Читайте также:
|
1. «Наука вместо традиционных навыков».
2. “Гармония вместо противоречий”
3. “Максимальная производительность вместо ограничения производительности”
4. “Сотрудничество вместо индивидуальной работы”
5. “Равномерное распределение ответственности между администрацией и рабочими”
6. “Отделение административной работы от производственной”
6. В чем главная идея научного управления?
Главное внимание Тейлора было направлено на повышение производительности труда, которая, по его мнению, должна обогатить и хозяев и рабочих, при этом общий объем благ будет больше, и доля каждого участника трудового процесса может возрастать без сокращения доли других. Поэтому, если и управляющие, и рабочие выполняют свои задачи более эффективно, то доходы и тех и других будут возрастать, однако для этого необходима “умственная революция” – переворот в психологии и тех и других, создание атмосферы взаимопонимания руководителей и рабочих на почве удовлетворения общих интересов.
7. В чем состоял феномен группового давления, открытый Ф. Тейлором?
Помимо угрозы, идущей «сверху», на рабочего «снизу» оказывает давление малая группа. Она также не заинтересована в высокой эффективности. В малой группе зреет заговор, возникают неформальные нормы труда, нарушение которых грозит применением беспощадных санкций.
8. В чем сущность «уроков» Ф. Тейлора?
Урок” должен быть задан рабочему не только в форме конечного результата, но и подробно описан технологически, причем инструктивная карта на уроке не должна содержать никаких вопросов исполнителя, быть четкой, ясной и понятной исполнителю.
9. Почему американский рабочий конца XIX - начала XX в. сознательно трудился плохо?
Типичный американский рабочий конца XIX – начала XX вв. трудился на одну треть или на две трети от своих возможностей. Он сознательно работал плохо, так как администрация бесконтрольно понижала расценки, а рабочие отвечали на это ограничением производительности.
10. Что такое рестрикционизм и какая нравственная основа подводилась американскими рабочими под это понятие?
«работой с прохладцей» (саботажем), а сегодня его называют рестрикционизмом. Под рестрикционизмом подводилась вполне нравственная основа. Рабочие считали, что таким способом помогают сохранить работу отстающим собратьям. В самом деле, сегодня предприниматель снизит расценки на 5 %, завтра – на 10 %, а деньги выплачиваются одни и те же, но зарабатываются они все большими усилиями. При этом кто-то не выдерживает темпа – его увольняют. Через некоторое время норма опять повышается, и увольняют еще нескольких аутсайдеров. Рабочие проявляют классовую солидарность
11. Как Ф. Тейлор боролся с саботажем?
Устранению саботажа способствовала сформулированная Тейлором классическая теория мотивации, в соответствии с которой поступками людей движет желание удовлетворять возрастающие потребности, поэтому они заинтересованы зарабатывать деньги.
12. Какие идеи лежали в основе системы начисления заработной платы в теории Ф. Тейлора?
Тейлор считал заработную плату одним из важнейших элементов узкой системы управления производством, в основе которой лежат следующие идеи:
1. Заработная плата выплачивается человеку, а не месту.
2. Расценки единообразны и справедливы и основаны на точном знании, а не на догадках.
3. Заработная плата, основанная на точном знании и расчете, выделяет лучших рабочих, уничтожает причины умышленного снижения производительности, пробуждает общий интерес к сотрудничеству рабочих и предпринимателей.
13. Какой вклад внес Ф. Тейлор в развитие функциональной системы управления?
Тейлор является родоначальником функциональной системы управления производством. Именно он ввел должности технологов, нормировщиков, мастеров как организаторов труда, механиков по обслуживанию технологического оборудования и т.п., то есть людей, выполняющих одну, узкоспециализированную функцию. Из восьми «функциональных мастеров» непосредственно в цеху должны находиться четверо: инспектор-приемщик; мастер по ремонту; мастер, устанавливающий темп работы и бригадир, а остальные должны находиться в специальном помещении (плановой комнате) и заниматься непосредственно маршрутизацией (контролировать порядок и направление работы), составлением карточек (уроков-заданий), инструкций, отчетов о затрачиваемом времени на производство продукции, вопросами себестоимости, производственной дисциплиной и т.д. Причем, каждый из этих людей, ответственен за контроль различных аспектов работы и за рабочих. При этом Тейлор сравнивает эффективность обучения в школе, где в каждом классе преподают специализированные учителя-предметники, и в школе, где все предметы ведет один учитель.
14. Каким образом Ф. Тейлор стремился добиться тесного сотрудничества администрации и рабочих? Чтобы добиться тесного сотрудничества администрации и рабочих, Тейлор предложил заключение между ними контракта по поводу нормы выработки. Контракт – это правовой документ, в котором закреплен результат торговой сделки между рабочим по поводу цены его труда и предпринимателем по поводу оплаты и условий труда. Таким образом, рабочий и администрация договаривались о том, что один работает лучше, а другой платит больше, т.е. рабочий расписывается в том, что он не будет заниматься рестрикционизмом, а администрация – в том, что не будет снижать расценки. Для обоих условия одинаково выгодны. Если администрация нарушает договоренность, то получает в ответ рестрикционизм – классовую солидарность всех рабочих, которые моментально поставят на место зарвавшихся собственников. Если же рабочие нарушают условия взаимной договоренности, то администрация вправе прибегнуть к практике снижения расценок и наказания зарвавшихся эгоистов. Получается, что стороны друг друга контролируют. В этом и состоит эффективность данного механизма. Достигнутый компромисс, классовый мир оказываются экономически выгодными для обеих сторон – это самое главное.
15. Раскройте понятие «дифференциальная оплата труда», опираясь на теорию Ф. Тейлора.
Основной принцип дифференциальной системы гласил: отстающие штрафуются, передовики награждаются, а середняки получают норму. Другими словами, если человек на 100% выполнял норму выработки (урок–задание), то он получал обычный оклад. Если он перевыполнял на 101–120%, то получал премию. А если он недовыполнял норму, то депремировался: из его оклада вычиталась соответствующая доля. Теперь рабочие могли не беспокоиться, что им будут платить меньше, если они выполнят свою работу слишком быстро.
16. Раскройте сущность «свистковой технологии» Ф. Тейлора.
“свистковой технологии” (12 мин. работы – свисток – 3 мин. отдыха – свисток) для изменения режима труда и отдыха на погрузке чугунных чушек на железнодорожные платформы позволило увеличить дневную норму погрузки с 12,5 до 47 тонн.
17. Как в теории Ф. Тейлора осуществлялась идея профессионального отбора и профессионального обучения?
Напомним, что в конце XIX – начале XX вв. не было ни профессионального отбора, ни профессионального обучения. Рабочих, особенно талантливых, способных и квалифицированных, переманивали с одного предприятия на другое– предложить ему более высокую заработную плату. При этом квалифицированный работник начинает себя чувствовать незаменимым. Незаменимого человека обучить на производстве невозможно. Для того чтобы этого не было, нужно уникальную операцию разбить на ряд других, более простых операций для того, чтобы быстро, легко и качественно обучить каждой операции работника с высокой квалификацией. Но прежде чем его обучить, надо его найти, отобрать, что и предложил Ф. Тейлор.
Идею профотбора дополнила концепция профессионального обучения. Она состояла из системы педагогических приемов: обучение навыкам, расширение знаний, тренировка и самостоятельное изучение своей работы. В обучении людей требовалась постепенность. Мастер должен быть настолько квалифицированным, чтобы сам мог встать к станку и продемонстрировать наилучшие приемы труда. Если многочисленные уроки не помогали, то начинала действовать штрафная система санкций. Она тоже применялась постепенно – от самых легких наказаний (выговоров) до самых сильных (штрафов, а затем – увольнений). Такова дисциплинарная или штрафная система, которая дополнила дифференциальную систему оплаты труда Тейлора, основанную на принципе индивидуального вклада: больше выработал – выше заработная плата
18. В чем состояла концепция «достигающего» рабочего?
Согласно концепции «достигающего рабочего», человеку надо получить такое задание, которое требовало бы максимума усилий, но не вредило здоровью. После того как он освоил простой урок, ему следует поручать более сложное задание. Таким способом человек постепенно достигает потолка своих творческих возможностей.
ГЛАВА
1. Что называл «привычками производства» Г. Гантт?
Гантт ввел в науку управления «привычки производства», которые должны вырабатываться у рабочих в течение их обучения: трудолюбие, кооперация, честность, максимальное использование работником своих способностей, постоянное желание повышать квалификацию.
2. На каких принципах основан диаграммный метод Г. Гантта?
«Принципы, на основе которых существует диаграммный метод, - писал Гантт, - просты для понимания»:
1. Любая работа может быть оценена по времени, необходимому для ее выполнения.
2. Пространство, которым представляется на схеме время, должно соответствовать тому объему работ, который должен быть произведен в это время.
3. Какую систему заработной платы прелагал Г. Гантт?
Идеи Гантта, изложенные в книге «Труд, заработная плата и доходы» (1913 г.), воплотились в премиальную систему заработной платы. Согласно его теории, рабочему гарантируется недельная заработная плата независимо от того, выполнил он норму или нет, но, как только он произведет продукции сверх нормы, он заработает премию и, кроме того, более высокую оплату единицы продукции за сверхнормативную выработку.
4. Каким образом увеличивали производительность труда рабочего супруги Гилбретты?
Гилбретты работали над изучением утомляемости рабочего и его двигательной активности, а также над путями улучшения общего состояния отдельного рабочего. Как и Тейлор, и Гантт, Гилбретт обладал талантом изобретателя.
5. Какие основные виды усталости выделял Ф. Гилбретт и как их устранить?
Гилбретт разделял усталость на «необходимую», возникающую при выполнении действий, необходимых для достижения поставленных целей, и «избыточную», являющуюся следствием совершения действий, не являющихся необходимыми. «Избыточную» усталость можно уменьшить путем рациональной организации рабочего места, «необходимая» усталость минимизируется путем внедрения передовых методов производства и обеспечению потребных для отдыха перерывов в работе, сокращением продолжительности рабочего дня и введением оплачиваемых отпусков.
Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 44 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |