Читайте также:
|
Пять опорных ценностей Производственной системы Т таковы:
- Стимулирующие задачи (вызовы) – формирование долгосрочного мировозрения, мужественное и творческое их выполнение.
- Кайдзен – непрерывное совершенствование бизнеса, вечное стремление к инновации и эволюции.
- Генти генбуцу – идти и смотреть; пойти к источнику, чтобы найти факты для максимально быстрого принятия решений, создания консенсуса и достижения целей.
- Уважение – принятие на себя ответственности сделать все для создания взаимного доверия.
- Работа в команде – максимизация личного и профессионального роста, производительности как отдельного человека, так и всей команды.
Вызовы: На Т царит дух преодоления. Например, могут попросить удвоить производительность, после чего не удовлетворяет никакой другой результат, кроме удвоения. Они называют это преодолением.
Дух преодоления тесно связан с ценностью кайдзен (непрерывного совершенствования):
- «Мы работаем над тем, чтобы производить более качественные продукты, каждый день вводя усовершенствования» (Кийтиро Тоеда)
- «Не мыслите механически. Даже из сухого полотенца можно выжать воду, когда люди генерируют новые идеи» (Ейдзи Тоеда)
- «Действия по кайдзен – инкубатор инноваций. Это происходит потому, что действия по кайдзен создают атмосферу перемен» (Акира Такахаси)
- «Опережайте время за счет безграничных творческих способностей, любознательности и стремления к совершенству» (Принципы Т)
- Стив Сен-Анжело, президент завода в Джорджтауне, говоря о лидерстве на Т: «На обычном заводе считается, что руководители отвечают за его успешность. На Т наша обязанность – заботиться о членах команды, которые реализуют улучшения. Мы воспитываем менталитет кайдзен. За организацию операций и их хронометрический анализ отвечают члены команды. Они знают, как ликвидировать потери».
Ценность непосредственного знакомства с информацией (генти генбуцу) – глубоко укоренилась в культуре Т. В компании до сих пор цитируют слова основателя Сакийчи Тоеда: «Никогда не пытайся что-то спроектировать без трехлетнего практического опыта работы».
Т первоначально называлась системой уважения к человеку. Эффективность и уважение к человеку не всегда ассоциируются друг с другом. Однако, согласно мировоззрению Т, акцент нужно делать не на сокращении потребности в человеческих ресурсах, а скорее на ликвидации потерь. Ликвидация потерь в итоге приведет к повышению производительности за счет тщательного планирования укомплектованности персоналом.
В 90-х годах господин Окуда сказал: «Мы должны быть компанией, которую от всего сердца принимают люди во всем мире, считающие естественным, что Т стала компанией №1 по размеру, поскольку мы поставляем привлекательную продукцию, защищаем окружающую среду, поддерживаем безопасность на рабочем месте и вносим значительный вклад в жизнь местного сообщества. Такова цель «гармоничного роста», и я считаю это корпоративной добродетелью.
(СИ: «Хорошую культуру трудно вырастить, а сорняки растут сами» Святые старцы)
Алекс Уоррен – один из первых американцев, кто после многих лет работы в американском автопроме присоединился к Т и сделал там карьеру благодаря интуитивному пониманию культуры Т: «Пока высшее руководство не избавится от своего эго и не начнет работать совместно с командой – пока не выйдет к ним и не поведет их всех вместе, – высшее руководство по-прежнему будет не в полной мере использовать интеллект и исключительные способности своих сотрудников». (СИ: Вот рецепт всех времен и всех народов! Нужно просто изменить свой менталитет и привычки).
Другой классик теорий о менеджменте Питер Друкер, сказал: «Мне кажется, лидеры, работающие результативно, никогда не говорят «я». И не потому, что они научились не говорить «я». Они мыслят как «мы», мыслят категорией «команды». Они принимают ответственность и не пытаются передать ее кому-то, но признание получают «мы»... Именно это создает доверие, которое позволяет выполнить задачу.
Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 72 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |