Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Внутренняя среда организации. Организационная культура.

Читайте также:
  1. I. Русское государство при Василии III. Внутренняя и внешняя политика.
  2. II.2.3.Внутренняя норма прибыли инвестиции
  3. V2: Организм и среда обитания.
  4. А – показатель, с которым сравнивают прибыль организации.
  5. А. Международные межправительственные организации.
  6. Адаптация молодых специалистов в организации.
  7. Анализ внешней среды. Среда косвенного воздействия (общая среда). PEST-анализ
  8. Анализ и оценка имущественного положения организации.
  9. Анализ и оценка ликвидности и платежеспособности организации. Критерии банкротства.
  10. Анализ прибыли кредитной организации.

Элементы, непосредственно участвующие в основных и вспомогательных бизнес-процессах организации, входит в границу системы- это внутренняя среда.

Организационная культура – это совокупность ценностей, традиций, интересов и норм, особенностей поведения, разделяемых работниками организации. Организационную культуру можно представить в трех уровнях:

1) внешнее проявление (в поведении работников, во внешнем виде офисов);

2) правила и нормы поведения.

Формальные правила и нормы отражаются в организационных документах, например Кодексе делового поведения сотрудников, в правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях.

Неформальные правила и нормы могут быть неписанными, но принятыми большинством работников.

3) ценности, принципы и традиции, принятые в организации.

Они отражаются в миссии организации, в организационных легендах, символике.

Организационная культура имеет объективную и субъективную составляющие.

Объективная составляющая представлена условиями и требованиями организации. К ней относятся: миссия, цели, правила и нормы поведения, организационная символика (фирменный знак, флаг, гимн), организационные средства массовой информации, традиции, организационные легенды, герои.

К субъективной составляющей относятся: личные цели и ценности сотрудников, лояльность, доверие к руководству, удовлетворенность работой в организации, проявления поведения, межличностные взаимоотношения.

Организационная культура закладывается при создании организации на основе ценностей и жизненных принципов людей-создателей. Но в процессе жизни организации ее культура может меняться в основном по двум причинам:

- приход новых людей (как круги на воде от нового человека расходятся эмоциональные, информационные и др. «круги»; чем крупнее персона, тем больше диаметр кругов и их активность);

- изменения во внешней среде.

Поскольку организационная культура в принципе может меняться, значит, ее можно менять целенаправленно, можно управлять ею. Организационную культуру можно рассматривать как средство достижения целей организации.

 

11 .Цели – это желаемое состояние организации в долгосрочной перспективе.

Организация создается для достижения определенных целей, но в процессе жизни организации ее цели могут меняться по следующим причинам:

1. Изменение внешней среды.

2. Изменение масштаба организации.

3. Изменение стадии жизненного цикла.

4. Смена собственников или руководства.

Цели организации формируются с учетом интересов всех сторон, причастных к деятельности организации. Это в первую очередь клиенты, собственники, сотрудники. В формулировке целей должен быть соблюден баланс интересов этих сторон. В противном случае интересы одних могут достигаться за счет ущемления интересов других сторон. Это может создать значительные проблемы и даже погубить организацию.

 

 

Цели организации могут быть долгосрочными и краткосрочными.

Сначала формируются долгосрочные цели, затем при определении путей их достижения ставятся краткосрочные. Долгосрочные цели формулируются в общем виде, краткосрочные – более конкретные. Долгосрочные касаются в основном всей организации, краткосрочные – это цели подразделений и сотрудников.

Для конкретизации долгосрочных целей используется процедура построения «дерева целей», которое представляет собой граф, в вершине которого располагается главная долгосрочная цель, на нижних уровнях – подцели, одновременно раскрывающие средства достижения главной цели. На самом нижнем уровне графа – целевые задачи конкретным исполнителям.

Таким образом, «дерево целей» позволяет не только конкретизировать главную цель, но и довести ее до исполнителей.

Цели организации могут быть количественные и качественные:

1. Количественные – задаются с помощью конкретных показателей (величина прибыли, объем реализации, доля ранка).

2. Качественные – формируются с учетом требований и ожиданий основных сторон, причастных к деятельности организации (высокое качество обслуживания).

Организация может иметь фиктивные цели. Признаком фиктивности цели является использование неконкретных понятий, затрудняющих или делающих невозможным определение степени достижения целей.

Причинами появления фиктивных целей могут быть:

· некомпетентность руководства;

· желание скрыть истинные цели.

 

 

12.Цель – это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желаемым, и на достижение которых направлена ее деятельность.

Целепостановка – это процесс определения целей и выбора средств их достижения.

Этапы целепостановки в организации:

1. Определение миссии организации.

2.Определение главной цели.

3.Декомпозиция целей.


Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 8 | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2020 год. (0.01 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав