Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Особливості дорослих учнів

І організаторам, і викладачам, які працюють із співробітниками підприємства, варто пам'ятати про особливості дорослих учнів. До них належать такі: потреба в обґрунтуванні (змісті); потреба в самостійності; життєвий досвід; назріла необхідність; практична спрямованість. Розглянемо уважніше, як ці особливості виявляються в навчан­ні працівників підприємства.

Потреба в обґрунтуванні (змісті). Відомо, що доросла аудиторія дуже уважно ставиться до об­ґрунтування того, навіщо потрібно вивчити даний курс чи розділ. Досвідчені вузівські викладачі часто згадують про те, для чого важливо знати матеріал, який зараз вивчається, і які негативні на­слідки пов'язані з незнанням. Це тим більше актуально для корпо­ративного тренінгу. Дорослі учні також цікавляться (відкрито чи неявне) тим, що буде, якщо вони «не вивчать» (не вивчать, не за­своять) даний матеріал. Більш того, дорослі учні не пошкодують часу й зусиль, щоб зрозуміти, навіщо і чи варто витрачати час і зу­силля на вивчення того, що їм пропонують. Сказане підтверджу­ється не лише спостереженнями й досвідом, але й даними спеці­альних досліджень.

Потреба в самостійності. Здатність самостійно приймати рішення, нести за них відпові­дальність —основна риса поведінки і самосвідомості дорослої лю­дини. Коли дорослий потрапляє в навчальну обстановку, виникає суперечлива ситуація, людина ніби відходить назад, у власне мину­ле, коли, сидячи на шкільній лаві, знаходилась у прямій чи непрямій залежності від учителя. На наш погляд, основний напрям, у якому реалізується ця потреба, — можливість самостійного вибору з де­кількох альтернатив.

Життєвий досвід дорослих учнів за змістом і обсягом значно перевершує досвід школярів чи студентів. Особливо це відноситься до менеджерів, які беруть участь у програмах корпоративного трені­нгу. Часто їхній досвід у деяких сферах перевершує досвід ведучого. При проведенні навчання було б нерозумно не використовувати цю обставину. Досвід учасників у традиційному навчанні використову­ється як опора для викладу матеріалу, тло для ілюстрації. В інтерак­тивному навчанні він — істотне джерело матеріалу навчання.

Назріла необхідність — запорука готовності до навчання. У звичній навчальній ситуації «шкільного» типу подання на­вчального матеріалу вже саме по собі передбачає бажання його освоїти. У випадку корпоративного тренінгу навіть вказівка керів­ництва не завжди переконує учасників у тому, що навчання їм дійс­но необхідне. Досвід показує, що початок тренінгу варто присвятити спеціальному зверненню до ситуації в компанії та вимогам до знань і вмінь. Наприклад, для ефективного відкриття програм, присвяче­них розвитку менеджерів, є сенс запросити главу організації з висту­пом, який орієнтує на майбутні завдання.

Практична спрямованість: орієнтація на реальні завдання у реальному контексті. У традиційній освіті й відповідному звичному навчанні навча­льний матеріал побудований відповідно до логічної структури нау­кового знання. У корпоративному тренінгу (на відміну від більш традиційної академічної бізнес-освіти) матеріал курсу зосереджений навколо типових робочих потреб. Це відповідає одній з особливос­тей дорослих учнів — увазі до конкретних життєвих завдань. Але тут виявляється одна із розбіжностей навчання дорослих і звичного навчання. При звичному навчанні матеріал організований теоретич­ним способом, у той час як потреби в нових знаннях і вміннях но­сять не узагальнений (абстрагований), а ситуативний характер. Інак­ше кажучи, учасник чекає, що його навчать, як на робочому місці потрібно здійснювати дії, включені в робочий контекст, щоб одер­жати результат; замість цього йому часто пропонують загальну модель і загальний підхід, який в ідеалі має привести до бажаних ре­зультатів, але викладається в такому загальному вигляді, що ні дії, ні контекст, ні результати не зрозумілі для учасника.

Ця розбіжність закладена глибоко: навчальні матеріали органі­зовані на теоретичній основі, а логіка системи теоретичних знань розходиться з характером прикладних знань. І все-таки розбіжність можна подолати шляхом тематичної прив'язки теорії до типових си­туацій і потреб організації, вибудовування іншої логіки — логіки ре­альних дій. Її джерело — аналіз реальних робочих потреб учасників і організації в цілому.

Урахування особливостей дорослих. Зазвичай у посібниках для викладачів, які працюють із дорос­лими, йдеться про те, що навчання має бути прикладним, практично спрямованим. Досвід показує, що особливості дорослих учнів найбі­льше пов'язані з потребою в змісті. Стосовно тренінгу добре вияв­лені дві основні сфери прояву цієї потреби: 1) потреба у вирішенні практичних, виробничих завдань; 2) потреба в індивідуально-професійному розвитку.

5. Методи навчання

Діапазон методів. У практиці внутрішньофірмової освіти ми не знайдемо поділу методів на «словесні, наочні й практичні» або «репродуктивні й по­шукові», які зустрічаються в підручниках і монографіях з педагогі­ки. Опис методів далекий від наукової строгості, у ньому нерідко поєднуються різні методи й форми навчання, види навчальної робо­ти. В українській практиці використовується опис методів, цілком аналогічних міжнародним. Сюди входять такі методи, як лекція (презентація, розповідь, виклад), групова дискусія, робота в малих групах, рольова та імітаційна (ділова) гра, відеозворотний зв'язок, відеотренінг, аналіз конкретних ситуацій, відеоперегляд (аналіз навчального фільму), практичні завдання, індивідуальні письмові вправи, самостійне читання тощо. Наведемо короткий опис декіль­кох поширених методів.

5.1 Дискусія. Використання цього виду навчальної роботи настільки різнома­нітне, а його назва настільки популярна, що ним позначають різні способи організації навчальної роботи, якщо вони включають обмін висловлюваннями. Дискусією називають і обговорення, і обмін дум­ками, і обговорення-суперечку, зіткнення точок зору, позицій, під­ходів. Дискусію іноді плутають із полемікою — цілеспрямованим, емоційним, свідомо упередженим відстоюванням уже наявної, сфо­рмованої позиції. Але полеміка у процесі навчання дорослих рідко буває доречною. Це не кращий спосіб освоєння нового досвіду. Дискусія як метод навчання, як правило, має такі ознаки: спілкування-діалог учасників; упорядкований обмін точками зору; робота групи осіб, які виступають, як правило, в ролі ведучих і учасників; відповідна організація місця й часу роботи (робота в малих групах); висловлювання, вислуховування, використання невербальних виразних засобів; спрямованість обговорення на досягнення навчальних цілей.

5.2. Гра - прекрасний засіб для вироблення навичок, освоєння про­фесійних ролей, занурення в незвичну систему відносин. Гра по­мітно поступається іншим методам можливістю передавати знання. Її сильні сторони в іншому: учасники проживають ігровий досвід, який дає можливість відпрацьовувати навички і впливати на ставлення учасників до того, що вони роблять упродовж гри. За природою гри її дія умовна. Умовність допомагає зняти усталені стереотипи дій, а разом з ними також опір, який виникає при спробах ці стереотипи переглянути (чи навіть просто розглянути).

Гра — одне із найзахоплюючих людських занять. Основні риси гри — змагальність і умовність дії — роблять її визнаним способом навчання. Змагальність допомагає зробити тренінг живим і захоплю­ючим. Умовність відноситься і до способу, і до змісту навчальної роботи. Те, що гра відбувається в умовному середовищі, особливо важливо для тренінгу: це допомагає вводити й відпрацьовувати ба­гато навичок, особливо комунікативних та управлінських, на нейт­ральному (умовному) матеріалі.

У теорії навчання ігри, як правило, класифікують залежно від того, як вони «обслуговують» освітні завдання, насамперед, пізна­вальну діяльність. У навчанні дорослих завдання гри (як і цілі освіти в цілому) зосереджені швидше на розвитку навичок і відносин, ніж на знаннях. У практичних цілях має сенс розділяти ігри за способом роботи учасників (як грають). У тренінгу ми, як правило, маємо справу з перевагою однієї із рис гри або з їх поєднанням: виконання ролі; імітація; моделювання.