Читайте также:
|
1. СМИ (пресса, радио, телевидение)
2. На втором уровне анализируется то, получила ли целевая аудитория необходимую информацию, насколько эта информация заинтересовала людей и поняли ли они ее.
3. На третьем уровне оцениваются изменения в установках, отношениях людей, и как следствие, переориентация их реального поведения под воздействием полученной информации.
Прогнозирование —
Этапы прогнозирования:
Методика прогнозирования:
В разработке PR-кампании используют следующие методы прогнозирования:
экстраполяцию — вероятностное предвидение состояния прогнозируемых социальных процессов путем переноса прошлых и современных тенденций их развития; основано на предварительном эмпирическом анализе взаимоотношений между ними;
экспертные оценки PR-специалистов;
математическое моделирование для построения моделей будущего состояния прогнозируемых PR-процессов.
16. Планирование работы специалиста по управлению коммуникациями.
Предметом коммуникационного менеджмента являются корпоративные коммуникации. Под корпоративными коммуникациями понимается система коммуникаций, социального взаимодействия, осуществляемая внутри какой-либо конкретной организации, а также между организацией и ее средой. Корпоративные коммуникации являются т.о. стратегической базой всех коммуникационных процессов компании (организации).
Объектами и субъектами коммуникационного менеджмента могут выступать самые разные социальные институты, являющиеся значимыми для определения направлений корпоративной политики, оценки целесообразности тех или иных форм информационного воздействия.
Коммуникационный менеджмент – синтетическая профессия. Специалист по коммуникационному менеджменту должен сочетать обширную общую академическую подготовку с практическим знанием множества прикладных дисциплин и коммуникационных инструментов.
Принципы организации деятельности:
учет исторического развития страны и история организации
учет степени образованности персонала
учет социокультурных факторов, влияющих на организацию
учет национальных особенностей персонала
учет этноконфессиональных предприятий
учет стереотипов поведения
учет социально-экономического положения в стране
17. Задачи ПР-службы в разработке и управлении корпоративной культурой организации.
Корпоративный дух фирмы это преданность группе, секции, отделу, предприятию и, наконец, фирме. Через систему соответствующих коммуникационных средств воздействия, главной составляющей которого является преданность идеалам, фирмы, работник приобщается к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам, миссии и т.д.
В Японии с этой целью широко используются разнообразные методы и приемы. Назовем некоторые их них:
- каждая компания имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн, всевозможные собрания, конференции;
- в формировании корпоративной культуры большая роль отводится ветеранам фирмы, умельцам, специальному корпусу воспитателей. В их деятельности, впрочем, как и всего менеджерского корпуса, нет "мелочей"
- на таких "мелочах", как регулярная зарядка всем коллективом, пение гимнов, прослушивание кратких сообщений администрации и т.д. строится производственная дисциплина. А дисциплина, считают японцы, является становым хребтом корпоративного духа.
- только благодаря господству корпоративного духа японцы смогли создать систему "кружков качества", которые вовлекают рабочих в деятельность за повышение качества продукции, за ее бездефектность, за снижение производственного травматизма и т.д.
Большинство японских работников, искусно приобщенных к идеалам фирмы, проникаются убеждением, что они являются "подлинными хозяевами" производства. Эту иллюзию помогает создать и поддерживать целый ряд факторов, в зону воздействия которых работники попадают с первого дня своего пребывания в фирме:
Во-первых, АДАПТАЦИЯ. Подготовка, обучение, жизнь в общежитии.
Во-вторых, ИЕРАРХИЧЕСКИЕ ПЕРЕСТРОЕНИЯ. Они заключаются в том, что новички постоянно, но, в сущности, безостановочно продвигаются от низкого статуса к высокому.
В-третьих, ПОСТОЯННАЯ РОТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА. Ее суть заключается в том, что в японской фирме регулярно, происходит переучивание персонала на новые специальности,
конечно, в рамках основной профессиональной зоны.
В-четвертых, МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОММУНИКАЦИИ. в Японии обозначилась стабильная тенденция к росту числа компактных предприятий, на которых весь персонал размещается под одной крышей.
В-пятых, ЭТНОПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КОЛОРИТ ФИРМЫ. Японская фирма - это не просто предприятие, это частичка Японии. Большинство японских компаний практикуют для своих работников различные развлекательные мероприятия, групповые выезды на природу, совместные прогулки, всякого рода вечера, способствуют организации семейных торжеств - свадеб, юбилеев и т.п. За счет фирмы часто проводятся различные спортивные соревнования, посещение театров, массовые встречи. Все это создает у работников ощущение причастности к фирме, и многие не мыслят жизни вне ее рамок. Некоторые с неохотой отрываются от атмосферы фирмы, даже уходя в отпуск.
Корпоративная идентичность — сумма специфических достояний, представлений, способностей, служащих единению и сохранению какой-либо организации, а также ее позиционированию, смысловому и визуальному отделению одной организации от другой; отождествление сотрудниками или отдельными организационными структурами себя как части организации, с признанием ее философии, норм и правил поведения.
Социальная значимость корпоративной идентичности обусловлена процессами отчуждения, ростом индивидуализации общества, кризисом персональной идентичности. Корпоративная идентичность призвана обеспечить члену организации чувство принадлежности к профессиональному и социальному сообществу. Перенос проблем, вызванных кризисом персональной идентичности, на уровень аналогичных проблем в сфере корпоративных коммуникаций, является одним из важнейших источников дальнейшего развития корпоративной идентичности и рассматривается организациями в форме постановки вопросов: «В чем смысл нашей работы?», «Наша организация как индивидуальность», «Чем может гордиться наша организация?» и пр.
Корпоративная идентичность способствует единению и сохранению какой-либо организации, а также ее позиционированию, смысловому и визуальному отделению от других. Вместе с тем, под корпоративной идентичностью понимается отождествление сотрудниками или отдельными организационными структурами себя как части организации, выражающееся в признании корпоративной философии, в воплощении организационных норм и правил поведения. Получается, что речь идет, с одной стороны, об идентичности персонала, с другой стороны — об идентичности предприятия. Особенность корпоративной идентичности заключается в том, что она складывается из идентичности трех относительно самостоятельных субъектов, трех «П»: предприятие, персона, продукция.
Предприятие. Под корпоративной идентичностью предприятия понимается то, как оно (предприятие) воспринимается общественностью, его имидж, его визуальное представление. Это образ предприятия и как участника бизнеса, и как социального института. Это образ, с которым отождествляется предприятие во внешней организационной среде, это представление о предприятии, складывающееся у населения, политиков, потенциальных инвесторов, потенциальных сотрудников и пр.
Персона. На персональном уровне корпоративная идентичность воплощается во внутренней организационной среде. Речь идет об идентификации персоналом себя как части предприятия. На этом уровне корпоративная идентичность позволяет сотруднику удовлетворить свою потребность в принадлежности к относительно устойчивой и желательно престижной социальной группе. Данный факт позволяет предприятию применять корпоративную идентичность персонала как один из элементов нематериального стимулирования труда, использовать ее для оптимизации процессов управления персоналом.
Продукция. Составляющим элементом корпоративной идентичности является восприятие производимой предприятием продукции. Узнаваемость продукта, его имиджевые характеристики, мнение потребителя о качестве и свойствах продукта в значительной степени влияют на общее представление о предприятии.
Знания о компании формируются следующим образом:
-в процессе производственной деятельности — осваивая деятельность компании на своем рабочем месте и сталкиваясь с правилами и порядками ее осуществления сотрудник приобретает специфическое знание о компании;
-в результате информационного обмена — читая газеты, слушая радио, смотря телевизор, общаясь в курилке сотрудник также получает знания о компании.
Знание, погруженное в смысловой контекст, позволяет оценить его, сформировать к нему отношение. Смысловой контекст определяется ответом на вопрос: «Почему это так, а не иначе?». Сформированное таким образом отношение к узнанному порождает те или иные эмоции, которые и лежат в основе механизмов принятия или непринятия.
Информационная составляющая: использование всех корпоративных средств массовой информации с целью информировать о различных сторонах жизни компании, включая как производственные, так и непроизводственные вопросы; создание информационной корпоративной документации — презентационные буклеты для будущих сотрудников компании и молодых специалистов, брошюры по истории компании, кодекс профессиональной этики, фильмы о компании и происходящих в ней событиях.
Организационная составляющая: внедрение единых правил и порядков, обеспечивающих всю деятельность компании; внедрение единых, узнаваемых процедур; создание единого коммуникационного пространства; использование повсеместно единой символики.
Трансляция новых ценностей — отношение к прибыли, собственности, дисциплине взаимодействия с клиентами, единой компании, стратегии компании, новым технологиям, производительности труда и т.д.
Присоединение к существующим ценностям — отношение к собственному предприятию, освоению территории, достижениям прошлых лет, династийности, другим значимым традициям. Эти направления формирования корпоративной идентичности взаимосвязаны и не могут быть реализованы по отдельности.
корпоративная культура (культура организвции) - это система коллективно разделяемых ценностей, традиций и норм поведения работников.
1. способы формирования корпоративной культуры
- 1. Претворяя и демонстрируя необходимые нормы, ценности и принципы (может реализовываться через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе руководства к вводимым ценностям).
- 2. Формируя и изменяя «вторичные» признаки культуры (предполагает возможность, манипулируя внешними атрибутами культуры организации, влиять на базовые установки. В рамках этого способа происходит создание и выработка образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия людей).
2. Формирование культуры происходит:
-через символы (название компании или организации, логотип, лозунги)
-с помощью историй и легенд, которые культивируются в данной Организации
-с помощью активных действий руководства
2.1. Основные элементы культуры организации:
- ценности, социальные установки;
- нравственные принципы и деловая этика;
- методы мотивации работников;
- организация труда и способы контроля;
- стиль руководства;
- пути разрешения конфликтов;
- способы принятия решений;
- коммуникации
18. Методика разработки и внедрения миссии организации.
Зачем и куда мы движемся: миссия и видение
Вместе с определением начальной точки отсчета (текущего состояния) важно дать четкий ответ на вопрос о том, для чего организация или проект существуют, т. е. сформулировать их миссию.
Миссия - это краткое выражение функции, которую организация или проект призваны выполнить в обществе. Формулировка миссии описывает в то же время причину существования организации или проекта. Причиной могут быть предоставление каких-либо услуг, создание объектов, борьба с болезнью, охрана окружающей среды, осуществление социальной программы и т. д.
Руководители организаций и проектов склонны по-разному формулировать свою миссию, и такие формулировки варьируются от короткой фразы, используемой как девиз, до целой страницы текста, подробно описывающей продукты и услуги.
Удачная формулировка миссии должна отвечать на следующие вопросы:
Чем занимается организация или каков профиль проекта?
Для кого сотрудники организации или участники проекта осуществляют свою деятельность?
Как они выполняют свои функции?
Итак, миссия, через будущую цель описывая текущее состояние организации, помогает лучше понять ее настоящее- то, чем и для чего организация или проект располагают.
Что же касается будущего, то оно определяется с помощью формулировки видения. Видение - это описание организации или проекта в перспективе, причем в том положении, которое хотелось бы видеть автору описания. Видение выражает картину правдоподобного и желаемого состояния организации или проекта в будущем. Устанавливая некоторое видение, к которому необходимо стремиться, руководители и сотрудники обозначают свои надежды и берут на себя ответственность за эффективность своего варианта будущего в случае его воплощения. Видение, в частности, помогает осмыслить, каким может быть успех организации.
Целесообразно, чтобы формулировка видения удовлетворяла следующим условиям:
- четкое, конкретное и реалистичное изложение;
- определение гипотетических итогов или результатов,
- презентация реального и стимулирующего уровня достижений,
- соответствие философии (нормы, принципы, кредо) организации или проекта.
19. Корпоративный имидж: требования к разработке и управление имиджем.
Имидж — это бренд личности или социальной структуры, визуально отражающий их броские внешние данные. Таким образом, визуальный эффект в этом бренде имеет первенствующее значение.
В настоящее время существует три версии практического назначения имиджа:
1) американская: имидж — это средство достижения цели;
2) европейская: имидж — это способ привлечения внимания;
3) русская: имидж — это условие самовыражения.
Законы формирования имиджа
Чтобы выстроить надежную технологию имиджирования, надо знать законы формирования имиджа и его впечатляющего воздействия. Данные закономерности можно представить в виде трех групп:
-законы восприятия: закон сенсорного поля и закон организации системы внимания;
-законы живого притяжения: формирование симпатий, утверждение доверия и влияние авторитета;
-законы коммуникативного воздействия: заражение общением, воздействие внушением и аргументированность убеждения.
20. Особенности коммуникационного менеджмента в работе с персоналом.
- подбор кадров (внешняя и внутренняя среда)
- принятие на работу (собеседование, испытательный срок, оформление трудового договора и т.д.)
- адаптация (внедрение в специфику новой деятельности)
- кадровый аудит (повышение квалификации, аттестация)
- увольнение (существование законных и незаконных путей увольнения)
Взаимодействуя друг с другом, включаясь в процесс общения, люди обычно преследуют конкретные цели. К основным целям коммуникации обычно относятся следующие:
обеспечение эффективного обмена информацией (прием и передача) между субъектами и объектами управления;
совершенствование межличностных отношений в процессе обмена информацией;
создание информационных каналов для обмена информацией между отдельными сотрудниками и группами и координации их задач и действий;
регулирование и рационализация информационных потоков в рамках организации и за ее пределами;
формирование умений и навыков для успешной социокультурной деятельности;
формирование отношения к себе, к другим людям, к обществу в целом;
обмен деятельностью, инновационными приемами, средствами, технологиями;
изменение мотивации поведения;
обмен эмоциями.
21. Специфика работы с персоналом в кризисных ситуациях.
Причины кризисных ситуаций можно разделить на три условные группы:
-причины, связанные с какими-либо стихийными явлениями (катастрофы, пожары, аварии, разрушения);
-причины, обусловленные производственными процессами (заражение или вред, причиненный производимым продуктом, неконтролируемые выбросы в атмосферу, загрязнение окружающей среды и пр.);
-причины, вызванные административными и социальными факторами (действия конкурентов, утрата конкурентоспособности, резкое падение курса акций, смена руководства предприятия, слухи, вынужденное значительное сокращение рабочей силы, кризис рынка).
Кроме того, кризисные ситуации могут быть классифицированы по принципу ожидаемости. Таким образом, выделяются предсказуемые и непредсказуемые ситуации.
К непредсказуемым ситуациям относятся события (и складывающееся в их результате положение), которые происходят неожиданно и практически не оставляют времени для ответной реакции.
К предсказуемым ситуациям относятся такие, возникновение которых возможно было предположить. Такие кризисы оставляют время на подготовку и работу по их преодолению, но в результате длительного брожения могут развиваться молниеносно. Например, на предприятиях химической промышленности заранее прорабатываются не только меры по устранению возможных кризисных ситуаций, но и информационная стратегия, пути оповещения общественности о случившемся.
Работа в области кризисных коммуникаций включает в себя:
-составление списка возможных проблем;
-прогнозирование возможных реакций в результате кризисного развития той или иной проблемы;
-разработку совместно с руководством и группами специалистов оперативных стратегий после возможных кризисных ситуаций;
-анализ ситуации с выявлением возможных последствий того или иного события для предприятия и его окружения;
-составление плана информирования сотрудников, населения, партнеров и т.д. о возникшей ситуации;
-реализацию программы действий.
Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 88 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |