Читайте также:
|
В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование работы кадровой службы фирмы. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности сотрудников в организации. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько сотрудников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием. Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий.
Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.
Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.
Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. Нужно отметить, что кадровая служба является частью общей организационной структуры организации и должна полностью соответствовать концепции ее функционирования.
Персонал организации – это объект кадровой работы.
Субъект кадровой работы – относительно самостоятельное в своих действиях лицо или орган, которому предоставлено право или вменено в обязанность решать вопросы, связанные с реализацией задач кадровой политики. В качестве субъекта кадровой политики организации выступают его органы управления (совет директоров, наблюдательный совет, дирекция и т.д.), отдельные службы и подразделения организации (кадровые службы, отделы кадров).
Цель кадровой службы – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда [27, с.46].
Задачи кадровой службы можно сформулировать следующим образом:
- безусловное выполнение предусмотренных Конституцией РФ прав и обязанностей граждан в трудовой области;
- соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, ТК РФ, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
- подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
- рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
- формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
- подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
- разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий.
На рисунке 4 показано роль и место кадровой политики в политике организации [4, с. 31].
| Политика обеспечения научно-технической информацией |
| Политика формирования структуры управления и производственной структуры организации |
| Политика кадровой службы |
| Экономическая политика организации |
| Социальная политика организации |
| Научно-техническая и технологическая |
| Организационно-производственная политика |
| Политика в области: - планирования и маркетинга персонала; - найма и учета персонала; - трудовых отношений; - условий труда персонала; - мотивации персонала; - социального развития; - развития огрструктур управления; - правового обеспечения управления персоналом; - информационного обеспечения системы управления персоналом. |
| Информационная политика организации |
| Политика применения современных технолог. Процессов производства продукции (услуг) |
| Политика разработки перспективных информационных кадровых технологий |
| Политика обеспечения экономической информации |
| Финансовая политика |
| Маркетинговая политика |
| Ассортим. и ценовая политика |
| Инвестиционная политика |
| Инновационная политика |
| Пенсионная политика |
| Политика занятости |
| Политика соц. защиты |
| Полтика соц. страхования |
| Политика социальной помощи |
| Научно-техническая политика |
| Политика финансирования научно-исследоват. и опытно-конструктор. работ |
| Политика ориентации на базовые, аварийно-безопасные, ресурсосберегающие технологии |
Рис.4. Место и роль управлением кадровой службой в политике организации
Как видно из рисунка 4, кадровая служба тесно связана с таким направлениями деятельности организации, как финансы и экономика, организационное проектирование, социальная поддержка работников, информационное обеспечение деятельности организации. Политика предприятия в целом – это те сферы деятельности, на которых оно сосредотачивает свои усилия для решения стоящих перед организацией задач. Кадровая служба является одной из перспективных сфер управления, поскольку она предполагает последовательное и планомерное решение задач по развитию персонала.
Конкретные принципы работы кадровой службы зависят от основных направлений кадровой политики. В таблице 1 [20, с.102], дана характеристика важнейших функций кадровой службы.
Таблица 1
Характеристика важнейших функций кадровой службы организации
| Основные направления | Принцип | Характеристика принципа |
| 1. Управление персоналом организации | Одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей | Необходимо найти честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации |
| 2. Подбор и расстановка кадров | Соответствия | Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека |
| Профессиональной компетенции | Уровень знаний должен соответствовать требованиям должности | |
| Практических достижений | Необходим практический опыт и организационные способности (при организации собственной работы и работы подчиненных) | |
| Индивидуальности | Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства, соответствующие требованиям | |
| Конкурсности | Отбор кандидатов производится на конкурсной основе | |
| 3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности | Конкурсности | Конкурсный отбор кандидатов |
| Ротации | Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали | |
| Индивидуализация подготовки | Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе | |
| Проверка делом | Эффективная стажировка на руководящих должностях | |
| Соответствие должности | Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент | |
| Регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей | Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.д. | |
| 4. Оценка и аттестация персонала | Отбор показателей оценки | Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту |
| Оценка квалификации | Пригодность, определение уровня знаний, необходимого для выполнения данного вида деятельности | |
| Оценка осуществления заданий | Оценка результатов деятельности | |
| 5. Развитие персонала | Повышение квалификации | Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала |
| Самовыражение | Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения | |
| Саморазвитие | Способность и возможность саморазвития | |
| 6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда | Соответствие оплаты труда объему и сложности выполняемой работы | Эффективная система оплаты труда |
| Равномерное сочетание стимулов и санкций | Конкретность описания задач, обязанностей и показателей | |
| Мотивация | Победительные факторы, влияющие на повышении эффективности труда |
Таким образом, как следует из таблицы 1, функции кадровой службы отражают наиболее важные, сущностные требования к основным направлениям кадровой работы.
Таким образом, кадровая служба рассматривается как один из элементов по эффективному управлению персоналом. Кадровая служба имеет тесную связь со стратегией и целями развития организации и сосредотачивает усилия на разработке системы эффективного управления персоналом, как в краткосрочном, так и в среднесрочном и долгосрочном периодах. Она тесно увязана с другими видами политики организации (экономической, социальной, организационной, научно-технической и т.д.), их дополняет и интегрирована в общую политику организации.
Кадровая служба обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.
Дата добавления: 2015-09-10; просмотров: 189 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |