Читайте также:
|
Прежде всего отметим, что в теории ТП, а точнее говоря в цивилистике, проблема коллективных или тарифных соглашений впервые была поднята в начале 20 века, но он отталкивался от тех фактов, которые имели место в тот период уже в РИ, связанные с коллективным способом регулирования между отношениями работником и наёмных рабочий. История коллективного ТП ведёт свой отчёт с 1924 года, хотя традиционно считают началом 1905 год (стачка рабочих Бакинских нефтепромыслов). В начале 20 века не было законодательства какого-нибудь в этой области и коллективные договоры заключались по необходимости. Это продолжалось до Февральской революции. В рамках цивилистики эти источники были исследованы отчасти. После Февральской революции 1917 года стали в явочном порядке массово заключаться эти договоры. До 1927 года был рассвет коллективного способа регулированию первый официальный период – примерно с 1922-27 годы.
Требования были к коллективному договору простыми, главное письменная форма. С 1927-1928 года был взят курс на коллективизацию, и коллективное управление стало иметь признаки типового регулирования, когда были утверждённые формы для трестов, отраслей народного хозяйства, все они были по существу одинаковыми, эта типовая схема действовала до начала ВОВ. В период ВОВ коллективные договоры вообще не заключались, этот способ был упразднён, только в 1947 году начинается новый этап в коллективном регулировании. Этот период с 1947 года длился очень долго до начала 90-х годов, т.е. все эти типовые договоры так и заключались почти 50 лет.
С 1992 года, когда был принят закон РФ «О коллективных трудовых соглашениях». Этот период длился до принятие ТК РФ 2002 года. Коллективные договоры здесь рассматривались как необходимый элемент согласования интересов, была представлена большая свобода в интересах. Появился новый вид коллективных договоров – коллективные или социально-партнёрские соглашения. Этот закон в сущности был целиком перенесён в ТК РФ.
На современном этапе существует подробная регламентация действия этих актов, соотношение этих актов с трудовым законодательством. Безусловно как коллективные договоры, так и коллективные соглашения рассматриваются в качестве ведущего способа обеспечения взаимодействия субъектов в этих отношениях, как проявление наиболее демократического решения возникающих проблем. Здесь надо учитывать, что коллективный договор – наиболее важный источник регулирования на локальном уровне. Об этом прямо ТК РФ не говорит. Есть такая позиция, что у каждого работодателя должен быть коллективный договор. Надо понимать, что договорный способ предполагает свободу решения вопроса. Это не обязанность сторон, а право. Коллективные соглашения это больше даже не технический акт, это акт не совсем связан с применением, это акт, имеющий какое-то отчасти политическое значение и направлен на установление общих принципов взаимодействия на территориях или в отраслях, правовая форма предупреждения серьёзных конфликтов, которые могут возникунть между трудом и капиталом, поэтому в данном смысле функция соглашений не чисто регулятивная, а больше социологическая и социально-политическая. Что касается юридической природы этих актах – речь идёт о нормативных договорах, не все они одинаковы, но их смысл и идея в основном одна – обеспечить более рациональное регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. При этом договорный характер одновременно указывает на формирование обязательственной части, то есть таких условий, которые обеспечивают возникновение и исполнение частных обязанностей.
Порядок разработки и принятия. Разрабатываются они в рамках коллективных переговоров, а может быть и до переговоров, а на них уже предлагаются. Работа над проектами ведётся в рамках комиссии. Какой бы мы уровень не взяли, везде одно и то же. Регламент работы определяется сторонами и всё зависит от конкретной ситуации. Что касается содержания, то общий должен быть подход к определению их структуры и содержания. В ст. 41 ТК РФ и ст. 46 ТК РФ содержания и структура договоров и соглашения. с точки зрения теории то, что в них есть, нельзя назвать содержанием.
Два подхода:
1. Фактический подход к пониманию содержания. Для нас это значения не имеет, но законодатель так и делает.
2. Юридический подход все должны знать очень хорошо. 4 группы условий:
a. Нормативные условия указывают на то, что они будут действовать в течении всего периода, на который акт принимается, что они распространяются на относительно неопределённое число случаев. Т.е. каждое из таких условий будет действовать постоянно.
b. Обязательственные условия указывают на договорный характер этих отношений. Коллективный договор – это в сущности сделка, направлена на возникновение прав и обязанностей. Смысл здесь в том, что обязательственные условия действуют до момента их однократного исполнения. После чего, на них нельзя будет ссылаться и требовать их выполнения от контрагента.
c. Информационные условия. Беда в том, что в основном коллективные договоры из информационных условиях состоят. Иногда у нас происходит т.о., что стороны считают для себя необходимо заключение коллективного договора и дублируют ТК РФ. На самом деле информационные условия – это положения, заимствованные из актов, содержащих нормы ТП или иных актов, которые не имеют широкой известности, не являются общеизвестными. Для того, чтобы иметь в виду такие источники, их дублируют, но они будут действовать, даже если их и не будут дублировать.
d. Организационные условия. Они связаны с действием коллективного договора и его положений, это технико-юридические нормы и правила, а так же положения о порядке реализации условий, включая и вопросы изменений и дополнений в эти акты. В основном речь идёт о технико-юридических или процедурных правилах.
Дата добавления: 2015-04-20; просмотров: 81 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |