Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Анализ и прогноз наличных человеческих ресурсов.

ПРОЦЕСС ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА.

Схема процесса планирования персонала приведена на рис. 1. Идеальное планирование персонала — это когда правиль­ные люди с правильными навыками / умениями делают пра­вильные вещи в правильном месте в правильное время.

Рис. 1. Процесс планирования персонала

Планы организации / отдела.

Планирование персонала происходит не само по себе, а для решения конкретных задач конкретной организации в из­менчивом мире. Говорить о планировании персонала можно только после того, как руководство компании четко опреде­лило, как оно планирует деятельность организации. Сейчас достаточно часто сетуют на неритмичность заказов, непред­сказуемость рынка, обосновывая этим невозможность пла­нировать персонал. Это «извинение» есть скорее факт призна­ния руководством своей слабости, т. е. неумения видеть перспективу. Тот минимум, который необходим для плани­рования персонала, — это определиться, как изменятся наши задачи количественно и качественно: планируем ли мы уве­личить объем производства (продаж, выполняемых проектов, обслуживаемых клиентов и т. п.), появятся ли новые технологии, будут ли изменены существующие процедуры, появят­ся ли новые виды деятельности, планируется ли открытие филиалов. Любой грамотный руководитель в состоянии ответить на эти вопросы. И, безусловно, в со­стоянии оценить, сколько и каких сотрудников необходимо для реализации планов. Именно эти ответы вместе с анали­зом наличного персонала и составят процесс планирования. К планам, связанным с производственными программами, можно добавить еще два момента, которые могут оказать су­щественное воздействие на планирование персонала.

Во-первых, это изменение действующего законодательства или ужесточение контроля за его соблюдением, преимуще­ственно нормы и правила охраны труда. Во многих организа­циях приведение условий труда в соответствие с законода­тельством потребует изменения численности персонала и дополнительных вложений.

Во-вторых, это планируемые изменения в организационной культуре, стремление повы­сить мотивацию работающих, изменить характер работ, что­бы сделать их более привлекательными.

Анализ и прогноз наличных человеческих ресурсов.

Как только мы определились с тем, что мы хотим, надо по­смотреть, а что же мы имеем. Здесь чрезвычайно важно иметь грамотную статистику человеческих ресурсов и реальное зна­ние того, что происходит в организации. Надо знать структуру и динамику рабочей силы по категориям занятых (производ­ственный, непроизводственный, административный персонал), возрастную и образовательную структуру персонала, текучесть кадров, информацию о квалификации и обучении, производи­тельности труда, организации рабочих мест.