Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Проблемы и перспективы реформирования государственной службы.

Читайте также:
  1. I. Общие проблемы философии науки.
  2. I. ПРОБЛЕМЫ С ДЫХАНИЕМ
  3. II Всероссийский съезд советов. Формирование советских органов государственной власти и управления. Учредительное собрание.
  4. II. Компьтер и книга: проблемы детского «нечтения».
  5. II. Проблемы соотношения бытия и мышления в элеатской школе.
  6. III. ПРОБЛЕМЫ С КОСТНО-МЫШЕЧНОЙ СИСТЕМОЙ
  7. IV. Глобальные проблемы современного мира.
  8. IV. Принципы организации и осуществления государственной власти
  9. PR и проблемы управления общественным мнением.
  10. Quot;Ренессанс" традиционной культуры: постановка проблемы

Демократическая децентрализация публичного администрирования в нашей стране обострила проблему рационального использования человеческих ресурсов, в том числе на государственной службе. Возникает объективная потребность в создании эффективной системы управления человеческими ресурсами.

В решении этой задачи особую роль могла бы сыграть программа реформирования государственной службы Российской Федерации на 2003-2005 годы. Но, к сожалению, в тексте этой программы даже не содержатся понятия «человеческие ресурсы», «управление человеческими ресурсами».

Речь в ней идет всего лишь об оптимизации затрат на государственных служащих. Это старый подход, рассматривающий работников как издержки, которые необходимо сокращать. Новый подход оценивает госслужащих как ресурсы организации, добытые в конкурентной борьбе, которыми требуется рационально управлять, создавать условия для их развития, вкладывать в них средства, чтобы достичь стратегических целей.

Концепцию управления человеческими ресурсамиследует воспринимать как новый способ мышления, как методологию работы с людьми, представляющую собой совокупность принципиальных установок, с помощью которых можно внести коррекцию в программу реформирования государственной службы, процесс ее реализации.

Цель программы – повышение эффективности государственной службы. Для достижения этой цели определены задачи и система следующих мероприятий:

- совершенствование законодательной и нормативно-правовой базы по вопросам реформирования государственной службы;

- проведение экспериментов и осуществление пилотных проектов по применению новых подходов к организации федеральной государственной службы и обеспечению деятельности федеральных государственных служащих;

- совершенствование подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих; создание материально-технических условий для эффективного функционирования федеральной государственной службы;

- формирование системы управления государственной службой.

В программе намечено проведение экспериментов и осуществление пилотных проектов по улучшению кадрового состава федеральной государственной службы и повышению профессионального уровня чиновников. Вполне возможно, что в результате этих экспериментов и проектов будут разработаны технологии и процедуры реализации основных функций УЧР.

Прежде всего, требуется отладить механизм отбора кадров на государственную службу. В действующем законодательстве предусмотрены процессуальные нормы, регулирующие вопросы поступления на госслужбу и замещения должностей по результатам конкурсов. Практика их проведения в государственных учреждениях показала результативность такой формы работы с кадрами.

При назначении на другие должности чаще всего заключается служебный контракт. Однако при контрактной системе найма на государственную службу требуется выбор наиболее эффективной, обоснованной и справедливой системы оценки персонала. Госучреждения используют в основном такую форму оценки служащих, как аттестация. Как правило, она проводится в целях определения степени соответствия работника заданным критериям. Но аттестация необходима и для выявления его потенциальных способностей, возможностей для продолжения карьеры. Для этого нужны методики обзора деятельности, предназначенного для замера эффективности работы служащего. В отличие от аттестации, которая имеет официальные, юридические последствия для чиновника, обзор деятельности связан с разрешением проблем его служебной деятельности.

Регулярное проведение обзоров деятельности (два раза в год) позволит отрегулировать зависимость зарплаты чиновника от его эффективности. Пока нет измерителей и методик стоимостной оценки осуществления публичных функций. Зачастую их эффективность растянута во времени. Поэтому систематические обзоры деятельности открывают возможность просуммировать набор должностных успехов чиновника, в зависимости от которых можно повысить зарплату, выдать премию, поднять классный чин и т.п.

Наряду с материальной, существует и карьерная мотивация государственного служащего. В отличие от бизнес-менеджера, специалист в сфере администрирования может планировать свою жизнь на длительный промежуток времени. Он рассчитывает возможности государства обеспечить приличные условия труда, должностной рост, защиту в случае нетрудоспособности, при уходе на пенсию и др.

Для этого нужны технологии планирования служебной карьеры и управления профессиональным развитием чиновника. Применяемые в госучреждениях формы и методы переподготовки, повышения квалификации служащих, работа по самообразованию, развитию умений и навыков, обретению новых способов служебной деятельности во многом носит формальный характер и не отвечает индивидуальным потребностям людей.

Изложенный выше перечень проблем, может стать предметом внимания реформаторов, содействия тем самым достижению ожидаемых результатов программы – созданию профессиональной государственной службы, способной предоставить гражданам публичные услуги высокого качества.

Государственная служба Социально-правовой институт, регулирую-щий публично-правовые связи: 1) служебные – между государством и чиновником; 2) публичные – между чиновником и гражданином.   22. Административно-практический уровень социальной инженерии.    
Социальная инженерия Спланированные социальные изменения, производимые посредством целенаправленной социальной политики.  
       

В классической социологии длительное время доминировал «клинический» подход, при котором задача исследователя заключалась в том, чтобы на основе сбора, анализа и обобщения фактов о реальном объекте установить диагноз, определить социальную стратегию, проинформировать руководителей государственных или частных структур и предложить меры по его совершенствованию. Иными словами, работа социолога ограничивалась советами.

В современной науке, в частности по мере социологизации теории и практики управления, сложился новый подход – «инженерный», подразумевающий непосредственное включение социолога в процесс менеджмента или публичного администрирования: разработку социальных проектов и технологий, конструирование, моделирование, планирование, внедрение новшеств и т.п. Содержание такой деятельности предполагает интеграцию качеств социолога и инженера, владеющего научными знаниями и навыкам инжиниринга, т.е. способами создания технических (искусственных) систем.

Социальная инженерия – союз науки и практики. Как научно-теоретическая деятельность она касается социологии, социальной психологии, политологии, конфликтологии, регионоведения. Как практическая деятельность социальная инженерия выражается в разработке конкретных социальных проектов, в планировании и управлении развитием социальных организаций и общностей.

Такой вид деятельности возник под воздействием идей, принципов, приемов и методов «человеческой инженерии» (эргономика, дизайн и др.), которая занимается вопросами безопасности и комфортности труда в системах «человек-машина». Социальная инженерия интересуется проблемами иных систем – «человек-человек». Она помогает перестроить социальные организации и комплексы, адаптировать их к изменяющимся условиям посредством специальной техники работы с людьми, улучшая тем самым, управленческую практику.

Надо отличать «социальную» инженерию от «утопической. Первая – ограничена микроуровнем, предусматривает постепенные, поэтапные изменения социальных систем, институтов и организаций, т.е. локальных объектов. Вторая – стремиться к глобальным преобразованиям на макроуровне, требует сильной централизованной власти и чаще всего ведет к диктатуре.

К основным чертам социальной инженерии относятся:

- наличие алгоритма, определяющего четкую организацию администрирования в социальных общностях и менеджмента в социальных организациях;

- нормативный характер действий, преобразующий социальные системы и комплексы в соответствии с заданными параметрами;

- прагматизм, приносящий пользу государственным и муниципальным учреждениям, частным и общественным структурам.

Таким образом, социальная инженерия представляет собой технологизированную деятельность, которая опирается на фундаментальные положения общей и отраслевой социологии, методы прикладного исследования для решения практических задач совершенствования управления.

 




Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 13 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2024 год. (0.007 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав