Читайте также:
|
Заключение. Социальное партнерство в сфере труда: понятие, принципы, система. Формы социального партнерства. Стороны социального партнерства: представители работников; представители интересов работников, не являющихся членами профессионального союза; иные представители работников; представители работодателей; иные представители работодателей. Органы социального партнерства. Коллективные переговоры. Коллективные договоры и соглашения. Участие работников в управлении организацией. Ответственность сторон социального партнерства в области трудовых отношений и профессиональной трудовой деятельности в современной России.
Отметим, что исследовательский интерес к изучению социального партнерства в условиях и механизмах формирования систем корпоративной социальной ответственности в современной России хотя и представляется вполне устоявшимся, однако, не исчерпанным. Данное возможно связать, в частности, с год от года возрастающей активностью vip-персон от власти и экономики, говорящих о социальной ответственности бизнеса так же часто, насколько часто публично отказывающихся признавать собственную «как бы» приверженность его принципам с веяниями политической конъюнктуры.
Непосредственно из-за pr-зависимости, предмет рассмотрения, – социальная миссия российского бизнеса, – оказывается настолько «размытым», что выглядит обычно лишь «просто артикулированием» сведений об отдельных и бессвязных «социальных акциях», всегда неоднозначно понимаемых общественностью (электоратом), уже в силу «длительности ожидания» хоть сколько-нибудь конструктивных результатов их проведения. При том, впрочем, что в пространстве популяризации социальной бизнес-активности объединяется буквально «всякая-всячина» (от патетических воспоминаний и деклараций о возрождении былых профсоюзных «мощей», до вынесения вопросов об имущественных спорах Полномочному представителю Президента в УрФО).
На этом фоне серьезным пробелом остается отсутствие качественных исследований практики стран Евросоюза, США и Японии по комплексному развитию и внедрению различных (но всегда предусматривающих принципиальную верификацию декларируемых данных) моделей нефинансовой отчетности, например Стандарта социальной отчетности компаний АА100 (Institute of Social and Ethical Accountability, 1999) и Стандарта GRI (Global Reporting Initiative, 2000).
В свою очередь, и академическая трактовка проблем модернизации стратегических, – «ответственность», «отчетность», «партнерство», – принципов российского бизнеса, заявленная в ряде появившихся с началом подготовки специалистов государственного и муниципального управления, менеджмента организаций, страхования, социальной работы вузовских учебников и учебных пособий (М. Либоракиной и Л. Никоновой, В. Михеева, В. Шахова, В. Цветаева), в основном выражается в перечислении качественных примеров (реже, – прецедентов) полезности социально-ответственного поведения крупнейших отечественных компаний (таких, как НК «ЮКОС», ОАО «СУАЛ-Холдинг», АО «АЛРОСА», ОАО «ЛУКОЙЛ», ГМК «Норильский никель», и т.д.).
Социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений.
Органы государственной власти и органы местного самоуправления выступают сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Принципиальными основаниями социального партнерства являются:
– равноправие сторон, уважение и учет их интересов;
– заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
– содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
– соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;
– полномочность представителей сторон;
– свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
– добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
– реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
– обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
– контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
– ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Сторонами социального партнерства выступают работники и работодатели (непосредственно или в лице уполномоченных в установленном порядке представителей).
В системе социального партнерства объединены следующие уровни:
а) федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;
б) региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;
в) отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
г) территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
д) уровень предприятия, учреждения или организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.
Социальное партнерство осуществляется в формах:
– коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;
– взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
– участия работников, их представителей в управлении организацией;
– участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.
На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом. Членами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации.
В субъектах Российской Федерации и на территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, а также положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.
На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта Российской Федерации.
На уровне организации образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.
Представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения; лица, виновные в непредставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора (соглашения); а также лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.
ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ (ТЕСТ-КОНТРОЛЬ)
1. Безработные – это:
А) трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной службе по труду и занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней
Б) временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе
В) лица трудоспособного возраста получающих пенсии по старости на льготных основаниях (мужчины в возрасте 50-59 лет, женщины – 45-54 года)
2. Группа выпускников вузов и молодых специалистов, которые в перспективе могут занять ключевые должности в организации относятся к:
А) перспективному резерву
Б) резерву функционирования
В) резерву развития
Г) стратегический руководящий резерв
3. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы – это:
А) самопроявившиеся кандидаты
Б) безработные
В) неквалифицированные работники
4. Что следует понимать под категорией «персонал»?
А) это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
Б) совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности
5. Какой перечень задач точнее всего характеризует содержание деятельности по управлению персоналом (один вариант ответа)?
А) использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление трудовой дисциплины
Б) контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия
В) планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение
Г) найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала
6. Принцип обусловленности функций управления персоналом целям производства подразумевает:
А) функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства
Б) функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства
В) необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
7. Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение?
А) метод аналогий
Б) метод творческих (рабочих) совещаний
8. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку должностных инструкций:
А) к административным
Б) к экономическим
В) к социально-психологическим
9. Какие методы управления персоналом отличаются прямым воздействием?
А) административные
Б) экономические
В) социально-психологические
10. Какие методы управления персоналом отличаются косвенным воздействием?
А) административные
Б) экономические
В) социально-психологические
11. Модель «купи кадры» основывается на принципе, что:
А) работник незаменим
Б) работник вполне заменим
В) нет незаменимых работников
12. Модель «сделай кадры» основывается на принципе, что:
А) работник незаменим
Б) работник вполне заменим
В) нет незаменимых работников
13. Фирма, «покупающая кадры», рассчитывает на:
А) положительную мотивацию, мотивацию успеха
Б) мотивацию избегания неудач
14. Фирма, «делающая кадры», рассчитывает на:
А) положительную мотивацию, мотивацию успеха
Б) мотивацию избегания неудач
15. Фирменная «текучесть кадров»?
а) обратно пропорциональна количеству принятых в заданный период
б) прямо пропорциональна количеству принятых в заданный период
16. Основной характеристикой стабильности персонала организации является:
А) сменяемость кадров
Б) оборот кадров
В) показатель приема кадров
Г) текучесть кадров
Д) показатель выбытия кадров
17. Для характеристики численности персонала за месяц, квартал, год при планировании и учете определяют:
А) списочный состав
Б) норму численности
В) среднесписочную численность
Г) явочную численность
Д) текучесть кадров
18. Трудовой потенциал – это:
А) часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
Б) это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости
В) способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат
19. В явочный состав персонала включаются:
А) все работники, как явившиеся на работу, так и отсутствующие (по разным причинам) на период времени
Б) все работники, как явившиеся на работу, так и отсутствующие (по причине болезни) на период времени
В) все работники, явившиеся на работу
Г) сумма списочного состава персонала за все дни истекшего месяца
Д) сумма среднемесячной численности персонала, деленная на количество дней в месяце
20. Способность организации приводить профессионально-квалификационную структуру своих работников в соответствие с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:
А) численную адаптацию рабочей силы
Б) функциональную адаптацию рабочей силы
В) дистанционную адаптацию рабочей силы
Г) финансовую адаптацию рабочей силы
21. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствие и изменениями объемов производимых товаров / оказываемых услуг путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:
А) численную адаптацию рабочей силы
Б) функциональную адаптацию рабочей силы
В) дистанционную адаптацию рабочей силы
Г) финансовую адаптацию рабочей силы
22.Наем на работу – это:
А) выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии
Б) мероприятия, направленные на изучение ситуации на рынке труда
В) рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам
Г) ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией
Д) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требований должности или рабочего места
Е) комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального признания
23. Совокупность мер, принимаемых фирмой для установления контактов и привлечения кандидатов на вакантные должности – это:
А) кадровая политика
Б) вербовка (подбор) кадров
В) отбор персонала
24. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур – это:
А) отбор кандидатов
Б) найм работника
В) вербовка кандидатов
Г) заключесние трудового договора (контракта)
25. Методы первичного отбора называют:
А) социологическими
Б) нормативными
В) анкетными
Г) бесконтактными
Д) автобиографическими
26. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
А) психологическое тестирование
Б) проверка теоретических знаний
В) проверка профессиональных навыков
27. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидата требованиям работы, является метод:
А) анализ анкетных данных
Б) профессиональное испытание
В) экспертиза почерка
28. В число факторов, определяющих эффективность «введения в должность», принято включать:
А) собеседование при увольнении
Б) работу с документами
В) организацию корпоративных праздников
29. В соответствии со ст. 70 действующего Трудового кодекса Российской Федерации, срок испытания вновь принятого работника не может превышать:
А) 1 месяц
Б) 3 месяца
В) 6 месяцев
30. Требования техники безопасности вновь принятый работник знать:
А) обязан
Б) должен
В) может
31. Подбор и расстановка кадров – это:
А) ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей организации
Б) установление требований к кандидатам на вакантную должность
В) рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам
Г) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места
32. Принцип соответствия работника занимаемой должности заключается в следующем:
А) соответствие планируемой последовательности занимаемых конкретным работником ступеней фактической последовательности
Б) соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей
В) соответствие установленного возрастного ценза для различных категорий должностей
Г) соответствие продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы требованиям замещаемых должностей
Д) соответствие психофизиологических способностей требованиям замещаемых должностей
33. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:
А) должностной инструкцией
Б) оценочным листом сотрудника
В) листом интервьюера
Г) анкетой работника
34. Планирование производительности труда – это:
А) определение уровня производительности труда и темпов её роста
Б) определение того, какая производительность труда необходима организации в дальнейшем
В) расчёт необходимых показателей производительности труда в дальнейшем
Г) сопоставление показателей производительности труда в разный период времени
35. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников допускается саморегулирование начала, окончания, и общей продолжительности рабочего дня представляет использование:
А) стандартных режимов работы
Б) гибких режимов работы
В) частичной занятости
36. Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование:
А) стандартных режимов работы
Б) гибких режимов работы
В) частичной занятости
37. Обобщенная характеристика положения индивида в статусно-ролевой внутригрупповой структуре, – это его:
А) имидж
Б) авторитет
В) позиция
Г) конфликтность
Д) коммуникабельность
38. Движущие мотивы, заставляющие человека принять какое-либо решение или осуществить какое-либо действие – это его:
А) позиция
Б) имидж
В) интересы
Г) конфликтность
Д) авторитет
39. При анализе деловых и дружеских взаимоотношений в коллективе, а также выявлении неформальных лидеров незаменим социологический метод исследования
А) анкетирование
Б) социометрический метод
В) метод наблюдения
Г) интервьюирование
Д) собеседование
40. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию персонала является:
А) оценка личных и деловых качеств
Б) оценка труда
В) оценка результатов труда
Г) комплексная оценка качества работы
41. Развитие персонала – это:
А) процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач
Б) процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах
В) обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей
42. Карьера – это:
А) индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека
Б) повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии
В) предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти
43. Для какого этапа карьеры характерно профессиональное развитие, рост квалификации:
А) этап становления карьеры
Б) этап продвижения карьеры
В) этап завершения карьеры
Г) предварительный этап карьеры
44. Высшая точка карьеры – это:
А) высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации
Б) отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры
В) количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации, до высшей точки
Г) отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек
45. Аттестация работников представляет собой?
А) процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности
Б) оценку жизненного кредо сотрудника
В) контроль работников за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия
46. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:
А) анкетный опрос
Б) интервью
В) шкалирование
Г) парные сравнения
Д) самооценка
47. Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» называется:
А) анкетный опрос
Б) интервью
В) ранжирование
Г) шкалирование
48. Функция «обучение персонала» относится к подсистеме:
А) трудовых отношений
Б) развития кадров
В) планирования и прогнозирования кадров
Г) контроля организации труда
49. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации?
А) сокращает текучесть рабочей силы
Б) увеличивает текучесть рабочей силы
В) на текучесть рабочей силы не влияет
50. В соответствие с действующим Трудовым кодексом Российской Федерации, индивидуальный трудовой спор и самозащита работником своих трудовых прав
А) одно и то же
Б) не одно и то же
51. В соответствие с действующим Трудовым кодексом Российской Федерации, участие работника в коллективном трудовом споре и самозащита работником своих трудовых прав?
А) одно и то же
Б) не одно и то же
52. В соответствие с действующим Трудовым кодексом Российской Федерации, работодатель имеет право применить следующее дисциплинарное взыскание:
А) строгий выговор
Б) выговор
В) денежный штраф
Г) экзекуция
53. В соответствии со ст. 193 действующего Трудового кодекса Российской Федерации, отказ работника дать объяснение об обстоятельствах совершенного дисциплинарного проступка?
А) является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания
Б) препятствием для наложения дисциплинарного взыскания не является
В) является прямым основанием для наложения дисциплинарного взыскания
54. В соответствие со ст. 398 действующего Трудового кодекса Российской Федерации, забастовка, это:
А) рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже
Б) коллективный трудовой спор
В) временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора
55. В соответствии со ст. 379 действующего Трудового кодекса Российской Федерации, отказ работника от выполнения работы, непосредственно угрожающей его жизни и здоровью, это:
А) форма самозащиты работником своих трудовых прав
Б) акт гражданского неповиновения
В) дисциплинарный проступок
Дата добавления: 2014-12-20; просмотров: 126 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |