Читайте также:
|
Основными причинами К. являются ограниченность ресурсов, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.
В зависимости от того, насколько эффективным будет управление К., его последствия станут функциональными или дисфункциональными.
Существует четыре основных типа К.:
Внутриличностный К. Одна из самых распространенных форм - ролевой К., когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Также этот тип К. может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Другой формой внутриличностного К. может являться реакция на рабочую перегрузку или недогрузку.
Межличностный К. Этот тип К. самый распространенный. В организяциях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководируководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта.
К. между личностью и группой Между отдельной личностью и группой может возникнуть К., если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Аналогличнылй К. может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации.
Межгрупповой К. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами они могут возникать.
Стили разрешения конфликтов:
Уклонение; сглаживание; принуждение; компромисс; решение проблемы.При возникновении конфликтов на фирме на м-ра ложится отв-ть за упр-е ими и их рег-ние, что чрезвычайно важно для благополучия фирмы. В нек-рых случаях м. Мешать удовлетворению потребностей отд.личностей и достижению целей всей орг-ции.
Анализ фактических причин конфликта:
Разъяснение требований к работе; исп-е координационных и интеграционных механизмов; установление общеорг.комплексных целей; исп-е с-мы вознаграждений и межлич.стили решения проблемы.
Отрицательные последствия конфликта выражаются:
· в возможной потери здоровья оппонентов и в возможном сокращении их жизни;
· в ухудшении социально-психологических отношений;
· в снижении производительности труда;
· в увеличении текучести кадров;
· в возможном переносе акцентов поведения с решения реальной проблемы на достижение “победы” любой ценой; и т.п.
Положительные последствия конфликта выражаются:
· в повышении качества принимаемых решений за счет всестороннего анализа проблемной ситуации;
· в повышении чувства сопричастности оппонентов к решению проблемы, что способствует его успешной реализации;
· в уменьшении влияния конформистских ценностей и стимулирования открытого выражения своей точки зрения, т.е. в возникновении эффекта “раскрепощенного мышления”, когда каждая из сторон понимает, что ее позиция будет учтена;
· в его способствовании сплочению группы.
Отсутствие конфликтов в организации в определенной мере может служить индикатором царящих там соглашательства и безучастности, формализма в принятии решений. Задача руководителя состоит в урегулировании и разрешении К на основе распознания истинных причин конфликта. Целью управления конфликтом является минимизация неизбежных экономических, социальных и нравственных потерь и максимизация такого же рода приобретений.
Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 209 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |