Читайте также:
|
Кадровый резерв – это сотрудники компании, обладающие потенциалом развития и планируемые на горизонтальные и вертикальные перемещения на конкретные должности.
Формирования кадрового резерва является составной частью развития персонала и планирования карьеры.
Работников, включаемых в кадровый резерв для замещения конкретных руководящих должностей, называют приемниками или дублерами.
Каждая организация делает свой выбор с точки зрения соотношения приема новых сотрудников и внутреннего набора, т.е. назначения на руководящие должности сотрудников, которые уже работают в данной организации и которые, что бы занять вакантную должность руководителя, зачисляется в резерв и проходит необходимую для этого подготовку.
По виду деятельности.
1.1. Резерв развития – группа специалистов, которые готовятся к работе в рамках новых направлений (разработка новых видов деятельности,
производство новых видов продукции, расширение производства). Такие
специалисты имеют выбор: профессиональная или управленческая
карьера.
1.2. Резерв функционирования – сотрудники ориентированы на
управленческую карьеру и должны будут в будущем обеспечить
эффективную работу предприятия, т. е. прийти на смену уже существующим
руководителям в случае их перевода или увольнения по какой-либо
причине.
2. По времени назначения:
2.1.Группа А – кандидаты для выдвижения в настоящее время;
2.2.Группа В – кандидаты для выдвижения в будущем, согласно плану в
ближайшие 1-3 года.
Первым и самым надежным резервом кадров, безусловно, являются собственные сотрудники.
1. Продвижение собственных сотрудников. Люди, работающие с вами, конечно, лучше "варягов" знают особенности своей работы. Им нет необходимости врабатываться в новый коллектив, и они отлично знают то, с чем им придется столкнуться в организации.
Только в том случае, если среди ваших сотрудников нет подходящих кандидатов на открывшуюся вакансию, имеет смысл искать специалиста на стороне.
2. Использование собственных сотрудников, как агентов по поиску. Именно они, в первую очередь, должны узнать об открывшихся вакансиях и новых постах. Довольный сотрудник является самой лучшей рекомендацией. Если ваши потребности в рабочей силе возникают довольно часто, то заведите специальные карточки, по которым ваши сотрудники рекомендовали бы вам желающих получить работу. Статистика подтверждает, что новые сотрудники, принятые по рекомендациям уже работающих, - это наилучший вариант из всех возможных.
3. Ваши прежние сотрудники. Прежних сотрудников, ушедших по собственному желанию, можно опять брать на работу. Они также могут указать вам на других претендентов.
Вопрос. Планирование кадрового резерва. Основные требования для подбора кадров в резерв.
Планирование персонала – это фактически целевое планирование, во-первых, потребностей в области персонала, во-вторых, мероприятий, которые должны проводится для создания, развития, а также высвобождения персонала.
Кадровое планирование включает в первую очередь планирование потребности в персонале, т.е. прогнозирование ситуации, которая может возникнуть в будущем в отношение персонала.
В первую очередь при планирование кадрового резерва определяются все ключевые должности, оказывающие особое влияние на деятельность организации. Как правило, это руководящие не только высшего, но и среднего и низового звена. Для организации важно знать кто занимает эти должности, поскольку вклад этих сотрудников в достижение организационных целей очень высок. Число и конкретный состав ключевых должностей зависит от размеров и специфики организации.
При планировании кадрового резерва, необходимо определить не только какие должности являются ключевыми для организации сегодня, но я как их список будет выглядеть через год, два или пять лет. Руководство должно представлять, как организация изменяется в течение последующих лет. В большинстве случаев не возможно точно определить будущую структуру персонала, однако можно спрогнозировать масштаб расширение бизнеса и, следовательно, определить, какие должности будут важны для деятельности организации.
Формирования кадрового резерва осуществляется в несколько этапов:
- оценивается качество всех работников экспертными группами, т.е. осуществляется поиск перспективных кандидатов.
- в резерв выделяются перспективные кандидаты, получившие лучшие оценки, результаты деятельности и кадровые данные которых соответствуют должностям, и осуществляется их дальнейшая оценка.
- принимается решения о включения кандидата в резерв.
Не один из этапов не может быть исключен при формировании резерва
На первом этапе – оценка деловых, личностных и профессиональных качеств кандидатов для включения в резерв осуществляется с помощью различных инструментов: анкетирования, психологическое тестирования, структурированная интервью. Кроме того, обязательно учитываются результаты аттестации, круговой оценки и оценки результатов деятельности.
Наиболее распространенном методом оценке потенциальных резервистов является интегральная оценка. Оценки производятся самими аттестуемыми, их руководителями и подчиненными. Руководители получают оценки своих качеств от вышестоящих руководителей, руководители того же уровня и от своих подчиненных, с которыми они контактируют в процессе трудовой деятельности. Рядовые работники получаю оценки своих качеств от всех сотрудников по работе и от своих непосредственных руководителей. Обобщенные оценки кандидатов всех уровней выводятся из средневзвешенных оценок всех экспертных групп, которые выставляются каждому кандидату.
Интегральная оценка показывает, насколько близок каждый из кандидатов к «идеалу», т.е. профилю идеального сотрудника на конкретную должность. Однако данный метод страдает субъективностью, степень которой может быть снижена за счет предоставления проводящему оценку организационному психологу вспомогательных материалов и расширения их числа. Он так же вступает в противоречие с принципом конфиденциальности, исключительно важно при работе с резервом.
Альтернативой данному методу является психологическое тестирование, проводимое только специалистами - психологами. Использование психологических тестов людьми, которые не имеют специальной психологической подготовки чревато не только получением недостоверных результатов, но и может нанести серьезное психологическую травму испытуемому вследствие нарушения процедур тестирования. Тестирование значительно повышает объективность оценки индивидуально-психологических особенностей претендента, но, к сожалению, не дает представление о его реальных результатах и деловой успешности.
С кандидатом так же может проводится собеседование для выявления их желания работать в данной должности, умения планировать свою деятельность, быстро решать возникающие проблемы и др.
На втором этапе формирование резерва на всех аттестуемых выделяются те работники, оценки качеств, результаты деятельности и кадровые данные которых удовлетворяют требованиям к соответствующей должности, так и её требования формируются для каждой должности с учетом специфики данной организации (образование, стаж, опыт руководящей работы, результаты личной деятельности).
Таким образом, после первоначального отбора происходит более глубокая оценка кандидатов, их профессиональных и личностных качеств, потенциала, реальных показателей труда для того, что бы на третьем этапе включить в кадровый резерв наиболее подходящих кандидатов.
Для снижения количества возможный ошибок при отборе потенциальных сотрудников в резерв, применяют особый метод – центры оценки – это групповые занятия, в процессе которых имитируется реальные рабочие ситуации. Данный метод позволяет наблюдать поведение сотрудника в рабочих ситуациях
Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 201 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |