Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Типові помилки керівництва інноваційною роботою та шляхи їх уникнення

Привертають увагу описані в науково-методичній літературі ти­пові помилки керівництва інноваційною роботою та шляхи їхнього уникнення.

Частіше всього опір нововведенням виникає в таких випадках:

1. Не пояснені цілі змін. Таємничість породжує тривожність, ворожість до всього нового. Люди чинять опір загальним реформам більше, ніж окремим змінам, а тому слід уникати «глобальності» в новаторстві, краще тримати її в голові.

2. Співробітники не брали участі в плануванні реформ. Люди підтри­мують будь-які реформи, якщо вони брали участь у їх підготовці, щось радили, пропонували, рекомендували.

3. Якщо традиції та звичний стиль роботи відкинуті. Люди будуть чинити опір, якщо нововведення загрожує або руйнує звичні сто­сунки.

4. Зміни пояснені, але інформація про них неповна. Будуть прагнути досконало з'ясувати сутність, переконатись, що їм особисто ніщо не загрожує, не хочуть бути піддослідними кроликами.

5. Людям здається, що при підготовці реформи помилились. Це по­чуття загострюється, якщо люди запідозрять, що над ними загроза: зниження заробітної платні, пониження в посаді і т. д.

6. Якщо реформа загрожує різким збільшенням обсягу робіт. Загроза є коли керівник не запланував зміни завчасно, щоб люди звикли, розібрались.

7. «Нам добре і без реформ. Дайте можливість спокійно працювати». За цими словами криються або втома, або лінь.

8. Ініціатор реформи не користується авторитетом. Люди дивляться не стільки на проект, скільки на його автора.

9. «Це у нас і так є». Педагоги не розуміють різниці між традиційним та тим, що пропонується.

10.«Це нам ніколи не вдасться». Педагоги не вірять у власні сили, можливості колективу, підтримку адміністрації.

11.«Це не вирішує основних проблем». Педагоги не бачать зв'язку між новими технологіями і наявними проблемами.

12.«Чому саме цю? Є інші». Педагоги не розуміють переваг саме за­пропонованої до впровадження технології.

Мотиви творчо-пошукової діяльності

Для залучення вчителів до творчо-пошукової та інноваційної діяль­ності необхідно визначитись із домінуючими мотивами такої діяльності. Основними є такі:

—зовнішні стимули, пов'язані із матеріальним винагородженням;

—мотиви зовнішнього самоствердження (через оцінку оточую­чих);

—власне професійні мотиви, які пов'язані із підвищенням компетентності, самооцінки, що являють собою певні умови комфортності педагога;

—мотиви особистісної самореалізації (передбачають можливість особистісного росту, самоактуалізації);

— креативні мотиви, пов'язані із потребами у творчості.
Основними засобами подолання опору педагогів змінам можна вва­
жати наступні:

— освіта і консультування педагогів;

—залучення педагогів до участі у розробці планів впровадження новацій;

—своєчасна допомога і підтримка;

—переговори та угоди спільної діяльності;

—кооптація (надання пріоритетної ролі тому, хто чинить опір);

—спонукання, переконання;

—власний приклад творчої діяльності.

Сучасні теорії керівництва рекомендують іти назустріч новому, планувати, готуватись до нього, до того, що воно принесе з собою. Це позбавляє керівника від принизливого почуття невизначеності, дозволяє активно впливати на хід змін.