Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Мотивация и ее роль в управлении. Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории

Содержательные теории основаны на определении внутренних побуж­дений, заставляющих людей действовать таким образом, чтобы достичь определенной цели. Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложе­ны генетически, а вторичные - вырабатываются в ходе познания и об­ретения жизненного опыта. Потребности невозможно непосредствен­но наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию. Потреб­ности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внут­ренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получа­емые посредством самой работы. Согласно теории Маслоу, все потреб­ности человека можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности - необходимые для выживания;

• потребности в безопасности и уверенности в будущем;

• социальные потребности - потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей;

• потребности в уважении, признании;

• потребности самовыражения.

Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, Мас­лоу показывал, что потребности низших уровней (физиологические и потребности в безопасности) требуют первоочередного удовлетворе­ния. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощ­ным мотивационным фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена, хотя бы частично, потребность более низкого уровня. Менеджер должен на основе постоянных наблюдений определять, ка­кие активные потребности движут сотрудниками предприятия. Недостаток теории заключается в том, что не доказан факт, согласно которому удовлетворение какой-либо одной потребности приводит к автоматическому задействованию потребности следующего уровня. К тому же в теории не удалось учесть индивидуальные отличия людей.

Д. МакКлелланд дополнил теорию Маслоу, введя еще три уровня по­требностей:

• потребность власти - желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, надо готовить к занятию высших руково­дящих должностей;

• потребность успеха. Удовлетворяется не провозглашением успеха како­го-либо человека, то есть подтверждением его статуса, а процессом доведения работы до успешного завершения. Перед людьми с потреб­ностью успеха менеджеры должны ставить задачи с умеренной степе­нью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы поощрить инициативу в решении поставленных задач;

• потребность в причастности. Означает, что люди заинтересованы в ком­пании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помо­щи другим. Руководители должны сохранять атмосферу, не ограничива­ющую межличностные отношения и контакты.

Ф. Герцберг разработал еще одну модель мотивации, выделив две груп­пы факторов, которые влияют на поведение людей:

• гигиенические факторы: условия труда, социальные отношения, стиль руководства и характер контроля в организации, вознаграждение, со­циально-психологический климат и межличностные отношения на пред­приятии. Положительное проявление факторов дает лишь отсутствие неудовлетворения работой у людей;

• факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответ­ственности, признание успеха, возможность совершенствования. В слу­чае положительного проявления наступает удовлетворение работой.