|
Читайте также: |
Понятие адаптации. Адаптационные ресурсы человека, индивида, личности. Особенности профессиональной адаптации. Структура профессиональной адаптации: факторы влияния. Преимущества постановки программы введения в должность. Кто должен «вводиться в должность». Структура информации при введении в должность нового работника: «обязан знать», «должен знать», «может знать». Роли и функции субъектов управления программой введения в должность. Критерии эффективного введения в должность – адаптации нового работника.
Понятие адаптации (от позднелатинского: adaptatio – приспособление) возникло в системе естественных наук для определения процессов приспособления строения и функций организмов (в том числе и организма человека) к условиям существования или привыкания к их объективному изменению.
В контексте психологического знания адаптацию определяют как активность личности, выступающую единством аккомодации (усвоение правил среды, «уподобление» ей) и ассимиляции («уподобления» себе, преобразования среды).
Социальную адаптацию принято понимать как вид взаимодействия личности или корпорации с социальной средой, в ходе которого согласовываются требования и ожидания его участников. Важнейшим компонентом адаптации представляется согласование самооценок и притязаний субъекта с его возможностями и с реальностями социальной среды, определяющей приемлемые способы реализации персональных притязаний и систему санкций за нарушение заданных условий. Знаковая составляющая успешной адаптации – оптимальное сочетание адаптивной и адаптирующей деятельности, варьируемое в зависимости от ситуационной конкретики.
Нормальное человеческое существо в состоянии относиться к внешней среде, воспринимая и постигая её как данность, одновременно оживляя и обогащая её собственной энергетикой. Итогом такого взаимодействия разнонаправленных способностей восприятия внешней среды, являются не столько утилитарные вещи или культурные ценности, сколько сам человек. Речь идёт не о самом факте рождения человека и не о его физическом росте (хотя и это, очевидно, на определенных этапах жизненного сценария может восприниматься не иначе, как с благоговением и трепетом). Для человека важно «дать жизнь» собственным интеллектуальным и эмоциональным возможностям, своему собственному «полному Я». Учитывая, что многие факторы внешней среды зачастую мешают этим процессам, человек «умирает» прежде, чем успевает полностью раскрыться (то есть, полностью «родиться»).
Биологический и социальный аспекты образования и сохранения адаптационных ресурсов человека занимаю значительное место в многообразии исследований его феномена. В этой части невозможно игнорировать устоявшееся представление о решающей роли именно социальных стратегий адаптации, опосредующих любые формы адаптации биологической.
Собственно, первичные (витальные) потребности человек реализует в полном и строжайшем соответствии с идеями (или заблуждениями, хотя и облаченными неким сакральным смыслом) окружающего социума о, например, гигиене, гастрономии, сексе, болезнях (и вообще «телесном», в самом широком смысле).
В контексте адаптации профессиональной принято называть целый ряд преимуществ, получаемых сторонами трудового договора от правильно организованной программы введения в должность (сочетающей в себе и чисто технические формальности, и творческие процедуры), а именно:
во-первых, уменьшение затрат на «запуск» нового цикла мероприятий по найму сотрудников в связи со «скоротечностью» занятости принятых (но не справившихся с «новыми» для них обстоятельствами) в предыдущий период;
во-вторых, создание для новичков определенных гарантий безопасности и снижение угроз их жизни и здоровью в новых (подчас, – опасных) для них условиях труда;
в-третьих, заявление и исполнение работодателем дополнительного стимулирующего фактора в ответ на мотив нового сотрудника демонстрировать желание и способность исполнять возложенные профессиональные обязанности;
в-четвертых, возможность для работников конкретного подразделения получить представление о новом члене их коллектива.
В числе категорий работников, для которых участие в программе «введение в должность» – необходимость, фигурируют:
– люди, долгое время бывшие без работы (в т.ч. – женщины, вернувшиеся на свое рабочее место по окончании отпуска по уходу за ребенком);
– пожилые люди;
– люди, уволенные с предыдущего места работы по сокращению штатов;
–бывшие военнослужащие и военные пенсионеры;
– люди с ограниченными возможностями (инвалиды);
– лица, вернувшиеся из мест лишения свободы;
– работники без стажа (в т.ч. – выпускники школ, средних и высших профессиональных учебных заведений);
– руководители (вне зависимости от оснований замещения должности).
Структура информации при введении в должность предпочтительно объединяет в себе сведения, которые новый сотрудник «знать обязан», «знать должен» и «знать может».
Вопросы техники безопасности, дисциплины труда и все, что касается его собственных личных и профессиональных интересов в рамках трудовых отношений с конкретным работодателем вновь принятый работник знать обязан.
В свою очередь, он должен знать о так называемых «условностях», непосредственно связанных с трудовой повседневностью или представляющих актуальную значимость в обозримой перспективе.
Наконец, прочие, «не жизненно-важные» вопросы зачастую относят на счет категорий «корпоративная культура» или «корпоративная этика».
Значимыми субъектами управления программой введения в должность практически выступают:
а) начальник и сотрудники отдела кадров,
б) руководители, ответственные за пере– и обучение персонала;
в) линейные (в подразделении) руководители,
г) коллеги,
д) представители профессионального союза (при наличии).
В итоге программы введения в должность практикуются различные методы подтверждения профессиональных и личностных качеств нового работника:
– выполнение проверочной работы (профессиональный экзамен), –в соответствии с требованиями ТКС, должностной инструкции и техническим заданием в заданное время;
– теоретический экзамен по профессии, – в соответствии со стандартом образования, соответствующим проверяемому уровню квалификации.
Существенным фактором выбора того или иного метода оценки новичка являются валидность контрольного мероприятия (непосредственное соответствие тому, для чего оно предназначено) и надежность (позволяющая получать одни и те же результаты, независимо от количества и контингента испытуемых).
Дата добавления: 2014-12-20; просмотров: 127 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |