Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Тема № 7. Трудові ресурси та стимулювання праці робітників.

1. Склад та структура кадрів підприємства. 2. Продуктивність праці. 3. Мотивація праці на підприємстві.

1. Правильно підібраний колектив підприємства є основою його успішної роботи, розвитку та економічного процвітання. Вплив людського фактору на підвищення ефективності роботи підприємства визначається наступними аспектами:

— підбір, розміщення та просування;

— підготовка та безперервне навчання;

— стабільність та гнучкість складу робітників;

— удосконалення системи морального та матеріального стимулювання;

— розвиток різних аспектів мотивації праці тощо.

Кадри підприємства поділяються на 2-і основні групи: 1. Промислово-виробничий персонал, зайнятий безпосередньо в процесі виробництва, управління або обслуговування. 2. Непромисловий персонал, котрий обслуговує об’єкти соцкультпобуту, що належать підприємству (житлово-комунальне господарство, дитячі садки, клуби, пансіонати тощо).

До складу промислово-виробничого персоналу входять наступні категорії працюючих:

§ робітники, котрі поділяються на:

– основних виробничих робітників, які безпосередньо зайняті в процесі виготовлення продукції підприємства;

– допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням процесу виробництва (ремонт обладнання, транспортування матеріалів і продукції тощо);

§ інженерно-технічні робітники (ІТР), до яких відносяться управлінські кадри, технологи, конструктори всіх підрозділів підприємства;

§ службовці, що забезпечують підготовку фінансово-економічної документації (робітники бухгалтерії. Фінансових, маркетингових відділів);

§ молодший обслуговуючий персонал (МОП), що підтримує чистоту та порядок в приміщеннях й на території підприємства;

§ охорона, що забезпечує схоронність підприємства;

§ учні, що проходять практику, стажування на підприємстві з перспективою наступного оформлення на роботу.

Під структурою кадрів підприємства найчастіше розуміють відсоткове співвідношення різних груп (категорій) працюючих до загальної чисельності.

2. Продуктивність праці характеризує ефективність затрат праці при виробництві продукції та визначається кількістю продукції, що виготовляється за одиницю часу. В економіці розрізняють 2-а види продуктивності:

— суспільної праці (на рівні національної економіки);

— індивідуальної праці (на рівні конкретного підприємства, цеху тощо).

Продуктивність суспільної праці характеризує ефективність використання трудових ресурсів у виробничих секторах економіки країни й визначається наступним чином:

Виробіток на душу населення:

ВВП — валовий внутрішній продукт (грн./рік);

— чисельність населення в країні за звітний період (чол.).

Продуктивність індивідуальної праці, яку визначає виробіток, трактується як кількість виробленої (реалізованої) підприємством продукції за один рік, що припадає на 1-го середньооблікового робітника промислово-виробничого персоналу (ПВП) або 1-го робітника. Виробіток визначається: ,

де — обсяг реалізованої за рік підприємством продукції;

, — середньооблікова чисельність відповідно промислово-виробничого персоналу (ПВП) та робочих на підприємстві за рік (чол.).

3. Важливим фактором результативності праці є її мотивація. Теорія управління розглядає мотивацію як процес формування у робітника мотивів, що дозволяють поєднувати досягнення особистих цілей з цілями розвитку підприємства. Головними факторами мотивації, які змушують людину працювати на повну віддачу є: потреби, інтереси, мотиви та стимули. Для управління працею на основі мотивації необхідно виявляти інтереси та здібності робітника з урахуванням його особистісних та професійних здібностей.

Основні способи мотивування праці можна об’єднати в наступні відносно самостійні напрями:

— матеріальне стимулювання, котре припускає удосконалення оплати праці та преміювання, участь персоналу у власності та прибутках підприємства;

— удосконалення організації праці, для чого використовується постановка чітких цілей роботи, покращення умов праці, розширення посадових функцій, використання гнучких графіків праці тощо;

— поліпшення якості робочої сили, котре може бути досягнуте за рахунок підвищення освітнього рівня робітників, удосконалення професійно-кваліфікованого складу кадрів, створення системи посадового зростання тощо;

— залучення персоналу до процесу управління, яке може здійснюватись в формі гуртків якості, семінарів по підвищенню ефективності роботи підприємства, обговоренню та прогнозуванню альтернативних напрямів розвитку тощо;

— моральне стимулювання у формі «гнучких пільг», публічної подяки, створення комплексної системи спеціальних програм.

Немаловажне значення в процесі мотивації праці відіграє трудова культура самих робітників. Це, в першу чергу, відбивається на стані робочого місця кожного з них, яке у відповідності до японських методів управління продуктивністю, має наступні принципи:

— неприпустимість непотрібних предметів на робочому місці;

— правильно розташовувати та зберігати необхідні предмети;

— постійно підтримувати чистоту та порядок на робочому місці;

— повна готовність робочого місця до проведення робіт;

— дотримуватись трудової дисципліни та всіх перелічених принципів.