Читайте также:
|
Стимулювання праці — один із загальних способів соціального керування, впливу на поводження, діяльність індивідів, соціальних груп, трудових колективів. Важливо підкреслити, що для працівника необхідна певна воля вибору тієї або іншої стратегії й тактики поводження в сфері праці. Ступінь такої волі розширюється при переході від командно-адміністративної системи керування народним господарством до ринкової.
Відсутність розробленої системи стимулювання якісної й ефективної праці створює насамперед передумови зниження конкурентноздатності фірми, що негативно позначиться на заробітній платі й соціальній атмосфері в колективі.
Метою даної роботи є дослідження стимулювання ефективної і якісної праці й виявлення можливостей для їхнього росту з урахуванням суб'єктивної потреби на основі зовнішніх стимулів.
Поняття "стимулювання праці" містить всі використовувані в керуванні методи мотивації, впливу, винагороди, зокрема адміністративні, економічні (матеріальні), соціально-регуляційні.
Оплата праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо пов’язана з підсумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв’язку між матеріальним винагородженням та своєю працею. В заробітній платні обов’язково повинен бути присутній компонент, який залежить від досягнутих результатів.
Щодо української ментальності, то їй характерно прагнення до колективної праці. Сьогодні, через складну економічну ситуацію дуже важко становити високу заробітну платню, але можливо деяким підприємствам підтримати на плаву те, що було в радянський час. Наприклад, на території ПАТ "Бердичівський машинобудівний завод "Прогрес" працював відомчий дитячий сад приблизно на 125 місць. Його графік роботи був зручний співробітникам, оскільки був прив’язаний до робочих змін на виробництві. У сучасних умовах це є досить суттєвим чинником у бажанні зберегти місце роботи, враховуючи нестачу таких дитячих закладів.
Стимулюють робітників і подарунки або стаття про особисті досягнення в корпоративній газеті. Дуже важко повірити у те, що, наприклад, токаря заводу може зацікавити газета. Але кожний бажає показати, на що він здатен на своєму робочому місці. Особливо приємно, коли тебе ставлять у приклад. Ще дуже важливо те, що за такі досягнення можуть підвищити розряд, що веде до підвищення заробітку або додаткової премії.
В наш час особливу увагу треба приділяти нематеріальному стимулюванню праці, складаючи гнучку систему пільг для робітників, наприклад:
- признавати цінність працівника для організації, надавати йому творчу свободу;
- застосовувати програми збагачення праці та ротацію кадрів;
- застосувати гнучкий графік, неповний робітничий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і вдома;
- поставити працівникам знижки на продукцію, яку випускає компанія, де вони працюють;
- надавання кредиту співпрацівникам на придбання хати, автомобіля та ін.
На робочих місцях слід формувати світогляд команди, не можна руйнувати неформально існуючі групи, якщо вони не завдають зайвого клопоту.
Практично кожен має власну думку щодо того як покращити свою працю. Спираючись на зацікавленість керівництва, слід організувати роботу так, щоб у працівника не пропало бажання реалізувати свої плани.
На основі того, в якій формі, з якою швидкістю і яким чином працівники отримують завдання, вони оцінюють власну значимість з точки зору керівника, тому не можна приймати рішення, яке стосується змін в роботі співпрацівників без їх відома, навіть якщо зміни позитивні, а також перешкоджати доступу до необхідної інформації. Інформація щодо якості праці співробітника повинна бути оперативною, масштабною і своєчасною. Працівнику треба надавати максимально можливий рівень самоконтролю.
Успіх будь-якої фірми багато в чому залежить від того, наскільки повно й точно був проаналізований реальний стан справ в області керування підприємством. Економічні реформи припускають твердження таких умов господарювання, при яких керівники одержують умови, які розбудили б у них інтерес до більш ефективної трудової діяльності. Не можна заощаджувати на заробітній платі гарним працівникам і оснащенні їхніх робочих місць. Так само необхідно розробляти систему нематеріальних стимулів на підприємстві, поліпшувати відносини в трудовому колективі. Сьогодні загострюється необхідність рішення проблем зацікавленості кожної людини в якісній і творчій роботі в благо підприємства й суспільства.
Ефективність методів керування зв'язаних з оцінкою результатів діяльності кожного працівника поступово підтверджується досвідом як закордонних, так і українських підприємств.
Не існує єдиної системи стимулювання персоналу, ефективної у всі часи і при будь-яких обставинах. Однак, будь-який метод, що застосовується керівником, заснований на обраній фірмою стратегії керування людськими ресурсами.
Використання різних форм і методів стимулювання дозволить сформувати керівництву фірми діючу мотивацію управлінських кадрів до ефективної діяльності, що, у свою чергу, буде сприяти не тільки функціонуванню, але й розвитку підприємства. Тому господарська діяльність підприємства багато в чому залежить від правильної організації фінансової та управлінської роботи на підприємстві.
3.2 Шляхи підвищення ефективності формування та використання персоналу на ПАТ «Бердичівському машинобудівному заводі «Прогрес»»
Використання персоналу являє собою комплекс заходів спрямованих на забезпечення умов для ефективної творчого, фізичного трудового потенціалу працівників.
Використання персоналу повинно відповідати цілям організації, не ігнорувати інтереси працівників дотримуватись Законів про працю. Раціональне використання персоналу забезпечити:
оптимальну зайнятість працівників стабільне та рівномірне завантаження протягом робочого періоду;
відповідність трудового потенціалу працівників вимогам робочого місця, посади;
періодичну зміну одного робочого місця на інше з метою забезпечення різноманітності виконуваних робіт можливості гнучкого маневрування в процесі виробництва;
максимальну можливість виконання на робочому різних операцій, чергуючи навантаження різних груп людини;
Збалансованість кількості робочих місць кількості працівників досягається правильним розміщенням внутрішньо організаційною мобільністю працівників.
Розміщення персоналу – це раціональний розподіл складу кадрів у структурних підрозділах, що проводиться з врахуванням специфіки виробництва, відповідності психологічних якостей людини змісту виконуваної роботи. При цьому вирішуються такі завдання:
формування активно діючих трудових колективів в межах структурних підрозділів;
перспективність розміщення кадрів, що сприятиме росту;
При розміщенні персоналу слід дотримуватись таких принципів:
відповідності;
перспективності;
змінності;
Принцип відповідності – це відповідальність моральних ділових якостей претиндентів вимогам робочих місць, посад.
Принцип перспективності вимагає врахування таких умов:
встановлення вікового цензу для різних категорій, посад;
визначення тривалості періоду роботи на одній посаді, на одному й тому самому робочому місці, можливість зміни професії або спеціальності та підвищення стану здоров’я.
В конкретній організації можуть бути розроблені умови, але дуже важливо, щоб вони сприяли змінності, оскільки застій кадрів, повязаний з тривалим перебуванням на одній же посаді, негативні наслідки для організації.
Зарубіжні вітчизняні спеціалісти виділяють декілька підходів до організації раціонального використання персоналу, суть яких зводиться до пошуку оптимальної мотивації працівників через формування:
моделей гнучкого управління балансом робочих місць кількістю працівників, оплати стимулювання праці;
стабільність трудових колективів;
два основних взаємопов’язаних напрямки організації раціонального використання персоналу реалізуються різними формами.
Формування моделей гнучкого управління передбачає форми трудового переміщення:
Внутрішньоорганізаційні трудові переміщення викликані потребами
організації, при частій системи робочих місць впливом НТП зовнішніх
факторів, тому організація повинна мати можливості встановлення
відповідності вимогами робочого місця якістю робочої сили та задоволення
потреб працівників. Трудове переміщення повинно сприяти:
освоєнню суміжних спеціальностей, щоб забезпечувати взаємозамінність
працівників;
задоволенню працівників своєю роботою;
нагромадженню досвіду з метою професійного чи службового росту.
Переміщення можуть бути міжпрофесійними, міжпосадовими, з категорії в іншу (робітника в службовці, службовця в керівника)
Кількісна гнучкість – це зміна кількості працівників або тривалості робочого часу відповідно до стану попиту на ринку праці потреб виробництва, тому в організаціях широко застосовуються нестандартні форми зайнятості:
часткова;
тимчасова;
робота на дому;
використання короткотермінових трудових угод.
Масштаби застосування такої форми гнучкості залежать норм трудового права, наявності обмежень при підписанні трудових договорів, процедур звільнення та персоналу.
Функціональна гнучкість – це здатність організації вносити певні зміни в характер використання персоналу, а також зміст його трудової діяльності у зв’язку зміною умов виробництва. Це досягається шляхом виконання працівником більше 2-3 функцій, оволодіння багатопрофільними спеціальностями, що змогу забезпечити взаємозамінність в “піковий період”, в час відпусток, а також зменшує монотонність праці, що сприяє підвищенню інтересу до праці. Результатами функціональної гнучкості підвищення продуктивності праці оплати.
Основним завданням формування стабільних виробничих колективів попередження плинності кадрів, оптимізація внутрішньої мобільності кадрів, зміцнення виконавської трудової дисципліни, створення нормального соціально-психологічного клімату в колективі.
Колектив – це цілісний організм, структури якого залежить поведінка кожного працівника.
Ефективність роботи колективу визначається якістю обсягом взаємовпливу, взаємовідносин членів колективу служби інформації. На роботу колективу впливають такі фактори:
чітка, одна для всіх мета, що людей для вирішення поставлених завдань;
мотивація членів групи, взаємовідносин;
структура влади в колективі, вплив на авторитет членів групи підгруп;
чітко виражена групова незалежність;
якість комунікації жорстка відповідальність за результати;
свобода діяльності як умова успішної роботи.
Організаційна атмосфера методи управління повинні сприяти пріоритетності груп, а керівники повинні сприймати своїх підлеглих як групу підтримувати спілкування з ними як з групою, та добре знати розвитку групи зробити все можливе для створення.
Основними передумовами підвищення ефективності використання персоналу ефективне використання інтелектуальних, організаторських, творчих здібностей працівників на основі покращення змісту праці, гуманізації, виключення монотонності та беззмістовності праці;
забезпечення безпеки та надійності виробничих процесів;
забезпечення нормальних умов праці, раціональних режимів праці та відпочинку;
визначення потенціалу працівника, чітке встановлення його характеристик, безпосередньо або опосередковано впливають на ефективність праці.
Основні характеристики трудового потенціалу працівника:
вік, здоров’я – фізичний і психічний стан, режим, якість харчування, вживання алкоголю, паління;
особисті характеристики – тип, темперамент, риси характеру;
підготовка – загальноосвітня, професійна, економічна здатність до професійного росту, безпосереднього навчання;
ставлення до праці – творча дисципліна, відповідальність, ініціативність;
досвід – навики до праці, стаж роботи;
сімейний стан – сімейний, одинокий, наявність дітей, матеріальний стан.
Оцінка реального працівника, його трудового потенціалу дозволяє диференційовано підходити до включення його в систему зайнятості, розміщення в певних підрозділах.
Слід пам’ятати, що праця виконує основну функцію матеріального забезпечення життя людини. Вона, як правило основним джерелом доходу. З трудовою діяльністю пов’язаний не тільки дохід, а й можливість розвитку, самореалізації працівників. Праця формує статус людини.
Дата добавления: 2014-12-20; просмотров: 211 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |