Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Анализ средней заработной платы в ЦИТ

Читайте также:
  1. D. обобщение, сравнение анализ ,синтез
  2. I) Однофакторный дисперсионный анализ .
  3. I)Однофакторный дисперсионный анализ (выполняется с применением программы «Однофакторный дисперсионный анализ» надстройки «Анализ данных» пакета Microsoft Excel).
  4. Ii) Двухфакторный дисперсионный анализ
  5. II. Анализ деятельности педагога
  6. II. Анализ программ по чтению и литературной подготовке учащихся начальной школы и УМК к ним. Познакомьтесь с требованиями ФГОС.
  7. II. Анализ результатов учебной деятельности.
  8. II.1. Прямые иммуноанализы
  9. II.2. Непрямые иммуноанализы
  10. III. Анализ работы с мотивированными учащимися

За исследуемый период не значительно возросла доля фиксированной части заработной платы, и отстает прирост доли премии в общей заработной плате, это снижает материальную заинтересованность работников в качественном своевременном выполнении поставленных планов и задач.

Фиксированная часть заработной платы -это тариф за отработанное время,

который в 2009 году увеличился независимо от должности в сумме 330 рублей, это повышение привело к снижению процента премии. Задача руководства была в увеличении фиксированной части заработной платы с сохранением прежнего ФОТ и не выходя за его пределы. Рассмотрим повышение фиксированной части заработной платы оператора электронное –вычислительных и вычислительных машин.

Тарифный оклад до повышения фиксированной части заработной платы 5465 рублей.

Рассчитаем заработную плату до повышения:

ЗП=Ст* П%*УК%, (3)

где

ЗП –заработная плата

Ст –тарифная ставка

П%- процент премии по положению (15%)

УК% - Уральский коэффициент (15%)

5465 * 1,15 (премия)* 1,15(уральский К) = 7227,46руб.

Рассчитаем заработную плату после увеличения фиксированной части заработной платы:

(5465 + 330)*1,05%(премия)*1,15 (уральский К)=6997,46 руб.

В результате расчетов и проделанного анализа по всем категориям работников можно сделать вывод, что в связи с увеличением фиксированной части заработной платы снижая премиальные выплаты заработная плата у работников не увеличивается, а уменьшается в конкретном случае на 9,7%,что составляет

230 рублей (7227,46-6997,46).

В связи со сложившейся ситуацией в обществе из Центра информационных технологий уходят специалисты, которые получили большой потенциал знаний и огромный опыт практики по информационным технологиям.. Причины ухода: низкая заработная плата, отсутствие мотивации к труду. Система мотивации персонала не учитывает особенностей работы сдельщиков, очень низко оценивается высоко квалифицированные работники и их знания. В свою очередь повышение оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. Монетарные стимулы работников нуждаются в совершенствовании. В связи с этим анализ расходования на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль над использованием фонда заработной платы выявлять возможности его экономии или перерасхода.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты.

(4)

Всю начисленную в обществе заработную плату можно подразделить на следующие виды:

- основная заработная плата;

- дополнительная заработная плата;

- премии, вознаграждения по итогам работы за год.

В фонд оплаты труда входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Разница между фактическими выплатами по оплате труда и плановым фондом заработной платы представляет собой абсолютное отклонение,которое характеризует полноту использования выделенных из бюджета общества средств на оплату труда работников.

(5)

Сравним фонд заработной платы ЦИТ за 2008 и 2009 год (таблица12).

Согласно штатного расписания и утвержденной сметы на содержание ЦИТ устанавливается плановый фонд заработной платы.

Таблица 12- Показатели планового и фактического ФЗП ЦИТ*

Годы План ФЗП по ЦИТ руб. Факт ФЗП по ЦИТ руб. Отклонения руб.
  51 665 974 51 448 398 -2175769
  41 294 368 40 877 481 -416887

* составлено автором

 

Фонд заработной платы по плану в 2009 году уменьшился на 10 371 606 рублей (51 665 974 – 41 294 368),что составляет 20,01%,по факту ФЗП снизился на 10 570 917 рублей(51 448 398 -40 877 481),что составляет 20.55%. Данные таблицы свидетельствуют о падении фактического фонда заработной платы это могут быть причины уменьшения среднесписочного количества работников и снижение материальной мотивации.

Таким образом, использование фонда заработной платы фактического по отношению к плановому в 2009 году характеризуется наличием экономии в размере 416 887рублей за счет не только недоукомплектованности штатов, но и связанную с падением выпуска продукции в обществе, уменьшением объемов обслуживаемой вычислительной техники и падением среднего уровня заработной платы.

Сравнительный анализ заработной платы по ЦИТ за 2007,2008,2009 годы показан по категориям работников в целом, за отработанный год в таблице 13

Средняя заработная плата работников Центра информационных технологий в 2007 году составила 18177 рублей, в 2008 году составила 19 176 рублей, в 2009 году средняя заработная плата составила 13 007 рублей, это значит заработная плата снизилась по сравнению с предыдущими 2008 и 2007 годом на 30,3 %. Снижение произошло за счет недоработки часов по графику в связи с тем, что большее количество работников находилось на вынужденных отпусках с оплатой 2/3 от тарифа.

 

Таблица 13 – Средняя заработная плата работников Центра информационных технологий (940)*

  Категория Годы
    2008 в % к 2007   2009 в % к 2008
Руководители 34 016,70 35 182,00 +3,43 21 099,00 -40,00
Специалисты 13 016,20 15 123,30 +16,19 9 867,00 -34,80
Служащие 10 950,35 12 627,81 +15,32 9 305,23 -23,31
Рабочие 7 499,50 9 623,20 +28,32 8 054,00 -16,30

*составлено автором

Для наглядности представим данные средней заработной платы на рисунке 11

Рисунок 11- Средняя заработная плата в ЦИТ(*составлено автором)

По приведенные данным в таблице 13 можно сделать вывод о значительном снижение средней заработной платы за отчетный период. У руководителей снижение на 40,0 % или на 14083 рубля, у специалистов на 34,8% (5256,3 руб.), у служащих на 23,31% (3322,58 руб.), у рабочих на 16,3% (1569,2 руб.).

По показателям средняя заработная плата работников на основном месте работы значительно снизилась, а значит, и снизился ФЗП ЦИТ.

Таким образом, проведенный анализ управления персоналом в Центре информационных технологий ОАО «НПК «Уралвагонзавод» существенно помогает в процессе управления персоналом, но для более точной и своевременной выдачи всей отчетной документации нужно совершенствовать управление персоналом с использованием компьютерных программ.

 

3 Анализ информационного обеспечения деятельности по управлению персоналом в организации

3.1 Информационное обеспечение системы управления персоналом

Процесс управления персоналом можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных, в конечном счете, на достижение главной цели функционирования организации. Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена.[2]

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании.Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).[3]

Сегодня успешная деятельность предприятия невозможна без решения ключевых задач в области управления персоналом, таких как:

· Создание и поддержание единой политики управления человеческими ресурсами в рамках предприятия и критериев мониторинга их состояния для принятия стратегических решений по персоналу;

· Повышение эффективности деятельности и обеспечения конкурентоспособности предприятия через эффективное использование человеческих ресурсов, применение для решения этого вопроса современных процедур организационного менеджмента и менеджмента
персонала, обеспечивающих оценку, развитие, расстановку и мотивацию кадров;

· Снижение издержек на персонал, оптимизация процессов кадрового учета, расчета заработной платы и налоговой отчетности;

Решением поставленных задач становится приоритетное внедрение современных информационных технологий автоматизации HR-менеджмента, а именно - создание автоматизированных систем управления человеческими ресурсами (Human Resource Management Systems -HRMS).

Современные автоматизированные системы управления персоналом предназначены для оптимизации работы, в первую очередь, кадровых служб предприятий (помимо бухгалтерии и некоторых других подразделений) и играют большую роль в повышении производительности их труда. В частности, менеджеры по персоналу при помощи таких систем избавляются от выполнения рутинных операций по кадровому документообороту, который связан с оформлением работника на работу, его должностному росту и т.д. (существуют оценки, что только на работу с документацией по учету персонала кадровики тратят до 60% своего рабочего времени). Автоматизированное хранение и обработка полной кадровой информации позволяет эффективно осуществлять подбор, перемещение сотрудников, осуществлять мобильность персонала на выполнение поставленной производственной задачи. Кроме того, автоматизированный расчет заработной платы с учетом информации о позициях штатного расписания, отпусках, больничных, командировках, льготах и взысканиях дает возможность работникам бухгалтерии точно и оперативно начислять зарплату, формировать бухгалтерские отчеты, относить затраты на себестоимость. И это лишь некоторые из функций современных автоматизированных систем управления персоналом.

Основные направления деятельности, связанные с управлением персоналом:

В прошлом информация считалась сферой бюрократической работы и ограниченным инструментом для принятия решений. Сегодня информацию рассматривают как один из основных ресурсов развития общества, а информационные системы и технологии как средство повышения производительности и эффективности работы людей.

Наиболее широко информационные системы и технологии используются в производственной, управленческой и финансовой деятельности, хотя начались подвижки в сознании людей, занятых и в других сферах, относительно необходимости их внедрения и активного применения.

Практическое решение задач управления кадрами представляет собой основу для реализации кадровой политики предприятия, в качестве составных элементов которой понимаются: политика занятости, политика обучения, политика трудовых отношений, политика оплаты труда, политика благосостояния. Зависимость этих элементов от использования НИТ для основных задач управления кадрами обобщена в таблице 2.

Расширение границ применения современных информационных технологий, включая ресурсы Интернет, позволяет формировать более полную информационную базу о кадрах предприятия по всем аспектам по сравнению с той, которая представлена в настоящее время в большинстве отечественных пакетов по управлению кадрами и ограничивающаяся, в основном, исключительно первичной учетной информации. Таким образом, создаются условия для решения принципиально новых задач, к числу которых можно отнести, например, задачу планирования и распределения работ в рамках проектов и формирования рабочих групп на их выполнение. Привлечение полной базы данных о кадрах позволяет подбирать персонал в соответствии со спецификой предстоящих работ, исходя из объективных профессиональных и социально-психологических характеристик персонала [4].

Таблица 2 - Влияние новых информационных технологий на изменения кадровой политики 12

Используемые НИТ Результаты влияния НИТ на изменения отдельных аспектов кадровой политики
Задача: Подбор кадров
Интернет Расширение возможностей нахождения искомого специалиста, в том числе в других регионах или странах. Следствие — совершенствование трудовых процессов на соответствующем участке работы  
Задача: Анализ резюме
Сканирование, аудио-технологии, Интернет Совершенствование трудовых процессов в кадровой сфере, например, оперативность и оптимизация технологии решения задачи  
Задача: Собеседование
Интернет Совершенствование трудовых процессов в кадровой сфере и повышение профессиональных знаний, обучение
  Продолжение таблицы 2  
  Компьютерное тестирование, Интернет Сокращение риска принять на работу безответственного человека. Сведение к минимуму риска вхождения в коллектив работника, не соответствующего принятым на предприятии корпоративным нормам и принципам. Следствие — сохранение устойчивого благоприятного климата в коллективе и стабильность всех трудовых процессов  
  Задача: Обучение и переобучение кадров  
  Интернет, системы мультимедиа Индивидуализация процесса обучения. Дистанционное обучение и возможность вовлекать в этот процесс различные социальные группы населения. Следствие — изменение структуры занятости и политики обучения  
  Задачи: Аттестация и продвижение по служебной лестнице  
  Компьютерное тестирование, Интернет Повышение объективности по вопросам изменения социального статуса работника. Следствие — изменение трудовых процессов, структуры занятости, политики обучения, политики оплаты труда, политики благосостояния  
  Задача: Составление должностных инструкций  
  Автоматизация (программирование) процесса составления должностных инструкций Изменения трудовых процессов за счет: 1) установления более четкой регламентации труда каждого конкретного работника, поскольку для этих целей будут применяться не типовые должностные инструкции, а те, которые составлены непосредственно с учетом технологической и организационно-структурной специфики предприятия; 2) экономии времени для формирования собственно должностных инструкций путем использования готовых семантических формулировок, которые при необходимости могут дополняться в соответствии со спецификой штатного расписания предприятия; 3) задания определенных элементов дублирования в одноименных блоках должностных инструкций для некоторых смежных должностей по горизонтали в целях организации при особых условиях совмещения должностей; 4) выявления, напротив, неоправданных элементов дублирования в одноименных блоках должностных инструкций для отдельных смежных должностей по горизонтали или подчиненных должностей по вертикали. Это позволяет решить проблему «эффекта отсутствия». Его суть заключается в том, что временное отсутствие работника негативно сказывается на работе подразделения по причине разрыва производственных или информационных связей. В результате возможна блокировка производственных или управленческих процессов. Чем быстрее это проявится, тем больше необходимости в данном работнике (или его рабочем месте). Если же в случае отсутствия работника ничего подобного не происходит, т.е. работа его «ждет», то должен ставиться вопрос о принципиальной необходимости существования такого рабочего места. Следствие — изменение структуры занятости, политики оплаты труда  
  Задача: Анкетирование  
  Автоматизация (программирование) процесса обработки анкет Объективная информация по отдельным аспектам управленческого, производственного, психологического, социального характера, которая участвует в формировании кадровой политики предприятия. Следствие — возможные изменения трудовых процессов, структуры занятости и политики благосостояния  
         

 

Расширение возможностей внедрения НИТ в процессы управления кадрами позволят совершенствовать их в направлении оптимизации затрат на персонал и повышения эффективности управления предприятием в целом за счет рационального использования его кадрового потенциала.

Эффективность функционирования системы управления персоналом в значительной степени зависит от информационной базы. Последняя представляет собой совокупность данных о состоянии управляемой системы и тенденциях ее развития с помощью количественных характеристик процессов, происходящих в составе работников, в окружающей их производственной и социальной среде. Собственно, любое управленческое решение должно основываться на знании ситуации, влияющих факторов, их взаимосвязей. Информация способствует реализации всех функций управления: плановой, организационной, контрольной, регулирующей, распределительной.

Главные функции процесса управления персоналом, реализуемые на разных уровнях системы управления организацией, - выработка решений и контроль за их исполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций дает возможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, т. е. функционально включающий получение, передачу, обработку (преобразование), хранение и использование информации, а саму иерархическую систему управления – как информационную систему.

Повышение эффективности управления персоналом вносит наиболее значительный вклад в улучшение результативности деятельности предприятия в целом и является неотъемлемой составной частью едино­го процесса управления предприятием. Вот почему многие топ-менеджеры уделяют серьезное внимание кадровой политике и стремятся использовать действенные инструменты кадрового менеджмента.

Новые методы управления человеческими ресурсами, ориентированные на быстрые технологические изменения и инновационность превращаются в важные компоненты стратегии управления. А сами работники начинают рассматриваться как ключевые ресурсы предприятия.

Принцип информатизации кадровой работы предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствуют оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы.

Принцип системности в работе с кадрами предполагает, что управление персоналом на предприятии должно охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала, решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы на предприятии. Нужно использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение.

Содержание управления персоналом составляют:

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией).

В то же время различными видами кадровой работы были заняты другие подразделения предприятия: отдел труда и заработной платы (расчет численности, организация, нормирование и оплата труда), плановый отдел (планирование численности, планирование затрат на рабочую силу), резерв на выдвижение, подбор руководящих кадров, воспитательная работа в коллективе, профсоюзная организация (организация быта, отдыха, культурного времяпрепровождения), отдел техники безопасности, служба главного технолога (формирование операционного разделения труда, определяющего подготовку рабочих и их расстановку, содержание труда), отдел технического обучения (подготовка кадров) и др.

Большая разобщенность всех этих узкоспециализированных структурных подразделений снижала эффективность работы с кадрами, не позволяла комплексно решать задачи формирования и тем более эффективного использования кадров. Большую работу, особенно связанную с подбором, расстановкой и использованием кадров, выполняли линейные руководители (начальники цехов, мастера), часто не располагая ни необходимыми знаниями, ни временем, поскольку их главная задача состояла в обеспечении своевременного и качественного выполнения производственных заданий. Их общение с отделом кадров, отделом подготовки кадров носило больше оперативный характер и напоминало систему "дежурного обслуживания" - оперативное исполнение отделом кадров заказов конкретного производства по набору кадров со стороны.

Кадровая служба не была наделена функциями планирования, организации, координирования, стимулирования, контроля, не участвовала в выработке кадровой политики, ограничиваясь текущей работой с кадрами. По сути дела, на большинстве отечественных предприятий и самой кадровой службы как совокупности взаимосвязанных структурных подразделений, участвующих в управлении персоналом, не было. Вне поля деятельности оставались другие отделы предприятия, занятые выполнением порученных им функций в соответствии с собственным пониманием задач управления персоналом. Большие недостатки имели место в техническом и информационном обеспечении кадров предприятия (организации).

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом на предприятии. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии управления персоналом.

2) создание совершенных служб управления персоналом.

3) применение новых технологий в управлении персоналом.

4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия.

В управлении персоналом существует две группы принципов:

1) Принципы, относящиеся к самому процессу формирования службы управления персоналом.

2) Принципы, характеризующие саму систему функционирования управления персоналом.

Основные методы управления персоналом:

Теперь рассмотрим основные составляющие системы управления персоналом:

1) Планирование персонала;

2) Развитие персонала;

3) Стратегия управления персоналом;

4) Обучение;

5) Оплата труда, материальное стимулирование.

Термин «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Это целевое планирование, во-первых, потребностей в области персонала и, во-вторых, мероприятий, которые должны проводиться для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для высвобождения.

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

В процессе планирования действует принцип оценки работы персонала — чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. Под управлением кадровыми ресурсами обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе (политика подбора и найма работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнения с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями). Для достижения успеха на рынке предприятия должны располагать стабильным персоналом. Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

· обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человече­ского фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

· широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки, нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;

· планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

· активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

· обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

· переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки, широкой гласности в кадровой работе. Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкуренции, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.;

· укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи, с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;

· обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные бюро (фирмы), которые будут разрабатывать кадровые проблемы, оказывать практическую помощь кадровым службам. Необходимо использование типовых автоматизированных рабочих мест специалистов кадровых служб, механизации делопроизводства по кадрам.

С учетом изложенного перед службой управления персоналом могут быть поставлены следующие задачи:

· Определение текущей и перспективной потребности в персонале, выполняющем требуемое количество работы определенного качества в нужный момент времени на определенном месте (участке, отделе, цехе).

· Управление кадровыми процессами: изучение и анализ рынка труда, подбор, адаптация персонала, профориентация и профотбор, контроль текучести, высвобождения кадров.

· Развитие персонала, формирование резерва, продвижение кадров, разработка индивидуальных планов карьеры и соответствующих критериев ее развития.

· Закрепление персонала и стимулирование высокой производительности труда: обеспечение высокого уровня производительности труда посредством организации системы материального и морального стимулирования; развитие состязательности в труде, системы поощрения заслуг и стимулирования групповой деятельности; участие работников в распределении прибыли, социальных выплат; развитие социальной инфраструктуры; регулирование рабочего времени; разработка системы штрафов, санкций.

· Организация эффективной деятельности работников: расстановка кадров в соответствии с производственными задачами, с учетом склонностей и квалификации работников; контроль условий труда; организация рабочих мест; обеспечение ритмичности работы.

· Обучение персонала: организация всех видов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в соответствии с индивидуальными потребностями и требованиями современного производства.

· Организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представительствами трудящихся (советы трудовых коллективов, профсоюзы и т.д.).

· Изучение социальных процессов в коллективе, организация оценки персонала как информационной основы принятия решений по кадровым вопросам.

· Совершенствование деятельности самой службы управления персоналом.

В структуре отдела (управления) кадров в зависимости от численности работающих и стоящих задач могут создаваться различные сектора, бюро, группы (руководящих кадров и специалистов, рабочих кадров, укрепления дисциплины, работы с молодежью, мобильности кадров, социального обеспечения, табельного учета, воинского учета и т.д.) или их функции возлагаются на отдельных исполнителей. В состав отдела кадров могут входить инспектора по кадрам, инженеры по подготовке кадров, социологи, психологи, физиологи, начальники бюро, другие руководители и специалисты.

Деятельность работников, занятых комплектованием и учетом кадров, регламентируется должностными инструкциями, разработанными в соответствии с «Квалификационным справочником должностей служащих» и утвержденными руководителем предприятия или структурного подразделения. При больших объемах работ за работником закрепляются определенные виды работ (прием на работу, увольнение с работы оформление пенсий и т.д.). Основной и главной проблемой управления персоналом в государственной организации – загруженность, разобщенность с отделами или подразделениями, удаленность службы по управлению персоналом от руководства.

Подчеркивая важность проблемы совершенствования системы управления персоналом, без радикального изменения приоритетов в пользу работы с персоналом, без отказа от старых методов и принципов управления предприятие сохраняет слабые адаптационные возможности, неспособность к инноватике, что в свою очередь, приведет его к последующим кризисам




Дата добавления: 2015-01-05; просмотров: 64 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2024 год. (0.018 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав