Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Социальные методы управления

Позволяют упорядочить социальные отношения между коллективами, между коллективом и его отдельными членами, межличностные отношения внутри коллектива. Онинаправлены на более полную реализацию способностей работников.

Создание деловой, творческой обстановки и здорового соци­ально-психологического климата являются важнейшими факторами, которые оказывают благоприятное влияние на результаты производства.

4.1.2. Методы социальных норм. Предполагает использование выработанных обществом норм: гуманность, соучастие, критическое отношение к своим недостаткам, честность, мораль и этика поведения в трудовом коллективе и т.п. Они принимают конкретное выражение в правилах внутреннего распорядка, уставах общественных органи­заций, правилах производственного этикета и т.п.

4.1.3. Метод социального регулирования Это договоры и взаимные обязательства администрации и коллектива, порядок учета и очередность удовлетворения социальных потребностей и интересов работников.

4.1.4. Воспитательные методы. Они включают пропаганду и агитацию, убеждение и воспитание, контроль за деятельностью администрации, участие исполнителей в управлении.

4.1.5. Методы социального почина и новаторства. Это обмен опытом, почины и новаторство.

4.1.6. Методы социальной преемственности. Это посвящение в рабочие, чествование ветеранов, торжественные собрания, смотры, конкурсы на лучшего по профессии и т.д.

4.1.7. Социальное планирование – прогрессивное изменение структуры работающих, улучшение условий работы и формирование сознательного отношения к труду, повышение общеобразовательного уровня трудящихся и их ро­ли в управлении производством, эстетическое развитие личности.

Помимо сферы трудовой деятельности социальное планирование охваты­вает область общественного сознания и общественную активность членов кол­лектива.

Социальное планирование должно быть тесно связано с технико-экономическим планированием. Показатели плана социального развития долж­ны быть обязательно согласованы с планом технического развития производст­ва и повышения его эффективности, внедрением прогрессивной технологии, планом по труду и заработной плате.

На промышленных предприятиях план социального развития коллектива составляют по четырем разделам.

Раздел 1. Совершенствование социальной структуры производственного коллектива.

Изменение социального состава работников. Изменение социально-демографического состава коллектива. Совершенствование квалификационно-профессиональной структуры коллектива рабочих предприятия.

Структура состава служащих и ее совершенствование. Повышение общего и специального образования работников предприятия.

Регулирование движения работников на предприятии и текучести кадров.

Научно-техническая революция оказывает большое влияние на из­менение структуры работников, поэтому в первом разделе плана необходимо согласовывать мероприятия по техническому прогрессу с задачами совершен­ствования социальной структуры производственного коллектива. Показатели квалификационно-профессиональной структуры характеризуются соотношени­ем численности работников различных профессий и квалификаций. На форми­рование различных социальных групп производственного коллектива оказыва­ет влияние социально-демографическая структура, поэтому необходимо целе­направленно воздействовать на ее формирование.

Раздел 2. Улучшение условий труда и охраны здоровья работников пред­приятия.

Улучшение санитарно-гигиенических условии труда. Психофизиологиче­ские факторы рационализации труда. Создание безопасных условий труда, со­кращение производственного травматизма.

Профилактика и снижение профессиональной и общей заболеваемости.

Раздел 3. Совершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников предприятий.

Совершенствование системы заработной платы.

Рост поощрительных фондов предприятия и их использование.

Совершенствование системы материального и морального стиму­лирования.

Улучшение жилищных и бытовых условий.

Развитие материальной базы социально-культурных мероприятий и от­дыха.

Совершенствование системы общественного питания и бытового обслу­живания на предприятии.

Раздел 4. Воспитание личности и развитие общественной активности трудящихся.

Развитие общественной активности трудящихся и повышение их роли в управлении производством.

Развитие трудовой и творческой активности трудящихся.

Использование свободного времени.

Совершенствование воспитательной работы в коллективе.

Культурно-массовая работа на предприятии.

Физическая культура и спорт.

Совершенствование социально-психологических отношений в коллективе.

На современном этапе экономического развития от работников требуется не только высокий уровень квалификации, но и всестороннее развитие, показа­тели которого тоже отражаются в плане социального развития коллектива.

4.2. Вторая группа социально-психологических методов - это психологические методы.

Они направлены на регулирование отношений между людьми и создание оптимального психологического климата в коллективе.

Психологические методы представляют собой способы регулирования межличностных отношений путем созданий в коллективе оптимального психологического климата. Деятельность человека основывается на мысленном вос­приятии окружающей мира, в результате которого создаются определенные эмоции (положительные и отрицательные) как продукт функционирования го­ловного мозга. Положительная реакция психики человека в условиях производ­ственной среды оказывает непосредственное воздействие, с одной стороны, на его личные результаты, а с другой – на результаты деятельности всего коллекти­ва.

Руководитель должен создать такой психологический климат, который спо­собствовал бы работоспособности коллектива и каждого его члена. Этого мож­но достигнуть путем комплектования малых групп, гуманизации труда, моти­визации, профессионального отбора и обучения работников.

Используя в управлении психологические методы, необходимо помнить, что их следует применять только в комплексе с организационными, экономическими и социальными методами, что дает возможность добиться оптимальной работы системы управления.

4.2.1. Методы комплектования малых групп и коллективов. При использовании этих методов выявляются симпатии и антипатии внутри группы, степень психологической совместимости людей.

Комплектованию малых групп должны предшествовать специальные ис­следования психологической совместимости работников, выявление их симпа­тий и антипатий.

4.2.2. Методы гуманизации труда предполагают исследование психологического влияния на работников цвета, музыки, монотонности и др. Его задача исключить монотонность труда, расширить творческие процессы.

4.2.3. Производственная педагогика. Овладение основами педагогических зна­ний и навыков – обязанность каждого руководителя, поскольку управленческая деятельность всегда содержит в себе известный элемент педагогики.

В управленческой деятельности каждый руководитель должен:

– разъяснить работникам перспективы развития общества, а также их возмож­ности в осуществлении долгосрочных целей и на этой основе решать слож­ные, но вместе с тем выполнимые задания;

– знакомить всех работников в ясной и наглядной форме с целями, задачами и результатами производственной работы;

– формировать цели и задачи вместе с работниками, чтобы они сознательно и систематически повышали предъявляемые к ним требования;

– в воспитательной работе и при постановке задач, а также в процессе контро­ля за их решением учитывать индивидуальные особенности каждого работ­ника;

– ориентировать всех работников на рациональную деятельность, принимать во внимание их вероятную реакцию на получение задании и методы стиму­лирования.

4.2.4. Методы профессионального отбора и обучения. Цель этих методов - добиться соответствия психологических особенностей личности выполняемой работе.

4.2.5. Методы психологического побуждения (мотивации) работников к труду.

Мо­тивация – психологическое побуждение к труду, вызванное интересом, удовлетворенностью. Мотивов к труду может быть много, но наиболее существен­ными являются: содержание трудовой деятельности, заработная плата и воз­можность продвижения по работе.

Руководитель обязан разбираться в факторах, под воздействием которым складываются отношения работника к труду: традиции, профессиональная гор­дость, перспектива роста, привлекательность труда и т.п. Одни и те же условия труда оказывают различное влияние на работников, потому важно видоизме­нять их, вызывать внутреннюю заинтересованность в трудовой деятельности. Руководитель должен также постоянно заниматься профессиональным отбором и обучением кадров, уделять большое внимание соответствию психологических качеств предстоящей работе.

Известно, что человека побуждает к труду совокупность потребностей. Принято говорить об иерархии потребностей, в которой выделяют пять уровней:

1. физиологические потребности (пища, жилье, одежда);

2. потребность в безопасности и защищенности;

3. социальные потребности (общение, привязанность, любовь);

4. потребность в уважении и признании;

5. потребность в самовыражении, в творческой реализации своих способностей и талантов.

Эти потребности побуждают человека трудиться в соответствии со следующим принципом: удовлетворенная потребность больше не служит основным мотивирующим фактором.

Если первые две потребности не удовлетворяются, они становятся доминирующими. Каждая следующая потребность становится актуальной, если удовлетворены предыдущие. По мере удовлетворения потребностей одного уровня, доминирующими становятся потребности более высокого уровня.

Государство в первую очередь стремится удовлетворить первые две потребности человека. Удовлетворению первичных потребностей людей способствуют благоприятные условия труда и достойная его оплата.

Интересно отметить такой факт. Плохие условия труда увеличивают неудовлетворенность человека работой, в то время как нормальные условия не ощущаются, а воспринимаются как должное.

На оценку человеком своей трудовой деятельности и, соответственно, на ее активность влияет то, удовлетворяются или нет его потребности в уважении и реализации творческих способностей. Повысить удовлетворенность трудовой деятельностью можно так называемым обогащением работы: наделяя исполнителей дополнительными полномочиями и ответственностью, предоставляя возможности для проявления инициативы и продвижения по служебной лестнице, моральным стимулированием и т.п.

Мотивация труда зависит от следующих факторов:

- возраст. Для людей до 30 лет сильной мотивацией труда является возможность «сделать карьеру» и характер труда. С возрастом для человека становятся более актуальными условия труда и его оплата, снижаются требования к характеру взаимоотношений с руководством;

- пол. Для женщин в большей степени, чем для мужчин, важны условия труда. Для мужчин более важен заработок;

- уровень образования;

- особенности личности.

Возрастает роль «тактических» приемов активизации личности, которые составляют систему стимулирования. Она должна учитывать все многообразные потребности человека.

К средствам стимулирования относятся:

- контроль;

- оценка труда,

- требование и помощь;

- наказание и поощрение;

- соревнование.

Эффективность этих средств зависит от специфики производства, характера общественных отношений, стиля руководства и т.д.

Контроль является функцией управления. Постоянный контроль вызывает у людей неприятное чувство («им не доверяют») и снижает инициативу. Несистематический контроль расхолаживает («твоей работой не интересуются»). Должна быть выбрана правильная периодичность контроля, тогда он станет средством стимулирования человека к труду.

Оценка труда как стимул трудовой активности отвечает потребности личности в уважении и оказывает очень сильное влияние на мыслительную и волевую сферу человека. Оценка со стороны руководителя и тем более коллектива влияет и на самооценку человека: может ее повысить или понизить, сделать его более или менее уверенным в себе, а это прямо влияет на активность и работоспособность. Сильнее всего положительно воздействует публичная похвала, а отрицательно - публичное иронизирование. Замечания должны быть справедливыми и корректными по форма, учитывать особенности человека: на одних отрицательная оценка действует мобилизующе, другие после нее не могут работать, а люди, чей труд никак не оценивается, начинают работать все хуже и хуже.

Требование может стать стимулом активности, если, высказанное руководителем, оно становится внутренним требованием и воспринимается как долг. Такое превращение происходит непросто и зависит во многом от того, насколько авторитетен руководитель или насколько трудовой коллектив, признающий эти требования, значим для личности. В то же время требовательность должна сочетаться с помощью и заботой о каждом человеке и о коллективе.

Наказания и поощрения также важны, как и отрицательные и положительные оценки. Поощрения во многих случаях более эффективны, чем порицания, так как способствуют формированию внутренней мотивации. Если поощрений больше, чем порицаний, - это свидетельствует о благоприятном психологическом климате в коллективе. Наиболее эффективными стимулами активности принято считать материальные поощрения и моральные наказания. Мера наказания должна определяться после выяснения причин и с учетом особенностей личности. При этом большее воздействие имеет не строгость наказания, а его неотвратимость и максимальная приближенность во времени к наказуемому проступку. Наконец, работник, получивший взыскание или поощрение, должен точно знать, по какому поводу оно последовало. Иначе санкция утрачивает мотивационную ценность.

Самый низкий стимулирующий эффект сегодня имеет соревнование. Формальная его организация выхолостила за многие годы позитивное содержание этого понятия. В соревновании важно не навязывать надуманные условия, а исходить из реально сложившихся отношений межличностного соперничества, использовать индивидуальный подход и знание психологии.

4.2.6. Методы морального стимулирования. Моральное стиму­лирование коллективов и личное; коллективное – за выполнение и перевыпол­нение плановых заданий (награждений почетными званиями, орденами, меда­лями, присвоение почетных званий); личное – за достижение высоких трудовых показателей (благодарности, грамоты, занесение на Доску почета, награждение вымпелами, знаками почета, медалями, орденами).

Учет психологии коллектива и каждого человека - дело сложное, требует гибкости и отличается неопределенностью последствий. Вместе с тем, согласно социологическим исследованиям, успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний и на 85 % - от его умения работать с людьми.