Читайте также:
|
Основными причинами конфликтов являются следующие:
1. Распределение ресурсов (материальных, товарных, продовольственных, финансовых и других) между работниками или подразделениями, которые всегда ограничены.
2. Взаимозависимость заданий.
3. Различия в целях. Конфликтные ситуации возникают, когда предприятие разбивается на подразделения, которые становятся все более специализированными.
4. Различия в оценке ситуации и мнениях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели.
5. Различия в представлениях, ценностях, уровне образования, манере поведения и жизненном опыте..
6. Неудовлетворительная коммуникационная связь. Работники, не обладающие информацией, не могут понять ситуацию или точку зрения других, что является причиной конфликта.
7. Низкая культура поведения, общения одного или всех участников конфликта.
8. Низкие компетентность и профессионализм участника или участников конфликта.
9. Отсутствие, неконкретность или дублирование должностных инструкций сотрудников, а также положений о подразделениях.
10 .Низкое качество продуктов труда - документов, управленческих решений или продукции.
11. Расхождение ролевых ожиданий и представлений сотрудника с реальной жизнью, деятельностью.
12. Формальное выполнение работником своих функций,
13. Отсутствие у вновь пришедшего на должность руководителя человека способностей и навыков руководящей деятельности
14. Устойчивые качества личности, черты характера, предрасполагающие к столкновению с окружающими
15. Непродуманные критерии оценки труда членов коллектива.
16 .Плохие организация и условия труда. И т.п.
Структурными методами разрешения конфликтов являются:
1.разъяснение требований к работе.
2.детальное, обоснованное и закрепленное соответствующими положениями распределение полномочий (функций) между конфликтующими
3.использование специальных координационных и интеграционных механизмов для конфликтующих подразделений.
4.установление общеорганизационных комплексных целей.
5.выработка механизма поддержания определенного равновесия между подразделениями, функции которых пересекаются, но объединение которых нецелесообразно или невозможно; и т.п.
К межличностным методам разрешения конфликтов относятся:
1. метод уклонения. Руководитель старается не попадать в конфликтные ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий. Между тем проблема остается и не находит разрешения;
2. метод сглаживания. Руководитель старается избежать конфликтной ситуации, апеллируя к потребности в солидарности. Эмоции не проявляются, но накапливаются.
3. метод убеждения. Руководитель убеждает противоположную сторону в неправоте
4. метод принуждения. Руководитель, для того чтобы за-
ставить принять свою точку зрения, использует власть. Недостатки: подавление инициативы подчиненных, возникновение вероятности того, что не будут учтены все важные факторы
5. метод компромисса, т. е. принятие точки зрения другой стороны. Этот метод высоко ценится в управленческих ситуациях, так как сводит к минимуму недоброжелательность и дает возможность быстро разрешить конфликт. Однако использование метода компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего в связи с решением важной проблемы, может помешать поиску альтернатив;
6. метод решения проблемы. поиск наилучшего варианта разрешения конфликтной ситуации. Исследования подтвердили высокую эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией
Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 69 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |