Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

ВВЕДЕНИЕ В ДОЛЖНОСТЬ – АДАПТАЦИЯ НОВОГО РАБОТНИКА

Читайте также:
  1. I Введение
  2. I. ВВЕДЕНИЕ
  3. I. Введение
  4. I. ВВЕДЕНИЕ
  5. I. ВВЕДЕНИЕ
  6. I. ВВЕДЕНИЕ
  7. I. ВВЕДЕНИЕ
  8. I. ВВЕДЕНИЕ
  9. I. ВВЕДЕНИЕ
  10. I. Введение

 

 

Понятие адаптации. Адаптационные ресурсы человека, индивида, личности. Особенности профессиональной адаптации. Структура профессиональной адаптации: факторы влияния. Преимущества постановки программы введения в должность. Кто должен «вводиться в должность». Структура информации при введении в должность нового работника: «обязан знать», «должен знать», «может знать». Роли и функции субъектов управления программой введения в должность. Критерии эффективного введения в должностьадаптации нового работника.

 

Понятие адаптации (от позднелатинского: adaptatio – приспособление) возникло в системе естественных наук для определения процессов приспособления строения и функций организмов (в том числе и организма человека) к условиям существования или привыкания к их объективному изменению.

В контексте психологического знания адаптацию определяют как активность личности, выступающую единством аккомодации (усвоение правил среды, «уподобление» ей) и ассимиляции («уподобления» себе, преобразования среды).

Социальную адаптацию принято понимать как вид взаимодействия личности или корпорации с социальной средой, в ходе которого согласовываются требования и ожидания его участников. Важнейшим компонентом адаптации представляется согласование самооценок и притязаний субъекта с его возможностями и с реальностями социальной среды, определяющей приемлемые способы реализации персональных притязаний и систему санкций за нарушение заданных условий. Знаковая составляющая успешной адаптации – оптимальное сочетание адаптивной и адаптирующей деятельности, варьируемое в зависимости от ситуационной конкретики.

Нормальное человеческое существо в состоянии относиться к внешней среде, воспринимая и постигая её как данность, одновременно оживляя и обогащая её собственной энергетикой. Итогом такого взаимодействия разнонаправленных способностей восприятия внешней среды, являются не столько утилитарные вещи или культурные ценности, сколько сам человек. Речь идёт не о самом факте рождения человека и не о его физическом росте (хотя и это, очевидно, на определенных этапах жизненного сценария может восприниматься не иначе, как с благоговением и трепетом). Для человека важно «дать жизнь» собственным интеллектуальным и эмоциональным возможностям, своему собственному «полному Я». Учитывая, что многие факторы внешней среды зачастую мешают этим процессам, человек «умирает» прежде, чем успевает полностью раскрыться (то есть, полностью «родиться»).

Биологический и социальный аспекты образования и сохранения адаптационных ресурсов человека занимаю значительное место в многообразии исследований его феномена. В этой части невозможно игнорировать устоявшееся представление о решающей роли именно социальных стратегий адаптации, опосредующих любые формы адаптации биологической.

Собственно, первичные (витальные) потребности человек реализует в полном и строжайшем соответствии с идеями (или заблуждениями, хотя и облаченными неким сакральным смыслом) окружающего социума о, например, гигиене, гастрономии, сексе, болезнях (и вообще «телесном», в самом широком смысле).

В контексте адаптации профессиональной принято называть целый ряд преимуществ, получаемых сторонами трудового договора от правильно организованной программы введения в должность (сочетающей в себе и чисто технические формальности, и творческие процедуры), а именно:

во-первых, уменьшение затрат на «запуск» нового цикла мероприятий по найму сотрудников в связи со «скоротечностью» занятости принятых (но не справившихся с «новыми» для них обстоятельствами) в предыдущий период;

во-вторых, создание для новичков определенных гарантий безопасности и снижение угроз их жизни и здоровью в новых (подчас, – опасных) для них условиях труда;

в-третьих, заявление и исполнение работодателем дополнительного стимулирующего фактора в ответ на мотив нового сотрудника демонстрировать желание и способность исполнять возложенные профессиональные обязанности;

в-четвертых, возможность для работников конкретного подразделения получить представление о новом члене их коллектива.

В числе категорий работников, для которых участие в программе «введение в должность» – необходимость, фигурируют:

– люди, долгое время бывшие без работы (в т.ч. – женщины, вернувшиеся на свое рабочее место по окончании отпуска по уходу за ребенком);

– пожилые люди;

– люди, уволенные с предыдущего места работы по сокращению штатов;

–бывшие военнослужащие и военные пенсионеры;

– люди с ограниченными возможностями (инвалиды);

– лица, вернувшиеся из мест лишения свободы;

– работники без стажа (в т.ч. – выпускники школ, средних и высших профессиональных учебных заведений);

– руководители (вне зависимости от оснований замещения должности).

Структура информации при введении в должность предпочтительно объединяет в себе сведения, которые новый сотрудник «знать обязан», «знать должен» и «знать может».

Вопросы техники безопасности, дисциплины труда и все, что касается его собственных личных и профессиональных интересов в рамках трудовых отношений с конкретным работодателем вновь принятый работник знать обязан.

В свою очередь, он должен знать о так называемых «условностях», непосредственно связанных с трудовой повседневностью или представляющих актуальную значимость в обозримой перспективе.

Наконец, прочие, «не жизненно-важные» вопросы зачастую относят на счет категорий «корпоративная культура» или «корпоративная этика».

Значимыми субъектами управления программой введения в должность практически выступают:

а) начальник и сотрудники отдела кадров,

б) руководители, ответственные за пере– и обучение персонала;

в) линейные (в подразделении) руководители,

г) коллеги,

д) представители профессионального союза (при наличии).

В итоге программы введения в должность практикуются различные методы подтверждения профессиональных и личностных качеств нового работника:

выполнение проверочной работы (профессиональный экзамен), –в соответствии с требованиями ТКС, должностной инструкции и техническим заданием в заданное время;

теоретический экзамен по профессии, – в соответствии со стандартом образования, соответствующим проверяемому уровню квалификации.

Существенным фактором выбора того или иного метода оценки новичка являются валидность контрольного мероприятия (непосредственное соответствие тому, для чего оно предназначено) и надежность (позволяющая получать одни и те же результаты, независимо от количества и контингента испытуемых).




Дата добавления: 2014-12-20; просмотров: 31 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2024 год. (0.008 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав