Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ПРОЕКТА

Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые хотели бы получить ее. Прием на работу - это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Затраты по набору новых квалифицированных руководителей и специалистов составляют в большинстве средних и крупных компаний США 30-40 тыс. долл. на человека.

Большая часть этих затрат оплачивается за счет общих фондов развития компании, но другая часть выделяется непосредственно на цели набора персонала. Обычно затраты на прием на работу менеджера составляют 30-40% его будущей годовой заработной платы. В эти затраты включаются: стоимость объявлений, транспортные расходы вербовщиков и претендентов, оплата услуг фирм, занимающихся поиском кандидатов, затраты по их обустройству, а также заработную плату лиц, занятых приемом на работу.

В процессе отбора в первую очередь приходится учитывать специфику предприятия или организации. Так, общая организационная деятельность на предприятиях государственного сектора отличается от таковой в частном секторе.

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончание сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

В процессе подбора работодателем должны быть приняты следующие основные решения:

· сколько дополнительно работников потребуется организации;

· где организация планирует искать требуемых работников;

· какие квалификации и опыт им необходимы;

· как распространять информацию о вакансиях;

· как оценивать эффективность работы по подбору персонала.

Для определения экономической эффективности предложенных

автором мероприятий в первую очередь выясним какое количество специалистов отдела кадров должно быть в нашей организации, общая численность сотрудников которой 1500 человек.

Этот расчет основывается на общих статистических данных о системе управления персоналом ведущих отечественных и зарубежных фирм, следует по таблице 11 [28;с.76]:

Таблица 11

Проанализировав данные таблицы 12, мы видим, что в кадровой службе НПФ электроэнергетики недостаточное количество сотрудников. в связи с этим будет актуально предложение о высвобождении сотрудника из службы безопасности (в службе безопасности один человек занят). Проведем расчет экономической эффективности от проектных мероприятий, благодаря которым должен повыситься уровень удовлетворенности работников трудом и в связи с чем ожидается снижение текучести на 2 %, так как социальным эффектом проектных мероприятий будут:

- повышение социального роста и социальной значимости каждого сотрудника организации;

- создание благоприятных условий для самореализации персонала;

- увеличение удовлетворенности работников своим должностным положением на служебной лестнице;

Социальную эффективность невозможно определить в количественных показателях, в отличии от экономической эффективности.

Экономические результаты от реализации проектных мероприятий рассчитываем по формуле:

Э_с = ∑ ⁿ_i=1 P_T (1 – К_Т2 /K_T1)

где ∑ ⁿ_i=1 P_T – среднегодовой ущерб от текучести кадров;

P_T1 – ущерб от низких результатов работы, когда увольняющиеся работники предупредили о желании уволиться, и дорабатывают 2 недели;

P_T2 - ущерб от низких результатов работы от новичков;

P_T3 – затраты на обучение новичков;

P_T4 – дополнительные расходы, связанные с организацией работ по приему и увольнению по собственному желанию;

P_Tn – другие расходы связанные с текучестью;

К_Т2 – ожидаемый процент текучести работников после внедрения комплекса мероприятий, направленных на снижение текучести, повышение лояльности работников к организации, улучшения отношения к труду;

К_Т1 – фактический процент текучести работников, в связи с недостатками в организации работы в организации;

n – количество видов ущерба;

Для определения среднегодового ущерба от текучести кадров произведем расчет затрат на обучение новичков P_T3 ; дополнительные расходы, связанные с организацией работ по приему и увольнению сотрудников P_T4; работы связанные с поиском новых сотрудников P_T5.

На начало 2013 года численность персонала НПФ электроэнергетики составила 1500 человек. На 01.01.2014г планируется увеличить штат до 1504 человек. учитывая что текучесть кадров равна 5 %, фактически требуется набрать не 4, а 6 человек.

Рассчитаем дополнительные затраты, связанные с организацией работ по приему и увольнению работников, P_T4.

Среднегодовая заработная плата работника, ответственного за прием на работу 20 000 рублей; годовой фонд рабочего времени 1993 часов; среднегодовая стоимость одного часа работы специалиста 100 рублей. Нормы времени на оформление документов на увольнение и прием в организации – 0.8 и 0.55 часов соответственно, что суммарно составляет – 1, 35 ч.

Таким образом затраты на увольнение и прием составят:

P_T4 = 100* 1,35* 6 = 810 (руб.)

Рассчитываем расходы, связанные с подбором новых сотрудников, P_T5.

В среднем за год организация платит на размещение информации в СМИ для поиска новых сотрудников 14 000 рублей на одного человека. Тогда на принятых работников придется: 14000* 6 = 84000 рублей. Временные затраты специалиста, отвечающего за подбор персонала в среднем составляют 150 минут (2,5 часа).

Среднегодовая заработная плата ответственного сотрудника составляет 20000 рублей. Годовой фонд рабочего времени 1993 часов; среднегодовая стоимость одного часа работы специалиста 100 рублей. Таким образом, затраты по подбору 6 человек (за исключением затрат на рекламу) составят:

100 * 2,5 * 6 = 1500 (руб.)

С учетом затрат на рекламу, годовые затраты на подбор 6 человек составят:

P_T5 = 15000 + 1500 = 16500 (руб.)

Рассчитаем расходы, связанные с обучением новичков, P_T3.

Затраты на обучение рассчитаем исходя из курса обучения (1,5

месяца, 30 рабочих дней) и заработной платы инструктора (в среднем 20000 рубле). Таким образом, P_T3 = 30000 рублей.

Суммируя расчетные показатели, получаем среднегодовой ущерб от текучести кадров:

P_T = P_T3 + P_T4 + P_T5 = 30000 + 810 +16500 = 47310 (руб.)

Далее рассчитаем экономические результаты по совершенствованию процесса развития персонала, что привело к снижению текучести кадров с 8% до 6% по формуле (1):

Э_с = 47310 * (1 – 6%/ 8%) = 11827,5 (руб.)

Таким образом экономия за счет снижения текучести кадров составит 11827,5 рублей.

Для сравнения затрат на разные источники подбора персонала (в нашем случае высвобождение из службы безопасности и внешние источники) рассмотрим таблицу 12:

Таблица 12

В таблице видим, что набор персонала из внешних источников

составляет в среднем 43500 рублей, что на 23500 рублей больше чем подбор из внутренних источников.

Так как мы высвобождаем сотрудника из службы безопасности, то в фонде заработной платы службы безопасности получается экономия, рассчитаем ее на год:

Заработная плата высвободившегося сотрудника составляла 20000 рублей.

за год:

20000 *12 = 240000 рублей.

Эти средства можно распределить между сотрудниками службы безопасности, что будет являться хорошим стимулированием их деятельности. Для вступления в должность менеджера по персоналу, необходимо иметь соответствующую квалификацию, что потребует затрат в 20000 рублей и повысит эффективность работы в среднем на 4%.

Из проведенных расчетов мы видим, что внешний источник подбора персонала будет менее экономически выгодным для организации. Но в целом менеджеру по персоналу нужно сочетать использование как внутренних, так и внешних источников подбора персонала. Как говорилось ранее, каждый из методов имеет как свои достоинства, так и недостатки, поэтому необходимо рационально сочетать внешний и внутренний подбор персонала.