Читайте также:
|
Кадровая политика может быть активной и пассивной.
1) Активная – разрабатывается на основании обоснованного прогноза и стратегии развития организации и управления персоналом, имеет средства воздействия на прогнозируемую ситуацию, кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с состоянием внешней и внутренней среды. Она может быть рациональной (на основании научно обоснованного прогноза) и нерациональной (отсутствие диагноза ситуации и научно обоснованного прогноза ее развития).
2) Пассивная – отсутствие выраженной программы действий в отношении персонала, разработанного прогноза изменения его характеристик, информации о перспективной потребности.
Кадровая политика также бывает:
- реактивная. Осуществление руководством контроля за симптомами негативного состояния работы с персоналом, причинами и ситуациями развития кризиса.
- превентивная. Если организация располагает обоснованными прогнозами или данными развития ситуации в перспективе, но не обладает средствами влияния на нее. Проблема таких организаций - это разработка кадровых программ, с помощью которых можно воздействовать на людей в организации.
Разработка кадровой политики происходит в ряд этапов:
1. Определение основных направлений.
2. Доведение данных направлений до всех руководителей, получение одобрения или противостояния с их стороны.
3. Обоснование цели кадровой политики
4. Определение основных признаков реализации кадровой политики
5. Подготовка документов, отражающих содержание кадровой политики
6. Согласование с руководителями
7. Определение условий, необходимых для реализации кадровой политики
8. Ознакомление с кадровой политикой персонала
9. Разработка мероприятий по реализации кадровой политики
10. Контроль реализуемых мероприятий
11. Контроль, внесение изменений и оценка реализации внедрения кадровой политики
Необходимость и задачи планирования персонала
Планирование персонала - это процесс определения количественной и качественной потребности организации в персонале в будущем и оценка того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена.
Планирование персонала должно определить:
1. Сколько персонала и какой квалификации необходимо в будущем
2. Как привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные спектры
3. Как использовать работников в соответствии с их способностями
4. Как целенаправленно содействовать развитию персонала, приспосабливать его знания к изменениям
5. Каких затрат требует планирование кадровых мероприятий
Планирование персонала должно быть интегрировано в общий процесс планирования организации и согласовано со следующими сферами: планирование сбыта, планирование снабжения, планирование капиталовложения на приобретение имущества, организационное планирование.
Принципы планирования персонала
Принципы планирования персонала:
Универсальные принципы:
1. Принцип вовлеченности. Вовлечение персонала в работу над планом уже на ранних стадиях его составления.
2. Принцип непрерывности. Обуславливается непрерывным характером хозяйственной деятельности организации и тем обстоятельством, что сам персонал находится в постоянном движении. Пр этом планирование – это постоянно повторяющийся процесс.
3. Принцип гибкости. Постоянное внесение коррективов в ранее принятые кадровые решения в соответствии с изменяющимися обстоятельствами.
4. Принцип экономичности. Затраты на составление плана должны быть меньше приносимого эффекта.
5. Создание необходимых условий ля выполнения плана.
Специфические принципы:
6. Принцип согласования плана по персоналу в форме координации и интеграции
7. Принцип узкого места. Общую результативность будет определять работник, обладающий самой низкой производительностью.
8. Научность планирования. Соответствие практики с теорией.
Основные элементы планирования персонала
Планирование персонала - это процесс определения количественной и качественной потребности организации в персонале в будущем и оценка того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена.
Основные элементы планирования:
1. Анализ состава персонала. Производится анализ фактического соответствия количественному и качественному составу персонала, состоящим перед организацией задачам и требованиям, предъявляемые к исполнителям.
2. Планирование потребности персонала. Основная цель - определение количественной и качественной потребности в персонале для обеспечения имеющейся в настоящий момент и будущей производительности предприятия.
3. Планирование обеспечения персоналом подразделяется на 4 составляющих: планирование набора персонала, планирование отбора, планирование принятия на работу, планирование адаптации.
4. Планирование использования персонала. Основная цель – обеспечение соответствия распределения сотрудников по рабочим местам, основой которого является соответствие квалификации требованиям данного рабочего места. Сравнение квалификационного профиля сотрудников и этих требований позволяет оценить коэффициент профессиональной пригодности сотрудников рабочему месту.
5. Планирование развития персонала. Цель – определение будущих требований, предъявляемых к рабочим местам, и планирование мероприятий, которые способствуют профессиональному развитию сотрудников.
6. Планирование высвобождения персонала. Цель – установление и своевременное или опережающее уменьшение излишков персонала.
7. Планирование затрат на персонал. Цель – установление изменений затрат на персонал внутри определенного планового периода времени.
Методы планирования потребности в персонале
Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Если ресурсов по сравнению с потребностями недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников, позволяющих покрыть дефицит. Необходимые ресурсы можно привлекать с внутреннего или внешнего рынка труда.
Метод экстраполяции – перенесение сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность этого метода состоит в его общедоступности; ограниченность – в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в стабильной окружающей среде.
Метод регрессионного анализа – установление зависимости между численностью персонала и влияющими на нее факторами. При линейной регрессии (т. е. Y = а + bХ) прогнозы основываются на корреляции между уровнем занятости и таким бизнес-критерием, как объем продаж.
Методы линейного программирования позволяют путем решения системы уравнений и неравенств, связывающих ряд переменных показателей, определять их оптимальные величины во взаимном сочетании.
Метод экспертных оценок основан на использовании мнений специалистов для определения потребностей в персонале. Такими специалистами в организации являются, прежде всего, руководители подразделений. Служба управления персоналом занимается сбором и обработкой оценок.
Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 128 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |
|