Читайте также:
|
Внутренние источники для замещения вакантных должностей подразумевают использование внутренних кадровых ресурсов организации для замещения вакантных должностей. Наиболее эффективным будет сначала использование возможностей внутреннего конкурса, а в случае отрицательного результата использование внешних источников найма требуемых специалистов.
При работе с резервом, во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно, через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. п.).
Многие фирмы практикуют набор на работу внутри самой фирмы, отбирая претендентов из числа работников самой организации. Преимущества такой практики в том, что люди, занимающиеся отбором, могут заранее знать претендентов на эту должность, их качества как работников (что, впрочем, может оказаться и недостатком, искажать восприятие информации).
Основными внутренними источниками набора персонала являются:
— резерв кадров на выдвижение;
— переводимые и перемещаемые работники организации
— совмещение должностей внутри организации;
— работники, прошедшие подготовку и переподготовку в учебных заведениях и центрах по направлению организации.
Источники набора кадров различны по уровню затрат и эффективности. Оценка источников и методов набора может проводиться различными способами. Одним из таких методов является: вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот результат, который этот метод приносит (то есть на число принятых работников). В то же время необходимо учитывать не только количество принятых работников, но и результативность их труда.
Рассмотрим методы набора персонала из внутреннего источника.
Ÿ
Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых. Особенность проведения внутренних конкурсов заключается в том, что их объявляет не руководство, а отделение управления персоналом. Руководство в данном случае выступает заказчиком, которому требуется персонал для закрытия ключевых позиций. Проводя такие конкурсы, преследуются, как правило, две цели:
- найти сотрудников на открывшиеся е позиции;
-провести отбор персонала для пополнения кадрового резерва.
-стимулирование сотрудников к достижению оптимальных результатов;
-развитие нужных для компании компетенций;
-трансляция корпоративных ценностей.
Результаты внутренних конкурсов создают «задел на перспективу»: дают материал для формирования качественного кадрового резерва. Становясь частью корпоративной культуры, они влияют на повышение уровня лояльности сотрудников к компании.
Выделяют несколько типов конкурсов — в зависимости от цели их проведения:
-мотивационные;
-корпоративные;
-целевые.
Целевые конкурсы в свою очередь подразделяются на:
-инновационный;
-информационный;
-кадровый;
-«дисциплинарный».
Кадровый конкурс проводится службой управления персоналом для того, чтобы подобрать сотрудников на открывшиеся вакансии или (реже) для формирования кадрового резерва. В зависимости от уровня вакантной должности процедура упрощается или усложняется, но основная ее задача — убедиться, что показавший лучшие результаты кандидат успешно справится с работой на новом рабочем месте.
Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:
- при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);
- при перераспределении персонала;
- при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.
Ÿ
Совмещение профессий. Этот метод целесообразно использовать, если объем работ небольшой или исполнитель требуется на время, например, когда другой сотрудник находится в отпуске. В российских производственных организациях в последнее время достаточно часто встречается совмещение должностей собственными специалистами организации. Так мастер одного производственного участка как правило одновременно выполняет обязанности другого мастера. Это позволяет ему получать приработок в условиях низких ставок заработной платы.
Так же примером совмещения профессий будет являться выполнение работы на должности декана факультета ВУЗа и занятие должности доцента и профессора на какой-либо кафедре данного учебного заведения этого же вуза, или ведение учебных занятий параллельно на двух кафедрах.
Ÿ
Ротация - представляет собой перемещение специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в пределах одной организации. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Ротация кадров может иметь целью:
Возможны следующие варианты перемещений руководителей:
- повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
- повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;
- смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).
Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и, в конечном счете, сопровождаются должностным ростом работников организации.
Ÿ
Способом замещения вакантных мест может являться также сверхурочная работа. Преимущество сверхурочной работы состоит в том, что не возникают затраты на подбор и поиск нового персонала. Однако сверхурочная работа ограничивается требованиями Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации.
Альтернативой найму являются:
- сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
- структурная реорганизация или использование новых схем производства;
- временный наём;
Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии. Обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о дальнейшем продвижении по службе.
Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы.
Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной работе организации.
В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, - добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели - обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.
- привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.
Обращение к специализированным организациям, занимающихся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично найму временных работников, но в этом случае работники не являются временными. Сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени.
Роль внутреннего рекрутинга, сегодня многими предприятиями сильно недооценивается.
Внутренний рекрутинг – это одна из составных частей кадровой политики, ориентированной на развитие работников и получение от них максимальной отдачи.
Выбрав внутренний источник подбора персонала, вы занимаете открывшиеся вакансии людьми, уже являющимися сотрудниками вашей компании. Подбирая персонал, вы предоставляете некоторым своим сотрудникам продвинуться по служебной лестнице.
Данный способ подбора персонала имеет как преимущества, так и недостатки. Среди основных преимуществ - отсутствие неожиданностей. Подбирая персонал из людей, с которыми вы уже некоторое время сотрудничаете, вы уже имеете представление о том или ином кандидате, причем это представление - ваше собственное, а не то, которое желает сформировать кандидат при составлении резюме. Таким образом, у вас все шансы назначить на должность именно того человека, который создан ее занимать. При этом, осуществляя подбор персонала из внутренних ресурсов компании, вы избегаете затраты на услуги кадровых агентств.
Однако помните, что, занимаясь подбором персонала из внутренних источников, вы рискуете столкнуться и с некоторыми неудобствами. И самый негативный из них - конкуренция между сотрудниками. Естественно, подбирая персонал, вы задумываетесь, прежде всего, о благе вашего бизнеса. Но далеко не всем очевидно, что ваша кандидатура и есть вклад в это блага. Подбор персонала из коллег - дело щепетильное. Людям свойственно считать себя умнее и образованнее соседа по офису, и, выделив одного из них, вы рискуете навлечь гнев остальных.
Рассмотрим плюсы и минусы внутренних источников привлечения персонала.
Плюсы (преимущества) внутренних источников заключается в следующем:
Ÿ
Появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве).
Ÿ
Низкие затраты на привлечение кадров.
Ÿ
Претендент на должность знает данную организацию.
Ÿ
Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент).
Ÿ
Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации.
Ÿ
Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации.
Ÿ
«Прозрачность» кадровой политики.
Ÿ
Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации.
Ÿ
Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала.
Ÿ
Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров.
Ÿ
Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента).
Ÿ
Решается проблема занятости собственных кадров.
Ÿ
Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.
Ÿ
Улучшает моральный дух у работников, получивших повышение.
Ÿ
Поднимает моральный дух у персонала, который видит для себя возможности повышения по службе.
Ÿ
Дает возможность руководству лучше оценить способности «внутренних» претендентов.
Ÿ
Требует меньших затрат, чем внешние источники.
Минусы (недостатки) внутренних источников заключаются в следующем:
Ÿ
Ограничение возможности для выбора кадров.
Ÿ
Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя.
Ÿ
Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами.
Ÿ
Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации.
Ÿ
Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя.
Ÿ
Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах.
Ÿ
Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.
Ÿ
Вызывает проблемы у тех работников, которых обошли с повышением.
Ÿ
Может оголить отдельный участок работы, когда забирают человека из одного подразделения, чтобы заполнить вакансию в другом
Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 2271043 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |