Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Премирование (поощрение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

Работникам могут выплачиваться разовые премии:

- за повышение производительности труда;

- за безупречное исполнение трудовых обязанностей;

- за улучшение качества продукции и так далее.

Размер премии каждому работнику за определенный период устанавливается в приказе руководителя фирмы. При этом он учитывает:

- личный вклад работника в деятельность фирмы;

- результат работы подразделения, в котором выполняет трудовые обязанности работник;

- результат деятельности фирмы.

Сумма премии может определяться на основании положения о премировании, принятого в организации. В этом положении должны быть предусмотрены показатели, условия, размеры и шкала, источник премирования, круг премируемых работников.

Внимание! Премию можно учесть при налогообложении прибыли, если она, как и любой другой расход фирмы, экономически обоснованна. Положение о премировании не должно содержать формальных статей. Оно должно отражать реальную практику организации по начислению и выплате премий. В положении о премировании должно быть указано, что премия выплачивается при достижении определенных показателей, и перечислены критерии оценки их выполнения. Если эти показатели не достигнуты, то включение таких премий в расходы может быть признано необоснованным.

В положении о премировании могут содержаться и другие условия, учитывающие специфику вашей фирмы. В нем также следует подчеркнуть необходимость соблюдения трудовой дисциплины.

На основании положения о премировании у работника возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя - обязанность выплатить премию.

Премии могут выплачиваться за счет нераспределенной прибыли по решению общего собрания участников (учредителей) или акционеров фирмы. Решение о расходовании нераспределенной прибыли оформляется на основании протокола общего собрания участников (учредителей) или акционеров. В этой ситуации сумма премии налогооблагаемую прибыль фирмы не уменьшает.

Внимание! Включена премия в расходы или нет, не имеет значения для начисления страховых взносов. Поэтому сэкономить на них не удастся.

Доплаты

Если условия труда, в которых работает сотрудник, отклоняются от нормальных, необходимо начислить доплату к его основной заработной плате. Сумма доплаты уменьшает налогооблагаемую прибыль.

Доплаты начисляют за работы: в сверхурочное время; в ночное время; в вечернее и ночное время при многосменном режиме работы; в праздничные и выходные дни; при совмещении профессий или замещении временно отсутствующих работников.

Доплата за работу в сверхурочное время

Работодатель может привлечь работников (с их письменного согласия) к работе в сверхурочное время. Так, если графиком вашей организации предусмотрен восьмичасовой рабочий день, то сверхурочным считается время, отработанное свыше восьми часов. Если работник на основании приказа руководителя отработал больше времени, чем ему положено по графику, фирма обязана доплатить ему за сверхурочную работу. Если у работника ненормированный рабочий день и он работал сверхурочно без приказа руководителя, доплата не начисляется.

Исчерпывающий перечень случаев, когда работников можно привлекать к сверхурочной работе, установлен в ст. 99 ТК РФ:

- при производстве работ, необходимых для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

- при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих их нормальное функционирование;

- при производстве работ, необходимость которых обусловлена чрезвычайными обстоятельствами (пожарами, наводнениями, землетрясениями, эпидемиями и т.д.);

- при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим причинам производства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если незавершение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

- при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

- для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Из этого списка в первых трех случаях работников привлекают к работе без их письменного согласия. В других случаях сверхурочные работы допускаются с письменного согласия работника и с учетом мнения представителя профсоюза.

Сверхурочная работа каждого работника не должна превышать четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Не допускаются к сверхурочным работам:

- работники моложе 18 лет;

- другие категории работников в соответствии с федеральными законами.

Привлечение к сверхурочным работам инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается с их письменного согласия и при условии, что такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Эти работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Работники привлекаются к сверхурочным работам на основании приказа руководителя организации. В приказе указывают причину и время сверхурочных работ, работников, которые их выполняют, и сумму доплаты за работу в сверхурочное время. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы с коэффициентом не меньше 1,5, далее - не меньше чем 2. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника вместо повышенной оплаты можно предоставить дополнительный отдых (отгул).

Доплата за работу в ночное время

В случае производственной необходимости работников можно привлечь к работе в ночное время. При этом перечень случаев, в которых допускается работа в ночное время, законодательством не установлен.

За работу в ночное время организация обязана начислить доплату к основной заработной плате работника. Ночным считается время с 22 до 6 часов. Нужно иметь в виду, что общая продолжительность рабочего времени (включая ночное) одного работника не должна превышать 40 часов в неделю.

К работе в ночное время не допускаются (ст. 96 ТК РФ): беременные женщины; работники моложе 18 лет, за исключением работников, участвующих в создании или исполнении художественных произведений; другие категории работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением:

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- инвалиды;

- работники, имеющие детей-инвалидов, а также осуществляющие уход за больными членами их семей;

- матери и отцы, воспитывающие в одиночку детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей этого возраста.

Все эти работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Порядок работы в ночное время творческих работников СМИ, организаций кинематографии, театров и т.п. может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом либо соглашением сторон трудового договора.

Размер доплаты за работу в ночное время устанавливается в коллективном или трудовом договоре. Размер доплаты не может быть ниже, чем он установлен трудовым законодательством.

Минимальный размер доплаты за работу в ночное время составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада), рассчитанной за каждый час работы в ночное время (Постановление Правительства РФ от 22 июля 2008 г. N 554).

Доплату за работу в ночное время рассчитывают следующим образом:

┌───────┐ ┌──────────────┐ ┌────────────────┐ ┌─────────────────┐

│ │ │ Количество │ │ Часовая ставка │ │ Доплата, │

│ Сумма │ = │ часов, │ x │заработной платы│ x │ установленная │

│доплаты│ │ отработанных │ │ работника │ │ в процентах │

│ │ │в ночное время│ │ │ │от часовой ставки│

└───────┘ └──────────────┘ └────────────────┘ └─────────────────┘

Доплата за работу в ночное время зависит от отраслей деятельности и категорий работников. Например, для работников профессиональной пожарной и сторожевой охраны доплата устанавливается в размере 35 процентов от часовой тарифной ставки или оклада. Как правило, не менее 40 процентов часовой ставки (оклада) составляют доплаты сотрудникам, работающим посменно в следующих отраслях: промышленность; строительство; транспорт и связь; перерабатывающие отрасли АПК. Доплаты сторожам, работающим по ночам, применяются в размере 35 процентов их часовой ставки или оклада (Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 августа 1990 г. N 313/14-9).

Если фирма занимается торговлей или оказывает услуги общепита, за работу в ночное время сотрудникам также начисляют не менее 35 процентов часовой тарифной ставки (Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 5 ноября 1988 г. N 582/26-3). Сотрудникам автотранспортных фирм за труд в ночное время (при отсутствии многосменной работы) обычно начисляют доплату в размере 35 процентов тарифной ставки (оклада) за каждый час работы ночью (Распоряжение Совета Министров РСФСР от 6 сентября 1991 г. N 985-Р).

Конкретный размер доплаты за работу в ночное время определяет работодатель по согласованию с профсоюзом (Письмо Роструда от 28 октября 2009 г. N 3201-6-1). Работники привлекаются к работе в ночное время на основании приказа руководителя. В приказе указывают работников, которые выполняют работу, и сумму доплаты.

Доплата за вечернюю и ночную смены при многосменном режиме

Многосменным называется режим работы, при котором организация или ее подразделение (цех, участок) работают в несколько смен в течение суток (например, в три смены по восемь часов). При этом работники организации в течение определенного периода времени (например, месяца) работают в разные смены. Многосменный режим устанавливают, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования и увеличения объема продукции (услуг). Работникам, работающим в двух- или трехсменном режиме, должна начисляться доплата за работу в вечернюю и ночную смены.

Смена, в которой не меньше половины рабочего времени приходится на время с 22 до 6 часов, является ночной. Смена, которая непосредственно предшествует ночной, является вечерней.

Доплата за каждый час работы в ночную смену начисляется в процентах от часовой ставки. За каждый час работы в вечернюю смену начисляется доплата также в процентах от часовой ставки. Ваша организация может установить более высокую доплату. Конкретный размер доплаты за работу в многосменном режиме устанавливается в коллективном (индивидуальном трудовом) договоре или положении об оплате труда в организации по согласованию с профсоюзным органом (если он есть).

Внимание! Сменный режим работы нельзя путать со сверхурочной работой. Если один и тот же сотрудник работает постоянно в течение нескольких смен, такая работа считается сверхурочной, а не многосменной (Письмо Роструда от 1 марта 2007 г. N 474-6-0).

Доплата за работу в выходные и праздничные дни

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается (ст. 113 ТК РФ).

Между тем работодатель может привлечь работников к работе в выходные и праздничные дни с их письменного согласия в следующих случаях:

- для предотвращения производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;

- для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества.

Привлечение к работе в выходные и праздничные дни творческих работников СМИ, организаций кинематографии, театров и так далее может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом либо соглашением сторон трудового договора.

В других случаях привлечение к работе в выходные и праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения представителя профсоюза.

В праздники допускаются:

- работа в непрерывно действующих фирмах;

- работы, вызванные необходимостью обслуживания населения;

- неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Привлекать к работе в выходные и праздничные дни инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. Эти работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или праздничный день.

Сотрудники привлекаются к работе в праздники или выходные на основании приказа руководителя фирмы.

В приказе указывают:

- праздничный или выходной день, в который должны работать сотрудники организации;

- подразделение, которое выполняет работу;

- фамилии, имена, отчества сотрудников, которые должны работать в праздник (выходной), а также их должности и суммы доплаты.

Затем вам нужно:

- получить письменное согласие сотрудника на работу в выходной или праздничный день (в случае необходимости);

- учесть мнение профсоюза (если он есть на фирме).

Об этом сказано в ст. 113 ТК РФ.

Работа в праздничные и выходные дни оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ).

По желанию работника, работавшего в выходной или праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (отгул). В этом случае работа в праздничный день оплачивается в обычном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается:

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

- работникам, получающим оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада или не менее двойной ставки, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Доплата за совмещение профессий и выполнение обязанностей

временно отсутствующих работников

С согласия работника его можно привлечь к работе по другой специальности с сохранением основных трудовых обязанностей (совмещение профессий или должностей) или поручить ему работу работника, который временно отсутствует (ст. ст. 151, 60.2 ТК РФ).

Прежде чем оформить совмещение профессий (должностей) сотруднику, который уже работает в фирме, нужно получить его письменное согласие (ст. 60.2 ТК РФ). Это может быть заявление сотрудника или дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если вы будете оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору, то в нем необходимо будет указать условия совмещения профессий (должностей) с указанием совмещаемой должности, объем дополнительно выполняемых трудовых функций или работ.

После этого руководитель фирмы должен издать приказ о совмещении профессий (должностей).

В приказе нужно указать:

- работу (должность), которую сотрудник будет выполнять дополнительно, ее содержание и объем;

- срок, в течение которого сотрудник будет выполнять дополнительную работу;

- размер доплаты за совмещение профессий (должностей).

Размер доплаты и порядок ее определения устанавливаются по соглашению сторон трудового договора (работника и работодателя) (ст. 149 ТК РФ). Их размер может быть любым (ст. 151 ТК РФ).

При сдельной оплате труда доплату за совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника рассчитывают исходя из количества продукции, которую изготовил работник по другой профессии, и сдельных расценок на нее.

Внимание! Если сотрудник будет совмещать основную работу с работой материально ответственного лица (например, кассира), дополнительно с ним нужно заключить договор о полной материальной ответственности.

Оплата труда при работе во вредных и тяжелых условиях

Труд сотрудников, работающих во вредных или тяжелых условиях, оплачивают в повышенных размерах. Для того чтобы определить, относятся ли условия труда к вредным или тяжелым, необходимо провести аттестацию рабочих мест.

Порядок проведения аттестации рабочих мест утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 26 апреля 2011 г. N 342н. Аттестацию проводят совместно работодатель и привлекаемая им по гражданско-правовому договору аттестующая организация.

Результаты аттестации используются в том числе для установления работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда, сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда.

По результатам аттестации часовую (дневную) ставку или оклад работника увеличивают на определенный процент - не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда (Постановление Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. N 870). Размер процента устанавливают в коллективном (индивидуальном) трудовом договоре или положении об оплате труда.

Пока нет новых рекомендаций Минздравсоцразвития России, при установлении доплат "за вредность" можно использовать методику, изложенную в Постановлении Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 3 октября 1986 г. N 387/22-78, - по баллам, к примеру, такую:

К работе во вредных или тяжелых условиях (по отдельным видам работ) не допускают:

- работников, не достигших 18 лет;

- женщин.

Список работ с вредными или тяжелыми условиями, на которых запрещен труд работников, не достигших 18 лет, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163.

Список работ с вредными или тяжелыми условиями, на которых запрещен труд женщин, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162.

Оплата вынужденного прогула

Фирма должна оплатить только вынужденные прогулы работников. Прогулы по вине работника не оплачиваются. Вынужденным прогулом считается время, в течение которого работник по вине организации-работодателя не мог выполнять свои трудовые обязанности.

Такая ситуация может быть:

- если работник был уволен незаконно;

- если фирма вовремя не выдала трудовую книжку уволенному работнику.

Если суд или комиссия по трудовым спорам признают увольнение работника незаконным, ему должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 234 ТК РФ).

Сумма оплаты вынужденного прогула уменьшает облагаемую прибыль.

Если фирма-работодатель не выдала работнику трудовую книжку в день увольнения и это помешало ему устроиться на новую работу, то время с момента увольнения до дня фактической выдачи книжки также считается вынужденным прогулом.

Оплата труда за работу в тяжелых климатических условиях

Если ваша организация расположена в местности с тяжелыми климатическими условиями, вы обязаны выплачивать работникам заработную плату в повышенном размере. Сотрудникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, начисляйте дополнительные выплаты к зарплате: надбавки за стаж работы; районные коэффициенты.

Северные надбавки

Право на получение надбавки за работу в северных районах закреплено в ст. 317 ТК РФ и ст. 11 Закона от 19 февраля 1993 г. N 4520-1.

Перечень территорий, относящихся к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям, приведен в Постановлении Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. N 1029. Кроме районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, процентная надбавка выплачивается и в других северных регионах (п. 1 Приказа Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. N 3).

Помимо сотрудников, постоянно работающих в районах Крайнего Севера (и приравненных к ним местностях), право на получение процентной надбавки имеют и сотрудники, периодически работающие на Севере вахтовым методом (ст. 302 ТК РФ). А вот сотрудникам, направленным в северные районы в командировку, процентная надбавка не положена (п. 4 Инструкции, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. N 2).

Величина процентной надбавки зависит от района, в котором работает сотрудник, возраста сотрудника и продолжительности его работы в данном регионе (п. 16 Инструкции, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. N 2; п. 6 Инструкции, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. N 3; Распоряжение Правительства РСФСР от 26 декабря 1991 г. N 199-р). Например, в районах Крайнего Севера в течение первых шести месяцев работы надбавка не выплачивается. В местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, надбавки к зарплате начинают выплачиваться после года работы (п. 16 Инструкции, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. N 2).

Сотрудники моложе 30 лет имеют право на надбавку в повышенном размере. Однако для того, чтобы воспользоваться повышенной процентной надбавкой, им необходимо прожить в соответствующем регионе более одного года. При начислении процентной надбавки в повышенном размере нужно соблюсти общее ограничение по ее максимальному размеру в этом регионе. Такие правила предусмотрены п. 16 Инструкции, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. N 2, и п. 6 Инструкции, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. N 3.

Кроме региона, процентные надбавки зависят от стажа работы (ст. 317 ТК РФ). Трудовой стаж, дающий право на получение надбавок, определяется в календарных днях работы в соответствующем регионе нарастающим итогом. В случае перерывов в работе стаж сохраняется независимо от сроков таких перерывов (п. 1 Постановления Правительства РФ от 7 октября 1993 г. N 1012). Продолжительность непрерывного стажа для получения процентной надбавки определяйте по трудовой книжке или по справкам, выдаваемым фирмами (п. 33 Инструкции, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. N 2; п. 28 Инструкции, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. N 3).

Для вахтовиков, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в стаж включаются:

- фактическое время (календарные дни) вахты в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним;

- фактические дни в пути (предусмотренные графиком работы на вахте) от места сбора (нахождения фирмы - организатора работ) до места проведения работ и обратно.

Такие правила установлены в ст. 302 ТК РФ.

Северные коэффициенты

Сотрудникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается зарплата с учетом районного коэффициента (ст. 316 ТК РФ). Право на районный коэффициент имеют как основные сотрудники, так и совместители (ст. 285 ТК РФ). Помимо сотрудников, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, право на получение районного коэффициента имеют и сотрудники, периодически работающие на Севере вахтовым методом (ст. 302 ТК РФ).

В отличие от процентной надбавки за работу на Севере, величина районного коэффициента не зависит от стажа. Размер этой выплаты зависит только от региона, в котором работает сотрудник (ст. 316 ТК РФ). Право на получение доплаты к заработку в виде районного коэффициента возникает у сотрудника с момента поступления на работу.

Районный коэффициент начисляется на фактический заработок сотрудника. Нельзя начислять районный коэффициент на выплаты, не входящие в систему оплаты труда, например на:

- выплаты по среднему заработку (больничные пособия, отпускные пособия);

- выплаты, носящие разовый поощрительный характер и не обусловленные системой оплаты труда (материальную помощь и т.д.).

Такие правила установлены в п. 1 Разъяснения, утвержденного Постановлением Минтруда России от 11 сентября 1995 г. N 49.

Для расчета госпособий применяется коэффициент, установленный для непроизводственных отраслей (п. 55 Постановления Совмина РСФСР от 20 марта 1991 г. N 162).

Размер районного коэффициента для фирм, расположенных на Крайнем Севере или в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, должен быть установлен Правительством РФ (ст. 316 ТК РФ).

В настоящее время единого документа, в котором были бы собраны все районные коэффициенты, нет. В ряде регионов продолжают действовать нормативные акты, принятые в бывшем СССР (ст. 423 ТК РФ). Для некоторых районов Правительство РФ установило размер районного коэффициента (Постановление Правительства РФ от 12 ноября 1992 г. N 868, Распоряжение Правительства РФ от 29 января 1992 г. N 176-р и т.д.). Наиболее общие случаи применения районного коэффициента приведены в Информационном письме Департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда России от 9 июня 2003 г. N 1199-16, Департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда России от 19 мая 2003 г. N 670-9, ПФР от 9 июня 2003 г. N 25-23/5995. Региональные (местные) власти вправе устанавливать повышенные районные коэффициенты для бюджетных организаций, финансируемых за счет муниципальных бюджетов или бюджетов субъекта РФ (ст. 316 ТК РФ).

В настоящее время, кроме районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к ним, районный коэффициент применяется также на других территориях (Новосибирская, Кемеровская области и т.д.). Размер районного коэффициента в этих регионах установлен отдельными нормативными актами (Постановление СМ СССР и ВЦСПС от 1 августа 1989 г. N 601, п. 17 Постановления Правительства РФ от 31 мая 1995 г. N 534 и т.д.).

Выплата среднего заработка

В некоторых случаях рабочее время сотрудников оплачивается исходя из их среднего заработка.

Перечень таких ситуаций приведен в таблице на следующей странице.

Общий порядок исчисления среднего заработка установлен в ст. 139 ТК РФ. Так, ТК РФ определяет, что при любом режиме работы расчет среднего заработка работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя зарплата.

При расчете учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые на фирме, независимо от источников этих выплат. Одновременно ст. 139 ТК РФ констатирует: "...особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством Российской Федерации". Для всех случаев определения среднего заработка, предусмотренных ТК РФ, применяется Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922. Кроме того, при исчислении пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком применяется Постановление Правительства РФ от 15 июня 2007 г. N 375.

Оплата отпусков

Общий порядок расчета отпускных достаточно прост. Для этого нужно определить продолжительность расчетного периода, заработок сотрудника за расчетный период, средний дневной заработок и итоговую сумму отпускных.

Весь этот порядок подробно расписан в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном Постановлением Правительства РФ N 922.

Многие фирмы выплачивают своим сотрудникам премии. При расчете среднего заработка их нужно учитывать по особым правилам.

Во-первых, при расчете среднего заработка для оплаты отпусков нужно учесть только те премии, которые предусмотрены системой оплаты труда. Во-вторых, включать в расчет нужно премии, которые начислены в расчетном периоде (в т.ч. и за другие периоды).

Пример. В положении о премировании сотрудников ООО "Альфа" сказано, что сотрудники имеют право на квартальные премии по результатам работы коллектива. В апреле 2013 г. инженеру Соколову предоставлен основной отпуск. В этом же месяце была начислена премия за I квартал 2013 г. Соколову премия за I квартал была выплачена вместе с апрельской зарплатой.

Расчетный период для начисления отпускных - с 1 апреля 2012 г. по 31 марта 2013 г. Премия, начисленная в апреле, в расчет отпускных не включается.

Внимание! Исключение из этого правила составляют годовые премии. В состав заработка за расчетный период их нужно включить независимо от даты начисления. При этом учитываются премии, начисленные только за прошедший год. Это означает, что если вознаграждение по итогам работы за год будет начислено после расчета отпускных, то отпускные нужно будет пересчитать.

Чтобы не пересчитывать отпускные, старайтесь начислить годовые премии как можно раньше. Оптимальный вариант - начисление премии 31 декабря текущего года. Тогда никакие пересчеты не потребуются.

При расчете среднего заработка ежемесячные премии и премии, начисленные за период, превышающий месяц, учитываются по-разному. При расчете отпускных можно учесть квартальные премии, которые начислены в расчетном периоде. Ежеквартальные поощрения нужно включать в расчет в полной сумме, если период, за который они начислены (премиальный период), совпадает с расчетным. Если премиальный период не совпадает с расчетным (не входит в него или входит частично) и при этом расчетный период отработан не полностью, начисленную премию нужно пересчитать пропорционально времени, которое сотрудник фактически отработал в расчетном периоде. Таким образом, если в какие-либо дни расчетного периода сотрудник болел (был в отпуске, командировке и т.п.), в расчет отпускных придется включить уменьшенную сумму премий.

Если за один и тот же показатель сотруднику начислено несколько квартальных премий, проверьте, сколько из них можно включить в расчет. При расчете отпускных можно учесть не более одной такой квартальной премии за каждый квартал расчетного периода. Например, если в расчетном периоде, составляющем 12 месяцев, за один и тот же показатель сотруднику начислены пять ежеквартальных премий, учесть можно только четыре из них.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Компенсация за неиспользованный отпуск, начисленная и выплаченная по правилам трудового законодательства, включается в расходы на оплату труда (п. 8 ст. 255 НК РФ) и может уменьшать налогооблагаемую прибыль. Рассмотрим варианты ее начисления в следующих случаях:

- компенсация работнику, который не собирается увольняться;

- компенсация работнику в связи с увольнением.

Работник не увольняется

Включите в расходы сумму компенсации, если:

- фирма была обязана предоставить сотруднику ежегодный отпуск (согласно трудовому законодательству);

- компенсацией заменили часть ежегодного отпуска, превышающую 28 календарных дней. При этом нужно иметь в виду, что некоторым категориям работников заменять отпуск компенсацией запрещено законодательством (ст. 126 ТК РФ). Это, например:

- беременные женщины;

- сотрудники младше 18 лет;

- сотрудники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Так что, если организация нарушит правила трудового законодательства, она не сможет учесть подобные компенсации при расчете налога на прибыль (п. 8 ст. 255 НК РФ).

Если фирма заменяет компенсацией часть отпуска, превышающую 28 календарных дней по каждому ежегодному отпуску (в т.ч. по отпускам прошлых лет), то ее сумму можно учесть в расходах на оплату труда.

Выплата такой компенсации сотрудникам не противоречит нормам ТК РФ.

Внимание! Получить эту компенсацию могут только те работающие сотрудники, которые имеют право:

- на дополнительный отпуск (помимо основного отпуска - 28 календарных дней);

- на удлиненный отпуск, превышающий 28 календарных дней.

Работник увольняется

Компенсацию за неиспользованный отпуск выплачивают и при увольнении работника. Она начисляется за все неиспользованные отпуска. Причитающиеся работнику деньги работодатель обязан выплатить в день увольнения. Право на получение компенсации за неиспользованный отпуск не зависит от причины увольнения работника. Компенсация не выплачивается, если работник не отработал те дни, за которые ему должен быть предоставлен отпуск, то есть не заработал отпуск.

Сумма компенсации рассчитывается исходя из того, что полный отпуск полагается работнику, отработавшему 11 месяцев (п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Наркоматом труда СССР 30 апреля 1930 г. N 169). Если рабочий год полностью не отработан, то дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. При этом излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца (Письмо Роструда от 2 июля 2009 г. N 1917-6-1).

Если же компания закрепляет в своих локальных актах решение об округлении продолжительности отпуска, например, до целых дней, это надо делать не по правилам арифметики, а в пользу работника. Так предписывает Письмо Минздравсоцразвития России от 7 декабря 2005 г. N 4334-17.

Пример. Работник ООО "Берег" Павленко работал с 1 января по август 2013 г. 15 августа он был уволен. В данном случае учитывают только семь месяцев (январь - июль), полностью отработанных Павленко. Август не учитывают, так как в нем отработано меньше половины рабочего времени.

Павленко имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск - 28 календарных дней.

В отработанный период Павленко был предоставлен оплачиваемый отпуск в размере 14 календарных дней.

Количество дней полагающегося за отработанный период отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, составит:

28 дн.: 12 мес. x 7 мес. = 16,33 дн.

Из них надо исключить использованные дни отпуска, значит, компенсация за неиспользованный отпуск будет рассчитана исходя из 2,33 дн. (16,33 - 14).

Если работник не использовал отпуск более чем за 11 месяцев работы, то за каждые полные 11 месяцев ему полагается компенсация исходя из максимальной продолжительности отпуска, который положен работнику.

Пример. Работница ООО "Пульс" Иванова отработала 12 месяцев в 2012 г. и два месяца в 2013 г. 1 марта 2013 г. она уволилась. Иванова имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск - 28 календарных дней. При этом в 2012 и 2013 гг. она в отпуске не была.

Количество дней неиспользованного отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, составит:

- за 2012 г. - 28 дней;

- за 2013 г. - 4,67 дня (28 дн.: 12 мес. x 2 мес.).

Общее количество дней неиспользованного отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, составит:

28 дн. + 4,67 дн. = 32,67 дн.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (кроме случаев, когда работника увольняют за виновные действия). В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Выдача всех причитающихся работнику от работодателя сумм, а также трудовой книжки с внесенной в нее записью об увольнении производится перед уходом работника в отпуск. В такой ситуации работнику выплачиваются отпускные, а не компенсация за неиспользованный отпуск. Сумма отпускных также уменьшает налогооблагаемую прибыль.

Выплаты работникам, увольняемым по сокращению

численности (штата)

Работники могут быть уволены в связи с сокращением численности или штата фирмы. Решение об увольнении работников по этим причинам должно быть согласовано с профсоюзом (если профсоюз создан в организации).

О предстоящем увольнении работников следует предупредить персонально не позднее чем за два месяца до увольнения. Одновременно с предупреждением об увольнении администрация должна предложить работнику другую работу в организации с учетом его образования, квалификации и опыта работы. Если другая работа сотрудника не устраивает, то он увольняется по основанию, предусмотренному п. 4 ст. 77 ТК РФ.

Когда увольнение (высвобождение) работников носит массовый характер, организации за три месяца до увольнения должны представить в органы службы занятости информацию о возможных массовых увольнениях и о каждом увольняемом работнике. Кроме того, за три месяца о предстоящем массовом увольнении надо сообщить и в первичную профсоюзную организацию.

Работникам, которые увольняются в связи с сокращением численности или штата, помимо заработной платы за дни, отработанные в месяце увольнения, и компенсации за неиспользованный отпуск, выплачивают:

- выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

- среднюю заработную плату за период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях (по решению органа службы занятости) средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в службу занятости и не был трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Указанные выплаты уменьшают налогооблагаемую прибыль фирмы.

Коллективным или трудовым договором могут быть установлены повышенные размеры выплат увольняемым сотрудникам или основания для их выплаты, не предусмотренные ТК РФ. В этом случае их также можно учесть в расходах на оплату труда для налога на прибыль (ст. 255 НК РФ).

Внимание! Суммы компенсаций не облагают НДФЛ (п. п. 1 и 3 ст. 217 НК РФ), страховыми взносами на обязательное пенсионное, социальное и медицинское страхование (п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ), взносами на травматизм (абз. 6 пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ).

Пример. Сидоров работает водителем в ООО "Альфа". С 5 мая 2013 г. его уволили в связи с сокращением штата, о чем он был своевременно уведомлен за два месяца.

Средний дневной заработок Сидорова составил 839 руб/дн. При увольнении ему выплатили выходное пособие в размере среднего месячного заработка за первый месяц после увольнения (с 5 мая по 5 июня 2013 г.). В этом периоде по графику работы Сидорова (пятидневная рабочая неделя) 21 рабочий день. Выходное пособие составило:

839 руб/дн. x 21 дн. = 17 619 руб.

Бухгалтер ООО "Альфа" сделал следующие записи:

Дебет 26 (44) Кредит 70

- 17 619 руб. - начислено выходное пособие;

Дебет 70 Кредит 50

- 17 619 руб. - выдано выходное пособие.

Налогооблагаемую прибыль за май 2013 г. бухгалтер уменьшил на 17 619 руб. "Зарплатными налогами" выходное пособие не облагается.

Соцпакет для работников

Зачастую фирма-работодатель делает в пользу работников некоторые выплаты, которые не обязательны по ТК РФ: оплачивает за сотрудника жилье, мобильную связь, берет на себя расходы на транспорт. О возможности включить некоторые из таких расходов в расчет налоговой базы по налогу на прибыль пойдет речь далее.

Материальная помощь

Материальная помощь прямо поименована в списке расходов, не учитываемых при расчете налога на прибыль (п. 23 ст. 270 НК РФ).

В бухгалтерском учете материальную помощь можно списать:

- за счет нераспределенной прибыли (счет 84);

- за счет прочих расходов (субсчет 91-2).

Внимание! Материальную помощь можно выплатить за счет нераспределенной прибыли только по решению общего собрания участников (учредителей) или акционеров, которое оформляют протоколом. Использование нераспределенной прибыли без этого не допускается. Если участники (акционеры) не приняли такого решения, то ее включают в состав прочих расходов.

Чтобы учесть материальную помощь в расходах при расчете налога на прибыль, оформите ее выплату как выдачу производственной премии, предусмотренной трудовым договором. Такая сумма уменьшит налогооблагаемую прибыль фирмы (п. 25 ст. 255 НК РФ).

Доставка сотрудников на работу

Для того чтобы уменьшить налогооблагаемую прибыль на сумму расходов по доставке сотрудников до места работы, нужно прописать эту обязанность работодателя в трудовом (коллективном) договоре. Кроме того, такие расходы должны быть обусловлены технологическими особенностями производства. Тогда эти расходы можно принять к налоговому учету по п. 25 ст. 255 НК РФ. Основание - п. 26 ст. 270 НК РФ.

Аналогичной позиции придерживается Минфин России (Письмо от 21 января 2013 г. N 03-03-06/1/18). Отсутствие общественного транспорта можно подтвердить справкой от местных органов власти.

Питание сотрудников

Стоимость бесплатно предоставляемого работникам питания можно учесть при расчете налога на прибыль также в двух случаях:

- если такое питание предусмотрено действующим законодательством;

- если оно предусмотрено трудовым (коллективным) договором.

Обязательное бесплатное питание предусмотрено лишь для сотрудников, которые работают во вредных условиях (ст. 222 ТК РФ). При этом оценка опасных и вредных производственных факторов по характеру выполняемых работ и по условиям труда производится на основании данных, полученных при аттестации рабочих мест. Тогда предоставление бесплатного питания признается соответствующим законодательству, а его стоимость включается в расчет налоговой базы по налогу на прибыль.

Если же условие о питании вписано в трудовой или коллективный договор, то его стоимость уменьшает налоговую базу по налогу на прибыль на основании п. 25 ст. 255 НК РФ (Письмо Минфина России от 31 марта 2011 г. N 03-03-06/4/26).

Выплаты по договорам страхования

К расходам на оплату труда относятся затраты фирмы по договорам:

- обязательного страхования сотрудников (например, страхования частных детективов и охранников, работников горноспасательных служб и т.д.);

- добровольного страхования сотрудников (например, страхования жизни, здоровья, добровольного пенсионного страхования).

В бухгалтерском учете затраты по таким договорам полностью включают в расходы по обычным видам деятельности. В налоговом учете такие затраты включаются в состав расходов на оплату труда.

Расходы по обязательному страхованию сотрудников уменьшают налогооблагаемую прибыль фирмы полностью. Расходы по добровольному страхованию сотрудников уменьшают прибыль, если:

- договор страхования заключен на условиях, предусмотренных п. 16 ст. 255 НК РФ;

- расходы по страхованию сотрудников не превышают норм, установленных п. 16 ст. 255 НК РФ.

Разобраться, в каком порядке учитывают расходы по добровольному страхованию сотрудников, вам поможет представленная ниже таблица.

Внимание! Независимо от метода учета доходов и расходов при расчете налога на прибыль (метода начисления или кассового метода) затраты по обязательному и добровольному страхованию сотрудников уменьшают облагаемую прибыль только после их оплаты (п. 6 ст. 272, ст. 273 НК РФ). Если расходы по страхованию относятся к нескольким отчетным периодам (например, при оплате договора страхования разовым платежом), то они равномерно распределяются между ними.

Пример. В декабре ООО "Паола" заключило договор добровольного медицинского страхования сотрудников. 31 декабря "Паола" перечислила страховую премию в сумме 30 000 руб. Срок действия договора - один год с 1 января следующего года. Сумма расходов по страхованию, которая ежемесячно будет включаться в затраты в следующем году, составит:

30 000 руб.: 12 мес. = 2500 руб.

Выплаты по гражданско-правовым договорам

Фирма может оплачивать труд работников не только по трудовому, но и по гражданско-правовому договору. К гражданско-правовым договорам относятся, например:

- договор подряда (ст. 702 ГК РФ);

- договор возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ);

- договор перевозки (ст. 785 ГК РФ);

- договор транспортной экспедиции (ст. 801 ГК РФ);

- договор хранения (ст. 886 ГК РФ);

- договор поручения (ст. 971 ГК РФ);

- договор комиссии (ст. 990 ГК РФ);

- договор доверительного управления имуществом (ст. 1012 ГК РФ);

- агентский договор (ст. 1005 ГК РФ);

- договор авторского заказа (ст. 1288 ГК РФ);

- другие виды договоров.

Гражданско-правовой договор заключается в соответствии с требованиями гражданского, а не трудового законодательства.

Такой договор может быть заключен как с сотрудником фирмы, так и с лицом, не состоящим с фирмой в трудовых отношениях.

Если гражданско-правовой договор заключен с работником фирмы, то работа по этому договору должна выполняться в нерабочее время. Иначе такой труд будет считаться работой по совместительству. При этом по трудовому и гражданско-правовому договорам сотрудник должен выполнять различную работу.

Пример. В ООО "Берег" Васильев работает по трудовому договору электриком. "Берег" заключил с Васильевым договор подряда. Согласно ему Васильев должен убрать территорию вокруг цеха. Трудовой договор при этом с ним не расторгается.

Как правило, гражданско-правовые договоры со сторонними лицами заключаются, если в штате организации нет необходимых специалистов или организация не может выполнить те или иные работы силами штатных сотрудников.

Организация сама решает, принять человека на работу по трудовому договору или заключить с ним гражданско-правовой договор.

Человек, работающий по гражданско-правовому договору, не подчиняется внутреннему распорядку организации, на него не распространяются нормы трудового законодательства (продолжительность рабочего дня, порядок оплаты работы в праздничные и выходные дни, минимальный размер оплаты труда, отпуска и т.д.).

Если в таком договоре установлено, что работать нужно в праздничные и выходные дни, то это условие должно быть выполнено. По гражданско-правовому договору оплачивается только результат работы.

В договоре указывают:

- работы (услуги), которые должны быть выполнены (оказаны);

- порядок оплаты результатов работы;

- даты начала и окончания работ;

- порядок сдачи-приемки работ;

- требования к качеству работ;

- ответственность сторон за нарушение условий договора.

Факт выполнения работ (оказания услуг) подтверждается актом их сдачи-приемки.

Форма акта сдачи-приемки работ (услуг) по гражданско-правовому договору законодательством не установлена. Поэтому при подписании такого акта нужно следить, чтобы в нем были указаны все реквизиты, предусмотренные законодательством для первичных учетных документов.

Вознаграждения за выполнение работ (услуг) по гражданско-правовым договорам учтите при расчете налога на прибыль в составе:

- расходов на оплату труда, если договор заключен с гражданином, не состоящим в штате фирмы (п. 21 ст. 255 НК РФ);

- прочих расходов, если договор заключен с индивидуальным предпринимателем (пп. 41 п. 1 ст. 264 НК РФ).

Выплаты по гражданско-правовым договорам работникам, состоящим в штате организации, включаются в расходы на основании пп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ (Письмо Минфина России от 21 сентября 2012 г. N 03-03-06/1/495).

Суммы начисленной амортизации основных средств

В состав расходов, связанных с производством и реализацией, включают суммы амортизации, начисленные по основным средствам и нематериальным активам, которые используют в производственной деятельности организации.

Как в бухгалтерском, так и в налоговом учете по основным средствам начисляют амортизацию.

Амортизация - это постепенное перенесение стоимости основных средств на себестоимость продукции (работ, услуг).

По некоторым основным средствам амортизацию начислять не нужно. Перечень таких основных средств в бухгалтерском и налоговом учете различается. Основные различия - в таблице (см. ниже).

Суммы начисленной амортизации прежде всего зависят от первоначальной стоимости основного средства (нематериального актива). В бухгалтерском и налоговом учете ее формируют по-разному.

Поговорим об этом подробнее (на примере основных средств).

Первоначальная стоимость основных средств

Некоторые расходы по правилам бухгалтерского учета включают в первоначальную стоимость основного средства, а по правилам налогового учета - нет.

Как учитывают затраты, связанные с покупкой основных средств, вы можете посмотреть в таблице на с. 398.

В интересах бухгалтера максимально снизить стоимость основных средств в налоговом учете. В этой ситуации часть их стоимости будет единовременно включена в расходы. Это поможет фирме сэкономить налог на прибыль.

Как снизить стоимость основных средств