Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Аналіз традиційного та інтегрованого навчання

Питання для самоперевірки до теми

1. Які фактори необхідно враховувати для того, щоб навчальні за­ходи проходили більш успішно?

2. Назвіть основні типи навчальних програм.

3. Дайте характеристику навчальних програм.

4. Які цілі навчання з позиції роботодавця і найманого працівника?

5. Виділіть дві основні моделі підготовки робочих кадрів.

6. Опишіть експертний і процесуальні підходи, які використовують у внутрішньофірмовій підготовці.

7. Назвіть два основних напрями внутрішньофірмового навчання.

8. Що таке андрогогіка?

9. Перелічіть особливості дорослих учнів.

10. Дайте короткий опис декількох поширених методів внутрішньо-фірмової освіти.

11. Що таке дискусія?

12. Які види гри використовуються у внутрішньофірмовому на­вчанні?

13. У чому переваги використання методу аналізу конкретних си­туацій? Дайте характеристику методів викладу, слайдової презентації, мозкового штурму.

14. Перелічіть можливості і правила мозкового штурму як методу на­вчання.

15. Що таке нейролінгвістичне програмування (НЛП)? У яких випадках необхідне навчання тактиці НЛП?

16. Які методи професійного навчання ви знаєте? Дайте характеристику методам наставництва, стажування, ротації.

1. Цілі й типи внутрішньофірмового навчання

Розглядаючи важливість процесу безперервної освіти в цілому, необхідно мати на увазі, що ефективність процесу навчання зале­жить від успішності кожного окремого навчального заходу. Кумуля­тивний ефект навчання не може бути отриманий, якщо кожне окре­ме заняття не буде давати істотного приросту в знаннях, уміннях, розкритті нових можливостей працюючих фахівців. Для того, щоб навчальні заходи проходили більш успішно, важливо досить точно уявляти:

1) цілі й тип програми навчання;

2) особливості комунікативного процесу слухачів і викладачів;

3) специфіку діяльності викладача, який працює з дорослою ауди­торією;

4) особливості самої аудиторії дорослих.

Можна говорити про два різні типи навчальних програм: «збе­рігаючі» та «інноваційні».

Метою «зберігаючого» навчання є засвоєння фіксованих погля­дів, методів і правил для того, щоб ефективно працювати у відомих і повторюваних ситуаціях, для розвитку здібностей тих, хто навчаєть­ся, вирішувати актуальні проблеми. Цей тип програм особливо ефек­тивний для передачі нових знань замість застарілих та усунення про­галин у знаннях і вміннях працівників і призначений для підтримки існуючої системи діяльності.

Дослідники відзначають, що в багатьох сучасних організаціях “зберігаюче» навчання достатньо розроблене й використовується. Оскільки цей тип навчання орієнтований, насамперед, на підтримку поточної ситуації в організації, то підготовка і навчання співробіт­ників кореспондуються швидше з «роботою в минулому», ніж із “роботою в майбутньому» і мало орієнтовані на те, що може відбутися з організацією і діяльністю працівників завтра.

«Інноваційне» навчання орієнтоване на перспективу, підготовку організації до роботи в нових умовах. Розробці інноваційних навчальних програм має передувати прогноз потреби організації в змі­ні професійно-кадрового потенціалу, виходячи з відповідних змін у зовнішньому середовищі, у технології діяльності й системі управління. «Інноваційне» навчання, як правило, має справу з проблема­ми, які можуть виявитися настільки унікальними, що не буде можливості вчитися методом проб і помилок, питаннями, відповіді на які ще не знайдені і саме формулювання яких може викликати супе­речки й сумніви. Тому «інноваційне» навчання часто ігнорувалося, а в багатьох організаціях виникали серйозні труднощі, пов'язані з влас­ною адаптацією до змін навколишнього середовища. Адміністратив­ний та управлінський персонал зазвичай добре підготовлений до «зберігаючого» навчання, але обов'язок керівника, орієнтованого на розвиток організації, — забезпечити потенціал для цього розвитку, що можливо лише шляхом «інноваційного» навчання.

Цілі навчання з точки зору роботодавця і самого фахівця істот­но відрізняються. Німецькі фахівці В. Бартц і X. Шайбл вважають, що з позиції роботодавця цілями безперервного навчання є:

1) організація і формування персоналу управління;

2) оволодіння вмінням визначати, розуміти й вирішувати про­блеми;

3) відтворення, адаптація, інтеграція, гнучке формування персоналу;

4) впровадження нововведень.

З погляду найманого робітника Бартц і Шайбл також визначають такі цілі безперервної освіти: підтримка на відповідному рівні і підвищення професійної ква­ліфікації; набуття професійних знань поза сферою професійної діяльності; набуття професійних знань про постачальників і споживачів продукції, банки та інші організації, які впливають на роботу фірми; розвиток здібностей у сфері планування та організації вироб­ництва.

З метою визначення потреби в навчанні і плануванні освіти доцільно: 1) використовувати результати оцінки праці й персоналу, що ви­являють проблеми, з якими зіштовхуються працівники; 2) аналізувати план технічного відновлення; 3) оцінювати специфіку загальних програм підготовки, яку про­ходять студенти університетів, що вступають на роботу до ор­ганізації; 4) діагностувати середній рівень підготовленості нових співро­бітників.

2. Моделі підготовки робочих кадрів

Дослідники виділяють дві основні сучасні моделі підготовки робочих кадрів: 1) навчання без відриву від роботи - теоретичний курс у професій­но-технічній школі і практична підготовка на підприємстві; 2) навчання з відривом від роботи в спеціалізованих професійно-технічних навчальних закладах і центрах підготовки кадрів.

Внутрішньофірмове навчання — особлива сфера підготовки до­рослих. Як правило, програми внутрішньофірмової підготовки ство­рюються спеціально для конкретного підприємства та орієнтовані на розвиток персоналу й підготовку його до змін в організації. Уявлен­ня про технологію організаційних змін у загальному вигляді зафік­соване в представленнях про консультаційні технології. Приймаючи описану типологію за основу, можна виділити два основні підходи до використання внутрішньофірмової підготовки в організації.

1. Експертний підхід передбачає можливість реалізації програми розвитку організації з вирішенням серйозних проблем органі­зації шляхом підготовки управлінського персоналу на базі знань і досвіду запрошеного консультанта. У рамках такого підходу викладач-консультант виступає як носій експертного знання, яке може бути застосоване до конкретної ситуації, що склалася в організації. Програма навчання має надати слуха­чам знання про типові проблеми, з якими вони можуть зіштовх­нутися упродовж своєї професійної діяльності. У даному ви­падку метою навчання переважно є передача цілком конкрет­них знань.

2. Процесуальний підхід передбачає можливість реалізації про­грами розвитку організації лише в процесі спільної роботи ви­кладача з персоналом організації. У рамках цього підходу про­ект передбачуваних дій може бути створений і (головне) реа­лізований лише за активною участю управлінського персоналу організації. Природно, що в рамках такого підходу до персо­налу висуваються додаткові вимоги, пов'язані, насамперед, з його орієнтацією на партнерську взаємодію з викладачем-тре­нером і можливістю активної участі в навчальному процесі. На відміну від першого підходу, в даному випадку у слухачів, крім набору професійних знань, має бути сформована установ­ка на зміну, оволодіння новими способами вирішення проблем як у процесі індивідуальної діяльності, так і освоєння ефек­тивних прийомів групової роботи. Тобто в цьому випадку ме­тою навчання є не стільки передача певної суми знань, скільки формування орієнтації тих, хто навчається, на зміну індивіду­альної та групової поведінки.

3. Типи навчальних програм

Виходячи із завдань організаційного розвитку, можна виділити різні типи навчальних програм внутрішньофірмової підготовки, орі­єнтованих на підвищення зовнішньої адаптації або внутрішньої інте­грації організації.

Розглядаючи специфіку підходів внутрішньофірмового навчан­ня, можна виділити два напрями: традиційний та інтегрований, по­єднаний з організаційним розвитком. Порівняльний аналіз традицій­ного та інтегрованого навчання подано у табл. 1.

Таблиця 1

Аналіз традиційного та інтегрованого навчання

У середньому на програми підготовки фірми США витрачають $263 на одного працівника. В цілому витрати на внутрішньофірмове навчання порівняно з витратами на державні й приватні школи (се­редня й вища освіта) становить приблизно $350 млрд.

4. Особливості навчання дорослих

Внутрішньофірмове навчання — це заняття для дорослих. Тим часом і організатори, і учасники нерідко за інерцією дотримуються давніх шкільно-студентських уявлень про навчання. У розмовах можна почути: «Студенти (учні) прийшли до класу (аудиторії)...», «Викладачі починають учити...». А чого варті типові фрази, які опи­сують навчання: «Прочитати курс...», «Прослухати курс...», «Слу­хачі...». Як відомо, мова відображає спосіб мислення; він, у свою чергу, втілюється в наших діях. Говорячи й думаючи про дорослих учнів як про школярів чи студентів, ми мимоволі переносимо в наші дії стереотипи, звичні для обстановки школи або вузу, для педагогі­ки, яка має справу з дітьми, підлітками, але не з дорослими. Протя­гом останніх років у самій педагогіці виділився особливий напрям — теорія і практика навчання дорослих, який одержав назву андрагогі­ка. Її основа — врахування особливостей дорослих учнів, контексту їхнього навчання.