Читайте также:
|
| Мотивация | Сумма внутренних побудителей поведения личности, обеспечивающая реализацию основных нужд, необходимых для поддержания жизни. |
Любая государственная организация, устремленная к определенным целям, но обладающая ограниченными возможностями, занимается мотивацией своего персонала на решение задач, которые носят не только общественный, но и корпоративный, а также индивидуальный характер.
В современных условиях прежде всего важно сменить мотивацию служения государству на мотивацию обслуживания общества, оказания публичных услуг каждому гражданину. При этом нужна стратегия, ориентированная на результаты. Наиболее действенный подход состоит в том, чтобы заставить государственные организации, обслуживающие население, функционировать подобно частным компаниям, опираясь на финансовые результаты деятельности.
Широко распространено мнение, что самым сильным побудителем чиновников являются деньги. Безусловно, они важны. Но в социологии управления выделяются ряд содержательных теорий мотивации, доказывающих, что люди стремятся не только к материальным ценностям. Так, Ф. Герцберг на основе эмпирических исследований выявил две группы факторов, независимых друг от друга, но одинаково влияющих на поведение людей: факторы неудовлетворенности и факторы удовлетворенности.
Первая группа факторов связана с условиями работы - политика компании, технический надзор, отношения с коллегами, отношения с подчиненными, заработная плата, гарантия занятости, частная жизнь, условия труда, статус. Это внешние побудители или стимулы. Они мало зависят от внутреннего мира человека, который состоит из желаний, притязаний, ожиданий и др.
Вторая группа факторов связана с содержанием работы. Они представляют собой внутренние побудители к действию по удовлетворению личных потребностей человека. По результатам обследования двухсот служащих государственного и частного секторов Герцберг составил следующий список мотивов в порядке их приоритетности: достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, возможности для профессионального роста, ответственность.
Герцберг сделал принципиальный вывод, что деньги нельзя рассматривать в качестве постоянно действующего побуждающего фактора, поскольку люди работают за деньги лишь до определенного предела – личного представления об уровне «достойной жизни».
Существует несколько зарекомендовавших себя способов немонетарного стимулирования работников:
- простые слова благодарности;
- поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков;
- организация различных образовательных процессов, спортивных соревнований, корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала;
- официальное поздравление сотрудника с увеличением его стажа государственной еще на один год;
- грамотно организованная профадаптация новых специалистов;
- награждение различными грамотами;
- присвоение званий (например, «Лучший работник года»);
- размещение на доске почета фотографий лучших работников;
- вручение памятных сувениров, ценных подарков и прочее.
Немалую роль в повышении эффективности работы играет фактор «прозрачности» государственного органа. Чем полнее информированы специалисты о состоянии дел в нем, чем лучше они ознакомлены со основными целями, тем с большей самоотдачей, как показывает практика, выполняют возложенные на них обязанности.
Законодательством закреплены основные государственные гарантии государственных служащих (ст. 52 Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ), часть которых до настоящего времени не реализуется, например - не принят специальный федеральный закон о медицинском страховании государственных служащих.
Вместе с тем, считаю необходимо предусмотреть ряд дополнительных гарантий:
- медицинского страхования государственных служащих и членов их семей;
- предоставление путевок на саноторно – курортное лечение;
- оплаты стоимости проезда к месту отдыха и обратно государственному служащему и членам его семьи.
Дополнительным методом формирование мотивации у госслужащего является профессиональный рост.
12. «Слоевая» модель государственной бюрократии.
М. Вебер, будучи разработчиком идеальной модели государственной бюрократии, определял её, как рациональную организацию государственного управления, обеспечивающую стабильность государственного организма как необходимую предпосылку его развития. Он выделил следующие ее позитивные характеристики:
1. Разделение труда. Задачи организации распределяются на определенные позиции и рассматриваются как официальные обязанности должностных лиц, что открывает возможность высокой степени специализации.
2. Иерархизация. Позиции организованы в иерархическую структуру власти, которую можно представить в форме пирамиды, где каждое должностное лицо ответственно перед вышестоящим как за собственные решения, так и за действия своих подчиненных.
3. Формализация. Действия должностных лиц регулируются формально установленной системой инструкций, которые обеспечивают единообразие деятельности.
4. Безличностностъ. Административная работа выполняется в соответствии с предписанными правилами. Каждый функционер выступает как представитель определенной должности.
5. Постоянность. Должность представляет собой постоянное занятие по найму с перспективой служебного продвижения. Должностные лица подбираются на основе профессиональных качеств, которые устанавливаются специальной проверкой или соответствующим документом.
Придавая особое значение указанным характеристикам, Вебер полагает, что бюрократия способна к достижению высокого уровня эффективности, и в этом смысле формально является самым рациональным из всех известных средств управления. Бюрократия лучше других по точности, стабильности, дисциплинированности, надежности, предсказуемости результатов.
К данному классу организаций относится государственный аппарат, в рамках которого взаимодействуют государственные органы и организации на основе связей субординации и координации. Он осуществляет регулирование в обществе при помощи законодательной, исполнительной, судебной и др. ветвей государственной власти, различные формы и методы административного воздействия. В качестве «клеточки» аппарата выступает государственный служащий. Государственный орган – самостоятельная структурная единица государственного аппарата, наделенная властными полномочиями и выполняющая функции администрирования. В зависимости от способа образования они делятся на федеральные и региональные. По характеру организационно-правовой формы выделяются четыре типа государственных органов:
(1) министерства – органы, занимающиеся выработкой государственной политики и координирующие деятельность государственных агентств, служб и надзоров;
(2) службы – органы, обеспечивающие реализацию властных полномочий государства;
(3) надзоры – органы, реализующие контрольные функции государства по отношению к хозяйствующим субъектам и к населению;
(4) агентства – органы, оказывающие государственные услуги как за счет бюджетных средств, так и на платной основе.
Государственное учреждение - разновидность социальной организации, которая занимается не администрированием, а предоставлением публичных услуг: образовательных, медицинских, культурных, коммунальных и др. Учреждения являются объектами руководства соответствующих госорганов. Вместе с тем они имеют собственные структуры управления, действуют на основе бюджетного финансирования или самоокупаемости.
Государственное предприятие – хозяйственная государственная, предназначенная для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг по удовлетворению общественных потребностей. Выделяются унитарные (неделимое имущество) и смешанные (с участием частного капитала) предприятия. Смешанное предприятие, где государство имеет более половины акций, считается государственным. Государственные предприятия могут быть коммерческими, преследующими извлечение прибыли, и некоммерческими, ставящими иные цели. Определенные особенности присущи казенным предприятиям. Они обладают меньшей степенью хозяйственной самостоятельности.
Длительное время правительства большинства стран создавали бюрократические структуры администрирования, которые получили название иерархических. Такой тип структуры имеет много разновидностей, но самой распространенной является линейно-штабная структура администрирования.
Линейная структура (см. рис.9), выстраивает субординацию элементов снизу вверх: каждый нижестоящий госорган подчиняется только одному вышестоящему. Она формирует авторитарный стиль руководства, абсолютизируя принцип единоначалия. Такая структура администрирования держится на авторитете должности (приказ) и принуждении (наказание). Она эффективна там, где выполняются рутинные задачи. Ее недостаток - культивирование безынициативного типа организационного поведения чиновников, определяющего строгое следование служащих установленным правилам и процедурам. Процесс принятия решений здесь замедляется из-за множества согласований как по вертикали, так и по горизонтали коммуникаций.
Линейный руководитель (от него 3 стрелки):- специалист – специалист – специалист.
В начале XX века линейная структура дополняется сетью функциональных служб, составляющих суть штабного руководства (см. рис.10). Развиваясь на основе разделения административного труда, они как бы составляют консультативный орган госаппарата для обслуживания линейной службы.
Парламент-правительство (от него 3 стрелки): -министерства, -министерства-министерства.
Разновидностью иерархического типа организации администрирования является дивизиональная структура (см. рис.11). Пик ее практического использования приходится на середину XX века. Здесь структура формируется по отдельным, четким направлениям работы. При высшем руководстве создаются общефункциональные для госаппарата службы (финансовая, юридическая, кадровая и др.) а на среднем уровне руководства формируются крупные подразделения по конкретным направлениям деятельности. Такой тип структуры характеризуется сочетанием централизации и децентрализации (децентрализация при сохранении централизованной координации и контроля.
Аппарат правительства: -финансовая,-кадровая,-юридическое. От него представители правительства. От него 3 стрелки –минестерства.
Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 100 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |