Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Развитие менеджмента в России в XX в.

В начале XX в. управленческие преобразования осуществлялись под руководством таких личностей, как С.Ю. Витте (1849-1915) и А.С. Столыпин (1862-1911).

Программа реформ А.С. Столыпина затрагивала все отрасли государственного управления и была рассчитана по замыслу ее автора на 20 лет. Речь в основном шла о децентрализации управления Россией.

Советский менеджмент берет отсчет с 7 ноября 1917г. В поисках некапиталистических форм управления на микро- и макроуровнях Всероссийский центральный исполнительный комитет (ВЦИК) осуществил ряд мер, основными из которых были следующие:

· введение рабочего контроля;

· создание Высшего совета народного хозяйства;

· образование местных органов экономического управления.

Период "военного коммунизма" характеризуется директивно-командными методами управления сверху донизу. В период новой экономической политики с позиций управления выделялось три уровня - высший, средний и низший.

Таким образом, развитие менеджмента в России — это история людей, людей планирующих, организующих, подбирающих кадры, руководящих и контролирующих.

46. Наследие отечественной командной или плановой экономики в контексте менеджмента

Итоги развития России в условиях плановой или командной экономики противоречивы. Безусловно, прошла модернизация национальной экономики (индустриализация 30-х годов), Россия приобрела новые возможности для реализации своих великодержавных устремлений. Абсолютными достижениями национальной экономики (которые невозможно оспорить), стали лидерство в освоении космоса (середина 50-х конец 60-х годов ХХ века) и лидерство, а точнее паритет, в разработке и производстве вооружений (весь послевоенный период вплоть до настоящего времени). С точки зрения менеджмента эти успехи основаны не на гуманизации отношений в сфере производства и управления (послевоенная тенденция в мировом менеджменте), а, наоборот, в наращивании силового воздействия на персонал, причем не только через систему управления производством, но и по идеологической линии, через партийные организации правящей и единственной коммунистической партии. результате сложилась достаточно жесткая и даже жестокая административно-командная система, которая определенным образом воспитывала и рядовых сотрудников (по-советски: трудящихся), и менеджеров (по-советски: руководителей). Менталитет рядовых сотрудников в этих условиях приобретает следующие специфические черты:

1. Безынициативность. Проявление инициативы, стремление к изменениям в условиях административно-командной системы не приветствовалось, поскольку определение направлений развития и вообще всех действий является прерогативой администрации. 2. Предпочтение «синицы в руках» перед «журавлем в небе».Рядовые сотрудники предпочитают пусть и за меньшую зарплату, но работать поменьше. 3. Феминность в отношениях в коллективе.В условиях психологического комфорта на низком уровне материального потребления (маленькая зарплата у всех и низкая вероятность потерять работу) и непопулярности достижительной мотивации в коллективах превалируют ценности, связанные с сохранением человеческих отношений. 4. Восприятие места работы (организации) как гаранта социальной защиты.В условиях командной или плановой системы организация начинает выполнять функции социальной помощи и защиты (предоставление жилья, мест в детских учреждениях, организация досуга сотрудников, содержание спортивных сооружений, дворцов культуры и т.п.). Административно-командная система сформировала и определенный менталитет субъектов управления, то есть менеджеров. Характерными чертами этого менталитета являются:

1. Приверженность организационной иерархии.Правило «Я начальник – ты дурак, ты начальник – я дурак» действует в подавляющем большинстве российских организаций. На основании этого правила выстраивается система организационных отношений.

2. Приверженность теории Х.Большинство российских менеджеров готовы выстраивать сколь угодно сложные системы контроля за подчиненными, вместо того, чтобы создать условия, в которых сотрудник достаточно жестко контролировал бы себя сам.

3. Приверженность тезису «незаменимых нет». Такое отношение к сотрудникам (сталинское представление о кадрах) иногда может приводить к печальным последствиям, когда увольняют сотрудника, владеющего эксклюзивной информацией об организации. 4. Приверженность автаркии (натуральное хозяйство).В условиях командной или плановой экономики предприятие не могло выбирать поставщика, его в плановом порядке «прикрепляли» к поставщику или партнеру по кооперации. 5. Самоценность роста, экспансии и монополизма.В административно-командной системе об эффективности менеджера судят по размерам управляемого им объекта. 6. Количественный фетишизм.В планово-командной системев условиях тотального дефицита товаров, прежде всего потребительских, план всегда отдавал предпочтение количеству выпускаемой продукции, а не качеству.
47. Современный менеджмент в России

Современный российский менеджмент сформировался в условиях перехода от чрезмерно централизованной, плановой экономики к рыночной в сжатые сроки. Он в значительной мере унаследовал черты прежней, административно-командной систе­мы. И это вполне естественно. Многие современные организации, использующие новые организационно-правовые формы, образо­ваны на основе прежних советских предприятий. Многие ключе­вые посты в них занимают менеджеры, воспитанные в советское время.

Вместе с тем организации — хозяйствующие субъекты уже несколько лет функционируют в условияхрыночной, хотя пока весьма неэффективной, российской экономики и обрели некото­рые важнейшие черты, характерные для субъектов рыночных от­ношений.

Существенное влияние на формирование российского ме­неджмента оказали и продолжают оказывать следующие соци­ально-экономические факторы:

- экономическая и политическая нестабильность в стране;

- ресурсно-сырьевая направленность экономики;

- деградация производственного, научно-технического и кадрового потенциала;

- продолжающийся процесс примитивизации производ­ства;

- сложная система и высокий уровень налогообложения хозяйствующих субъектов;

- высокий уровень инфляции;

- высокий уровень безработицы;

- низкие в целом уровень оплаты труда работников и удельный вес ее в конечной цене произведенногои проданного товара;

- отсутствие должной зависимости размеров заработной пла­ты многих категорий работников от количестваи качества их труда;

- низкие уровень и продолжительность жизни населения, ухудшающаяся демографическая ситуация;

- значительная поляризация уровней доходов разных ка­тегорий и групп населения;

- продолжающийся процесс деинтеллектуализации труда;

- деградация социальной сферы;

- низкие уровни демократизации общества и экономки, неразвитость демократических институтов;

- низкий и продолжающий снижаться индекс развития че­ловеческого потенциала (ИРЧП) в России,включающий уровни образования, смертности, доходов, рождаемости и миграции, а также участие гражданв управлении государством и т. д.;

- рост преступности и числа правонарушений;

- низкая экономическая эффективность деятельности мно­гих организаций и российской экономики в целом;

- низкая платежеспособность многих хозяйствующих субъектов и населения;

- несовершенная и нестабильная законодательная и нор­мативная база функционирования хозяйствующих субъектов;

- использование государственными и местными органами моделей и решений, не адекватных сложившимся условиям. В ряде случаев они отображают опыт застойного периода и избы­точную жесткость вертикальных иерархий, административно- бюрократических структур, в других — напротив, характеризуют­ся чрезмерной, неоправданной либерализацией;

- игнорирование органами власти и управления явного примата горизонтального системо-образования, самоуправления и тем самым менеджмента по горизонтали, недостаточный учет ими современных тенденций в развитии социально-экономических сис­тем, заторможенность признания бифуркационное траекторий развития организаций;

- низкий профессиональный уровень работников органов государственного управления всех уровнейи местного само­управления;

- недоверие населения к представителям органов государ­ственного управления всех уровней и местногосамоуправления;

- коррумпированность работников органов государствен­ного управления и местного самоуправления;

- наличие значительных диспропорций в уровнях разви­тия регионов и муниципальных образований;

- хроническая асимметричность информационного про­странства, деловой информации, что крайне затрудняет формиро­вание сделок на закупку и поставку товаров, повышает хозяйст­венный риск;

- неразвитость рыночных отношений, инфраструктуры рынка, информационной среды;

- высокий уровень неопределенности, рисков на рынке товаров и услуг;

- низкие качество и конкурентоспособность отечествен­ных товаров и услуг;

- высокий уровень криминализации экономики, незащи­щенность предпринимателей и населенияот криминальных структур.

Все это, безусловно, повлияло и продолжает влиять на формирование российского менеджмента, основными особенно­стями которого являются:

- преобладание в организациях вертикальных, формаль­ных связей и отношений, пирамидальных, иерархических органи­зационных структур. Недооценка горизонтальных связей и отно­шений, мягких структур. Слабый учет современных тенденций в развитии организаций и использование новых типоворганизаций — эдхократических, партисипативных, сетевых, ориентированных на рынок и т. д.;

- наличие командной системы во многих организациях, руководители которых до сих пор подавляют инициативу подчи­ненных. Такая система мешает организациям приспособиться к новым экономическим условиям, и они вынуждены топтаться на месте или проходить через процедуру банкротства;

- ярко выраженный авторитарный стиль руководства и стремление директорского корпусак технократическому реше­нию хозяйственных задач;

- стремление менеджмента к контролю за всем своим биз­несом, подчинение сбыта (свой торговый дом), расчетов (карман­ный банк), поставок (вплоть до всех предыдущих переделов и комплектующихпроизводств). Чем полнее вертикальная инте­грация, завершеннее набор сопряженных производств, тем уве­реннее чувствует себя управляющий центральным бизнесом, ведь все контролируется. В последнее время эта тенденция распро­страняется на власть — крупнейшие корпорации активно проводят своих людейв органы власти;

- нежелание менеджеров высшего звена делегировать полномочия и ответственность второму эшелону менеджмента, стремление все делать самим, лично контролировать. Причины этого: недовериек подчиненным, недостаточная квалификация последних, но главное — неумение эффективно мотивировать на­емных менеджеров. Вместе с тем исследования показывают, что наилучший способ подобноймотивации — приобщение к делу, наделение долей в бизнесе, менеджерским пакетом акций, а там, где этоневозможно,— использование бонусов, выплат процентов от прибыли. Важно также нарисовать перспективу карьерного роста, причем обязательно сопрячь это с курсом повышения ква­лификации, тем более что многие российские менеджеры любят учиться;

- слабое привлечение менеджерами сотрудников к управ­лению организациями и подразделениями.Это не позволяет в должной мере учитывать знания и опыт работников, которые за­частую лучше менеджеров знают проблемы и видят пути их ре­шения непосредственно в производстве (коммерции);

- слепое копирование западных методов ведения бизнеса и управления организацией. Вклад западных, прежде всего аме­риканских, теоретиков и практиков в развитие менеджмента бес­спорен. Однако формально переносить их идеи на российскую почву недопустимо. Многое из того, что хорошо в США или Германии, неприемлемо для России. Необходимо использовать только лучшее с учетом особенностей национальной экономики;

- отсутствие гибкости у высшего менеджмента. Директора многих организаций стремятся действовать по привычке, не уме­ют гибко реагировать на изменения внешних и внутренних фак­торов, влияющих ца положение организаций, а значит, не могут принимать эффективные меры и решения, приспосабливатьсяк новым условиям;

- перекладывание ответственности на правительство, при­вычка надеяться на помощь государства, которая сохранилась до сих пор. Многие менеджеры организаций обвиняют в своих не­удачах президента, премьера, кого угодно, только не себя, считая, что государство должно отвечать за их беспомощность и невеже­ство,за неумение приспособиться к новой ситуации. Разумеется, в России организации зависят от правительства,от законов, под­час противоречащих друг другу, и т. п. Тем не менее выживание организаций теперь зависит почти полностью от того, кто и как ими управляет. Если организации управляются знающими, опыт­ными менеджерами, которые эффективно используют все имею­щиеся ресурсы, в том числе трудовые, то организации достигнут стабильности независимо от того, что происходит в стране;

- слабое знание и учет менеджерами в хозяйственной дея­тельности российских, региональных и местныхзаконодательных и нормативных актов, правовой нигилизм;

- отсутствие необходимых сложившихся норм деловой этики бизнеса, нарушение предпринимателями элементарных этических правил при осуществлении бизнес-операций, невыпол­нение данных ими обязательств, нарушение договоренностей, желание подчас решить свои проблемы за счет и в ущерб интере­сам другой стороны;

- отсутствие сформировавшихся правил делового этикета, культуры поведения;

- эффективность деятельности многих организаций и кон­кретные ее показатели — производительность труда, эффектив­ность использования и экономия тех или иных ресурсов не явля­ются пока объектами управления;

- отсутствие заинтересованности у многих организаций во внедрении систем управления качеством, недостаточное внима­ние к качеству вырабатываемых товаров и оказываемых услуг;

- отсутствие у менеджеров всех рангов глубоких знаний о рынке, экономике и о самом менеджменте како науке управле­ния. Малая часть менеджеров обладает этими знаниями, далеко не все стремятся получить их, чтобы использовать на практике. Большинство из них работает по принципу: главное — любой це­ной заработать как можно больше денег сегодня. Это приводит к появлению огромного количества фирм-однодневок, ничего не дающих для общества, что отрицательно сказывается на построе­нии рыночной экономики;

- значительная зависимость условий и оплаты труда на­емных работников от взаимоотношенийс руководителями, а не от их квалификации и результатов работы — «феодализм отноше­ний». Имеет место бесправие наемных работников, их «рабское поведение» и произвол руководства, чиновников. Это связанос безработицей и низкой культурой менеджеров и наиболее сильно проявляется в малых городах;

- распространенность в отношениях подчиненных к руко­водителям раболепства, подхалимства, лестии угодничества, а потому необъективной оценки их деятельности и лояльности (там, где следовало быпредъявить к руководителям те или иные требования);

- неуважение к людям и игнорирование этики управле­ния. Не секрет, что люди, работающиев государственных и частных организациях, считаются руководством «винтиками», которые в любой момент можно выбросить и заменить новы­ми. Работники всех уровней во многих организациях бесправ­ныи беззащитны перед произволом руководства. Каждый из них может быть уволен без объяснения причини выплаты за­работанных денег. Сделки, а следовательно, и деньги нового работника могут быть присвоены руководством и поделены между ним и основным «костяком» сотрудников и т. д. Обман и хамство стали нормой поведения некоторых руководителей. Особенно это относится к так называемым «пульсирующим» фирмам, специфика которых заключается в постоянном наборе и увольнении через короткий промежуток времени новых со­трудников без оплаты их труда;

- низкий уровень механизации, автоматизации и компью­теризации управленческих процессов, хотя уровень информати­зации и компьютеризации отечественных организаций в послед­ние годы заметно повысился.

Вместе с тем имеется ряд факторов, оказывающих непо­средственное положительное влияние на становлениероссийско­го менеджмента:

- творческий подход российских менеджеров и специали­стов к решению возникающих проблем;

- отрицание монокультурных моделей менеджмента;

- ориентация на гармонизацию во взаимоотношениях;

- общинный, коллективистский образ жизни и деятельно­сти, группизм;

- стойкость, выносливость, работоспособность и энергич­ность россиян;

- стремление к новациям, поиску новых путей для дости­жения поставленной цели;

- способность быстро восстанавливать физические и ду­ховные силы, адаптироваться в условиях быстрои кардинально меняющейся внешней среды;

- повышение общественной значимости и оценки ме­неджмента, профессионализация его, стремлениек обучению и повышению профессиональной квалификации менеджеров;

- стремление субъектов хозяйствования всех форм собст­венности улучшить свои показатели за счетреформирования сис­тем организации и управления, реализуя прежде всего два вида процессов:

- реорганизацию;

- реструктуризацию.

Несмотря на перечисленные характеристики, российский менеджмент еще находится в стадииформирования и развития.