· сохранение предпосылки об автономности решений человека, опирающегося скорее на личный опыт, чем на социальные связи;

· рациональность-этопоследовательного поведения, включающего следование правилам и нормам;

· уменьшение мотивов поведения от непременных гедонистических наслоений;

· слабая информированность человека.

Давайте подведем итоги анализа методологического подхода, называемого себя "рациональным выбором", стоит сказать, что эта парадигма открыла новые, уникальные новые возможности для более высокого точного, качественного решения ряда социальных проблем. Однако утверждать об ее универсальности, как считают отдельные экстремистско- настроенные теоретики этого направления на полную замену социологии "теорией рациональным выбором" явно входят в разряд "болезней" переоценки собственной важности и своих возможностей.

Список литературы.

· Канеман Д., Тверски А. Рациональный выбор, ценности и фреймы // Психологический журнал. – 2003. – Т. 24. - № 4. - С. 31-42.

· Швери Р. Теория рационального выбора: универсальное средство или экономический империализм // Вопр. экономики. 1976. № 7. С. 35.

· Саймон Г.А. Теория принятия решений в экономической теории и науке о поведении//Теория фирмы. СПб., 1995. С. 54.

· Здравомыслов А.Г. Рациональность и властные отношения// Вопросы социологии. Вып. 6. М., 1996. С. 33.

Оцінка персоналу як найважливіший елемент системи управління трудовим колективом

Оцінка персоналу – це цілеспрямоване порівняння певних характеристик працівників з відповідними параметрами вимог та еталонів. Головними характеристиками виступають:
професійно-кваліфікаційний рівень працівників;
ділові якості працівників;
результати праці;
Використовують зовнішню оцінку та самооцінку персоналу. Зовнішня оцінка діяльності працівників здійснюється керівником фірми, трудовим колективом, безпосередніми споживачами продукції.
Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі життя та трудової діяльності, допустимих і заборонених способах їхнього досягнення, про необхідні моральні якості – сумління, чесність, відданість справі.
Оцінка персоналу може базуватися на загальновизнаних принципах:
об’єктивності;
всебічності;
обов’язковості;
систематичності;
Дотримання цих принципів дає змогу використати оцінку персоналу для:
підбору та розстановки нових кадрів;
прогнозування просування працівників по службі;
раціоналізації прийомів і методів роботи;
побудові ефективної системи мотивації праці;

ефективності діяльності окремих працівників трудових колективів;

Оцінювання персоналу проходить таким чином:

Процедура оцінки

місце оцінки;

оцінки;

порядок періодичність оцінки;

використання технічних засобів

Зміст оцінки

- оцінка особистих якостей:

критерії;

оцінка праці:

вимірювання та оцінка витрат праці в часі;

оцінка складності праці та змісту роботи;

оцінка результатів праці:

безпосередні результати;

побічні результати;

Метод оцінки

- виявлення елементів (показників):

програма збирання даних;

методи збирання даних;

методи обробки та оформлення інформації;

вимірювання елементів (показників):

натуральні вартісні показники;

умовні вимірники (бали, коефіцієнти);

вимірники (характеристики, порівняння з ідеальним чи нормативним

об’єктом)

Широко на практиці використовується комплексна оцінка персоналу за бальною системою. Головна ідея такої оцінки персоналу – кількісно виміряти як самого працівника, так і виконувану ним роботу.

Для характеристики працівника комплексна оцінка конкретного працівника здійснюються за формулою:

Коп = 0.5 х Ппкр х Пдя + Пср х Пдр

де,

0.5 – емпірично визначений коефіцієнт, уведення в формулу для посилення значущості оцінки складності та результативності праці;

Ппкр - професійно-кваліфікаційний рівень працівника;

Пдя – якості працівника;

Пср – складність роботи (функцій);

Пдр – конкретно-досягнутий результат;

Для оцінки професійно-кваліфікаційного рівня працівника слід враховувати:

освіту;

стаж роботи за спеціальністю;

активність набуття професії підвищення кваліфікаційної майстерності;

Для оцінки ділових якостей працівників визначається сукупність ознак:

компетентність;

здатність чітко планувати та організовувати свою роботу;

відповідальність за доручену справу;

самостійність та ініціативність;

спроможність оволодіти новими напрямками методами та використовувати у

роботі;

працездатність;

комунікабельність;

Для оцінки складності функцій треба використовувати:

характер робіт, що визначають зміст праці;

різноманітність комплексність робіт;

самостійність виконання робіт;

масштаб складність керівництва;

відповідальність;

Для оцінки результатів праці враховують особливості роботи.

Оцінка персоналу підприємства необхідна для того, щоб виявити здатність кожного працівника виконувати функції, за ними закріплені. Оцінка керівників, спеціалістів та службовців відрізняється оцінки робітників. Але процедура оцінки проходить однаково.

Оцінка персоналу виконує такі функції:

орієнтуюча функція – кожний працівник за допомогою громадської оцінки та самооцінки усвідомлює свою поведінку, отримує можливість визначити напрямки способи дальшої діяльності;

стимулююча функція – вона породжує у працівника переживання успіху чи невдачі, підтверджує правильність або помилковість поведінки; спонукає його до діяльності в правильному напрямку.

закон Про підприємства, ухвалено Верховної Ради України 27 березня

1991 року;

статут підприємства;

колективний договір підприємства.

Публічне акціонерне товариство «Бердичівський машинобудівний завод «Прогрес»» знаходиться за адресою:

Україна, Житомирська обл., м. Бердичів вул. К. Лібкнехта 79.

На підприємстві діє Колективний договір, який включає такі завдання:

· укладається щорічно;

· регулює виробничі, економічні трудові відносини працівників з

· власниками підприємства;

· визначає заходи забезпечення належних умов праці та стану довкілля;

· визначає заходи для забезпечення зростання продуктивності праці та

· оплати;

· розробляється план професійної підготовки та підвищення кадрів;

· соціальний захист працівників підприємства;

· зобов’язання в галузі відпочинку в будинках відпочинку, санаторіях,забезпечення працівників медичними послугами та дошкільними закладами, спортивно-оздоровчими комплексами;

· участь працівників у використанні прибутку.

На підприємстві впроваджена і діє сертифікована Система управління якістю згідно з (ISO 9001:2008) ДСТУ ISO 9001:2009.

2007 завод закінчив із чистим прибутком 4,165 млн гривень, збільшивши чистий дохід на 67,42% або на 40,232 млн гривень до 99,906 млн порівняно з 2006 роком.

За підсумками 2008 року БМЗ «Прогрес» збільшив чистий дохід від реалізації продукції на 21% в порівнянні з 2007 роком - до 120,78 млн грн., чистий прибуток зріс на 18% - до 4,91 млн грн.

2009 рік завод завершив з чистим прибутком у розмірі 0,262 млн грн., що в 18,7 рази менше аналогічного показника 2008 року (4,91 млн грн.).

Станом на 11 грудня 2008 року 13,02% акцій заводу належить компанії «Торговий дім заводу«Прогрес»(Київ), 61,14% - компанії «Укртехуглерод»(Київ) і 9,58% - холдингової компанії «АвтоКрАЗ».

Завод поставляє устаткування багатьом підприємствам України і країн СНД, а також у США, Німеччину, Ізраїль, Китай, Іран, Індію, країни Східної Європи, Туреччину

Бердичівський машинобудівний завод «Прогрес» має в своєму розпорядженні сучасні ефективні розробки в області виробництва фільтрувального, сушильного, ємнісного обладнання технологічного призначення для багатьох галузей промисловості.

«Прогрес» володіє потужною виробничо-технологічною базою і висококваліфікованим науковим, інженерним і технічним персоналом. Заводські цехи, оснащені сучасним технологічним обладнанням, виконують ливарні, заготівельні, ковальсько-пресові, складально-зварювальні роботи, механічну обробку різних матеріалів і мають можливість гнучко змінювати технологічні процеси. Виробничі площі дають можливість організовувати виробництво нетрадиційних видів продукції і виготовляти металоконструкції вагою від 100 кг до 70 тон, діаметром до 5 і довжиною до 20 метрів.
Після отримання ліцензії на будівництво та проектування, основним напрямком діяльності нашого підприємства, є проектування технологічних ліній «під ключ», здійснення координації робіт проектних і будівельних організацій, вибір основних постачальників обладнання та матеріалів, наладчиків і шеф-монтажників і супровід контракту до здачі об'єкта в комерційну експлуатацію.
Сьогодні обладнання вироблене заводом отримало високі конкурентоспроможні якості, придбало нові споживчі властивості і відповідає світовому рівню сучасного машинобудування. У нових модернізованих конструкціях використовуються сучасні матеріали і комплектуючі, що дозволяє підвищити продуктивність, знизити витрати, підвищити надійність і безпеку в обслуговуванні, забезпечити зручності в експлуатації.

Фільтрувальне, сушильне, ємнісне, теплообмінне обладнання під маркою «Прогрес» знайшло широке застосування в екологічній, хімічної, гірничорудної, вугільної, металургійної та інших галузях промисловості.
Одне з останніх технічних досягнень підприємства - розроблені фахівцями заводу принципово нові автоматичні камерні фільтр-преси: КМПм баштового типу та ФКМм - фільтр-прес горизонтального типу з верхньою підвіскою поліпропіленових фільтрувальних плит. За своїми якісними і техніко-економічними показниками фільтр-преси серії ФКМм не поступаються аналогам західних виробників. У розробці конструкції цих фільтр-пресів були використані новітні досягнення інженерної думки, новітні технологічні рішення, самі надійні керуючі мікропроцесорні системи, і тому можна сказати, що фільтр-преси КМПм і ФКМм є устаткуванням третього тисячоліття.

Унікальна конструкція фільтр-пресів баштового типу передбачає горизонтальне розташування фільтрувальної перегородки, завдяки чому процес фільтрування проходить в найбільш оптимальних умовах, що також зменшує тривалість допоміжних операцій і, відповідно, збільшує продуктивність таких фільтр-пресів в порівнянні з іншими типами фільтрів.

Вже виготовлено та введено в експлуатацію новий фільтр-прессКМПм площею фільтрації 196м2, який не має аналогів у світі. У розробці конструкції цього фільтр-преса були використані новітні досягнення інженерної думки, новітні технологічні рішення, самі надійні керуючі мікропроцесорні системи, і тому можна сміливо сказати, що на сьогоднішній день фільтр-прес КМПм-196 є самим передовим обладнанням даного типу в світі.

Фільтр-преси камерні горизонтального типу з верхньою і бічний підвіскою фільтрувальних плит призначені для фільтрування суспензій з різними характеристиками, і застосовуються в анилинокрасочной, хімічної, нафтопереробної, керамічної і харчової промисловості.

Фільтр-преси рамні призначені для фільтрування нейтральних, лужних і кислотних суспензій.

Барабанні сушарки типу БН і роторні сушарки знайшли застосування в гірничорудній, хімічній, нафтохімічній, вугільній галузях промисловості, у чорній і кольоровій металургії, а також при виробництві мінеральних добрив.
Барабанні сушарки БН безперервної дії призначені для сушіння невибухонебезпечних, непожароопасних, нетоксичних сипучих матеріалів.
Роторні вакуумні сушарки РВ застосовуються для сушіння рідких, пастоподібних та сипучих матеріалів в умовах технічного вакууму, а також сушіння токсичних невибухонебезпечних продуктів і матеріалів, що містять органічні розчинники.
Додатково ми виготовляємо теплогенератори різної потужності, які працюють на газу, дизельному або мазутному паливі. Вони служать для нагрівання теплоносія від 100оС до 1000оС.

Барабанні холодильники типу Б служать для охолодження до 40оС сипучих матеріалів після сушіння.

Як було відзначено, завод «Прогрес» випускає також устаткування екологічного призначення: електрофільтри типу ГДФ, тканинні рукавні фільтри ФРІР, циклонні пиловловлювачі.

Сухі пиловловлюючі апарати широко застосовуються в промисловості в порівнянні з мокрими пиловловлювачами, так як відпадає необхідність у шламонакопичувачах.

Електрофільтри працюють у багатьох галузях промисловості, у тому числі в металургійній та гірничорудній, а також виробництві цементу.
Рукавні фільтри використовуються для уловлювання пилу з аспіраційного повітря в чорної і кольорової металургії, енергетиці, промисловості будівельних матеріалів, хімічної, нафтохімічної та текстильної промисловості.

Циклонні пиловловлювачі застосовуються в якості першої стадії очищення.
Для систем водопостачання електростанцій, промислових та опалювальних котелень завод виготовляє фільтри для знесолення та пом'якшення води, солерозчинники для підготовки регенераційних розчинів кухонної солі і сульфату амонію, катіонних розчинів, а також баки для зберігання концентрованої серійної та азотної кислот.

Для харчової та переробної промисловості підприємство виготовляє фільтр-преси для фільтрування олії, пива, вина, соків, безалкогольних напоїв; теплові апарати для виробництва овощефруктових консервів, кондитерських виробів.
Для борошномельних і комбікормових підприємств ми виготовляємо вібросита для отримання високосортного борошна, поділу її на фракції; рукавні фільтри для уловлювання борошняного пилу на обладнання для гідротермічної обробки різних круп.

На заводі освоєно серійний випуск «побутових» (тепловою потужність від 10 до 100 кВт.) Та «промислових» (тепловою потужність від 200 кВт. До 6 МВт) опалювальних водогрійних котлів серії «RІО», що відрізняються високою якістю, надійністю і відповідають усім вимогам сучасності, сьогодні ці котли працюють вже по всій Україні і мають хороші відгуки від споживачів. Перевагами котлів «RIO» є високий коефіцієнт корисної дії, оптимальний модельний ряд, ремонтопридатність, зручність в обслуговуванні. Котли мають конструктивну новизну, що підтверджено патентом України на корисну модель.
Котли «RIO» є високопродуктивними апаратами з відмінними характеристиками, а якісне виготовлення гарантує їх довговічну експлуатацію.
Компактні розміри і сучасний дизайн котла дозволяють йому гармонійно вписатися в інтер'єр житла чи офісу.
Проста і в теж час зручна панель управління дозволяє легко керувати котлом. На неї винесено всі необхідні засоби управління та контролю, за допомогою яких регулюється температура в системі опалення, а також режим економної роботи котла, наявність якого дозволяє економити газ.
Конструктивними перевагами промислових котлів «RIO» по відношенню до котлів інших виробників є водоохлаждаемая передня дверцята, при цьому бічні петлі забезпечують відкриття дверцят у двох напрямках без демонтажу пальника, що значно полегшує обслуговування.

2.3 Аналіз складу, структури та ефективності використання трудових ресурсівПАТ «Бердичівський машинобудівний завод «Прогрес»»

Кадровий потенціал підприємства відіграє провідну роль у вирішенні науково-технічних, організаційних та економічних завдань щодо виконання поставлених результатів господарювання. Рівень забезпечення підприємства робочою силою та раціональне її використання значною мірою визначають організаційно-технічний рівень виробництва, характеризують ступінь використання техніки і технології, предметів праці, створюють умови для досягнення високої конкурентоспроможності та фінансової стабільності.

Вихідним моментом для оцінювання і прийняття рішень у галузі кадрового потенціалу є аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання. Варто зауважити, що з переходом до ринкової економіки аналіз трудових відносин набуває щораз більшої ваги, оскільки робоча сила має вартісну оцінку, та є конкурентною на ринку праці. Це розширює межі аналітичних досліджень, критеріями оптимізації трудових відносин стають не лише економічні, а й соціальні параметри. Економічні й соціальні гарантії праці, з одного боку, і жорсткі умови трудової діяльності, з іншого, формують сферу глибоких аналітичних досліджень кадрового потенціалу підприємства.

При аналізі кадрового потенціалу вирішують такі завдання: • оцінюють трудовий потенціал підприємства та його підрозділів; • визначають ступінь відповідності загальноосвітнього і кваліфікаційного складу кадрів та їх структури до сучасного науково-технічного рівня виробництва і його організації; • встановлюють рівень забезпеченості виробництва кадрами; • визначають ступінь обґрунтованості завдань із підвищення продуктивності праці та зниження трудомісткості продукції; • виявляють резерви підвищення продуктивності праці.

Результати господарської діяльності залежать передовсім від ефективності використання живої праці — найбільш активного і, власне, вирішального фактора виробництва. Забезпеченість підприємства необхідними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці сприяють збільшенню обсягів виробництва продукції, ефективному використанню обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості та зростанню прибутку.

Слід зауважити, що з переходом до ринкової економіки аналіз трудових ресурсів набирає більшої ваги, оскільки робоча сила має вартісну оцінку, є конкурентною на ринку праці. Економічні й соціальні гарантії праці, з одного боку, і жорсткі умови трудової діяльності, з іншого, формують сферу глибоких аналітичних досліджень кадрового потенціалу підприємства.

Одним із найважливіших завдань економічного аналізу єконтрользаправильниміефективним використанням трудових ресурсів.

Аналіз забезпеченості підприємства робочою силою здійснюється способом порівняння фактичної чисельності працівників за категоріями із розрахунковими (плановими) показниками і з показниками, що були досягнуті в минулому періоді. Це дає можливість визначити рівень виконання плану (завдання), а також динаміку показників.

Аналіз забезпеченості робочою силою та її використання проводиться в тісному зв’язку з аналізом обсягу виробництва продукції, продуктивності праці, трудомісткості та використання робочого часу.

Основними показниками використання трудових ресурсів є дані про чисельність персоналу різних категорій і професій, його кваліфікацію та освітній рівень, про витрати робочого часу в людино-днях, людино-годинах, кількість виробленої продукції або виконаних робіт, а також відомості про рух особового складу підприємства.

Зміни особового складу працівників підприємства відображаються в первинних док ументах: наказах та розпорядженнях про приймання, переведення, звільнення, надання відпусток.

Аналіз чисельності і структури працівників починається з оцінки їх відповідності трудомісткості виробничої програми та встановлення відхилень фактичної чисельності проти розрахункової чи проти минулого періоду.

Розрахункову чисельність працівників (особовий склад) визначають за планово-нормативними розрахунками самого підприємства; фактичну чисельність беруть за даними облікового складу, які наявні в службі (відділі) кадрів.

Працівники підприємства за характером участі у виробничому процесі розподіляються на працівників основної діяльності, які зайняті безпосередньо виготовленням продукції, і невиробничий персонал, що зайнятий в обслуговуючих та інших господарствах.

До працівників основної діяльності (ПОД) відносять такі категорії працівників: робітники, учні, інженерно-технічний персонал, службовці, молодший обслуговуючий персонал (МОП) і персонал охорони.

Для аналізу трудових ресурсів використовується інформація звітних форм 2-ПВ «Звіт із праці», 1-п «Звіт підприємства з продукції», 6-ПВ «Чисельність окремих категорій працівників підприємства і підготовка кадрів», а також дані планово-нормативної, облікової та оперативної інформації зі звітів підрозділів підприємства, інші оперативні дані.

Деякі дані, необхідні для аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами, наведено в таблиці 13.1.

Таблиця 13.1 Оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

Із табл. 13.1 бачимо, що на підприємстві у звітному періоді відбулося скорочення персоналу як у цілому, так і за окремими категоріями працівників. Так, фактична чисельність усього персоналу проти планової зменшилась на 52 особи, у тому числі ПОД — на 50 осіб, робітників — на 42 особи. Проти минулого періоду загальна чисельність зменшилась на 61 особу, чисельність ПОД — на 60 осіб, робітників — на 52 особи.

Скорочення працівників основної діяльності (у тому числі робітників) у період становлення ринкових відносин є позитивним фактором за умови досягнення запланованого обсягу виробництва продукції з меншою кількіст ю працівників.

Зменшення кількості спеціалістів і керівників проти плану і минулого періоду — це результат нових методів керівництва, зокрема запровадження принципу більшої оплати за активнішу роботу, тобто підвищення посадових окладів за рахунок скорочення кількості спеціалістів і керівників. Однак треба обов’язково перевірити, чи не призвело зменшення кількості спеціалістів і керівників до погіршання стану організації виробництва і трудової дисципліни, затримки освоєння нових (чи якісніших) виробів, нових технологій, автоматизації цехів тощо.

Оскільки кількість працівників залежить від обсягу виконання виробничої програми, то одночасно з розрахунком абсолютного відхилення чисельності необхідно розрахувати відносне відхилення, яке визначається через порівняння фактичної чисельності з плановою, скоригованою на відсоток виконання плану або обсягу виробництва.

Так, на нашому підприємстві у звітному періоді мало місце абсолютне відхилення чисельності робітників — 42 особи, а відносне — 12 осіб (1000 • 101,19: 100 – 100).

Вплив зміни чисельності робітників на обсяг випуску продукції (ТП) можна розрахувати множенням різниці між фактичною і плановою чисельністю робітників на планову кількість робочих днів у звітному періоді, планову середню тривалість робочого дня та планову середньогодинну продуктивність праці одного робітника:

DТП = [(– 42) • 219 • 8 • 4,794]: 1000 = –353 тис. грн.

Розрахунок свідчить, що якби підприємство не скоротило чисельність робітників на 42 особи у звітному періоді, то воно могло б одержати продукції на 353 тис. грн більше

Кожне підприємство має прагнути того, щоб забезпечувати виконання намічених планових завдань з обсягу виробництва продукції з меншою чисельністю за рахунок підвищення продуктивності праці робітників.

Поряд з аналізом наявності та руху чисельності працівників важливо вивчити структуру персоналу основної діяльності (ПОД) і визначити рівень її оптимальності. Для цього порівнюють фактичну питому вагу кожної категорії персоналу в його загальній кількості з необхідною, протягом кількох періодів і визначають відхилення (табл. 13.2).

Таблиця 13.2 - Структура трудових ресурсів підприємства

Дані таблиці 13.2 свідчать, що питома вага робітників у загальній чисельності ПОД проти плану й минулого періоду знизилась відповідно на 0,45 % і 0,65 %, а питома вага спеціалістів зросла.

Зниження (підвищення) питомої ваги робітників проти планової спричиняє відповідне зниження (підвищення) продуктивності праці у розрахунку на одного працівника основної діяльності в цілому, а також на одного робітника. Величина впливу цього фактора на продуктивність праці одного робітника розраховується множенням різниці між фактичною і плановою питомою вагою робітників у загальній чисельності на планову середню продуктивність праці одного робітника:

(71,49 – 71,94) • 8400: 100 = (– 37) грн,

а на всіх робітників (– 36) тис. грн (– 37 • 958).

Зниження питомої ваги робітників у загальній чисельності спричинило зниження продуктивності їхньої праці у звітному періоді на 36 тис. грн.

Дальше поглиблення аналізу структури чисельності персоналу треба проводити виходячи з того, що для високопродуктивної праці підприємство має бути забезпечене основними й допоміжними робітниками, кваліфікація яких відповідала б потребам виробництва. Відтак вивчають співвідношення між основними й допоміжними робітниками, тенденцію зміни цих співвідношень, і якщо вони не на користь основних робітників, то керівництву підприємства необхідно з’ясувати причини утримання понадпланової чисельності допоміжних робітників і розглянути можливість їхнього скорочення за рахунок механізації й автоматизації виробничих процесів, поліпшення організації допоміжних робіт (табл. 13.3).

Таблиця 13.3 - Чисельність основних і допоміжних робітників

Із табл. 13.3 бачимо, що питома вага основних робітників зросла проти планової на 3,5 % (82,5 – 79), а проти минулого періоду — на 3,3 % (82,5 – 79,2). Підвищення питомої ваги основних робітників у загальній кількості робітників позитивно характеризує роботу підприємства, оскільки супроводжується зростанням продуктивності праці. Вплив зміни питомої ваги основних робітників у загальній їх чисельності на виробіток одного робітника визначається діленням різниці між фактичною і плановою питомою вагою основних робітників на планову питому вагу основних робітників:

(82,5 – 79): 79 • 100 = 4,43 %.

Завдяки підвищенню питомої ваги основних робітників у загальній їх чисельності продуктивність праці одного основного робітника збільшилась на 4,43 %.

Успішне виконання виробничої програми залежить від забезпечення виробництва кадрами найбільш важливих професій та кваліфікацій працівників. Для цього фактична кількість робітників за професіями та розрядами порівнюється з потребою в них для виконання обсягу робіт дільниці, цеху й підприємства в цілому. Потрібна кількість робітників обчислюється діленням величини трудомісткості робіт за кожним їх видом на плановий фонд часу праці одного робітника.

Для оцінки відповідності кваліфікації робітників складності виконуваних робіт порівнюють середні тарифні розряди робіт і робітників, розраховані за середньою арифметичною:

; ,

де Тр — середній тарифний розряд; ЧР — чисельність робітників; ТП — обсяг робіт кожного виду.

Аналіз використання робітників за кваліфікацією базується на зіставленні складності виконуваних за нарядами робіт із розрядом робітників (табл. 13.4).

Таблиця 13.4 - Кваліфікаційний склад робітників

Використовуючи дані табл. 13.4, можна визначити середній плановий і фактичний тарифний коефіцієнт (Тр):

;

Розрахунок свідчить, що кваліфікація робітників відстає від складності виконуваних робіт. Фактичний тарифний коефіцієнт є нижчим за плановий на 0,05 (2,15 – 2,20), що знижує ефективність виконуваних робіт і може призвести до випуску менш якісної продукції.

У процесі аналізу перевіряють правильність використання робітників відповідно до їхньої кваліфікації. Для цього (за нарядами) з’ясовують, роботи якої складності виконували робітники кожного розряду. Дефіцит робітників і їх завантаження встановлюють на основі фотографії робочого дня.

Кваліфікаційний рівень працівників керівного складу персоналу і спеціалістів перевіряють, установлюючи відповідність фактичного рівня освіти і ділових якостей кожного працівника його посаді.

Кваліфікаційний рівень працівників здебільшого залежить від їхнього віку, стажу роботи, освіти. Тому в процесі аналі зу трудових ресурсів вивчають зміни цих показників.

Найвідповідальнішим етапом аналізу забезпеченості підприємства робочою силою є вивчення її руху.

Як відомо, склад працівників постійно змінюється у зв’язку зі скороченням штатів, звільненням за власним бажанням, виходом працівників на пенсію, переміщенням їх на посадах у межах структурних підрозділів та прийманням нових робітників замість вибулих або у зв’язку з розширенням виробництва. Надто велика плинність робочої сили спричиняє додаткові витрати на підготовку та перепідготовку нових робітників, знижує на певний час продуктивність праці не тільки нових робітників, які освоюють нові умови праці, а й тих, що звільняються і потребують певного часу для пошуків нової роботи.

Отже, оборот робочої сили поділяють на необхідний, що відбувається з об’єктивних причин, котрі не залежать від адміністрації підприємства, та надмірний, який включає звільнення працівників за порушення трудової дисципліни, прогули, через недостатньо високу кваліфікацію, у зв’язку з рішенням судових органів тощо.

На практиці має місце і зворотне явище — недостатній оборот робочої сили, коли з будь-яких причин уповільнюється необхідне оновлення кадрів підприємства. Про це свідчить зростання кількості працівників пенсійного віку.

Дані для аналізу руху робочої сили підприємства наведено в табл. 13.5.

Таблиця 13.5 Рух робочої сили на підприємстві

Для вивчення руху робочої сили на підприємстві розраховуються коефіцієнти обороту з приймання та зі звільнення, а також коефіцієнти плинності, стабільності, загального обороту.

Коефіцієнт обороту з приймання (КПп) — це відношення заново прийнятих працівників до середньоспискової чисельності ПОД:

.

Коефіцієнт обороту зі звільнення (КПз) — це відношення кількості звільнених працівників до середньоспискової чисельності ПОД:

.

Коефіцієнт загального обороту (КПоб) обчислюють як відношення кількості заново прийнятих на роботу і тих, що вибули, до середньоспискової чисельності:

Коефіцієнт плинності кадрів (КПпл) розраховують як відношення кількості звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни до середньоспискової чисельності:

Розрахунок показує, що на підприємстві коефіцієнт загального обороту знизився у звітному періоді на 6 % [12,5: 13,3 • 100 – – 100], коефіцієнт обороту з приймання — на 10 %, коефіцієнт плинності кадрів — на 15 %. Зниження коефіцієнта загального обороту та плинності кадрів пов’язане зі зменшенням звільнених за власним бажанням на 20,4 % проти минулого періоду.

Особливу увагу потрібно звертати на плинність кадрів, бо плинність, як було сказано, знижує продуктивність праці на підприємстві. Для того, щоб розробити заходи, спрямовані на закріплення робочих кадрів, необхідно знати конкретні причини звільнень з власного бажання (складні умови праці, низька заробітна плата, незадовільні перспективи службового зростання, незадоволення професією, незадовільний моральний клімат у колективі тощо) і порушень трудової дисципліни. Важливим є встановлення динаміки показників обороту робочої сили, щоб визначити, в якому напрямку відбуваються зміни цих показників, який вплив на них справляють умови організації праці і виробництва на підприємстві в цілому і на окремих його дільницях.

Напруженість у забезпеченні підприємства трудовими ресурсами можна зняти за рахунок ефективнішого використання наявної робочої сили, підвищення продуктивності праці, інтенсифікації виробництва, удосконалення організації і технології виробництва, запровадження більш продуктивної техніки.

3 НАПРЯМКИ ВДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПАТ «БЕРДИЧІВСЬКИЙ МАШИНОБУДІВНИЙ ЗАВОД «ПРОГРЕС»»