Читайте также:
|
Общая характеристика мотивации труда. Содержательные теории мотивации (теория мотивации А. Маслоу, теория СВР К. Алдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга). Процессуальные теории мотивации (теория справедливости (равенства) С. Адамса, теория ожиданий В. Врума, теория постановки целей Э. Локка, модель Л. Портера – Э. Лоулера). Теория «самоконцепции» Б. Шамира. Теория экзистенциального менеджмента. Принципы управления исполнительностью работников. Стимулирование труда. Материальные и нематериальные формы стимулирования труда персонала. Заработная плата. Формы оплаты труда. Стимулирующие выплаты. Организационно-методические и нормативно-правовые аспекты оценки труда различных категорий персонала в организации.
В системе наук категория мотив далеко не однозначно трактуется и употребляется, зачастую, для характеристики самых разных явлений. Собственно, возможно замещение данного понятия такими терминами, как драйв, напряжение, фактор активации, фактор побуждения, диспозиция, установка, инстинктивный импульс, биологическое влечение, интерес, желание, стремление. Необходимо также отметить сложность определения «мотивации» как последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную, устойчивую или изменяемую во времени и пространстве, цель. Мотивация позволяет судить о том, почему так, а не иначе, поступает данный человек.
Мотивы выполняет функцию придания смысла отдельным целям и действиям (как условиям их достижения).
Соответственно, мотивы, возможно классифицировать.
Мотив достижения отражает относительно устойчивую ориентацию в жизни индивида, направленную на достижение успеха и преодоления трудностей в определенных видах (прежде всего, – в труде) деятельности.
Моральный мотив представляется как внутреннее побуждение индивида (акт его воли) к нравственному поступку и нравственному поведению. Наконец, мотив социальный – это осознанная, являющаяся свойством личности, жажда деятельности.
Мотивы составляет предметное содержание потребности, обозначая направленность активного поискауже определенных благ.
Потребность есть нужда или недостаток в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, личности, корпорации, общества в целом, а также состояние, стимулирующее направленную на восполнение этого недостатка деятельность. Потребность традиционно определяют как одну из отличительных черт всякой жизнедеятельности и ее атрибут.
Биологические потребности обусловлены обменом веществ – необходимой предпосылкой существования любого организма. В свою очередь, потребности (интересы) социальных субъектов зависят от специфических условий их деятельности и уровня культурного развития конкретного общества.
Потребность может быть принята и как особое психическое состояние индивида, ощущаемое или осознаваемое им «напряжение», «неудовлетворенность», «дискомфорт» – отражение в психике человека несоответствия между внутренними и внешними условиями конструктивного существования. Данное несоответствие устраняется (подавляется или замещается) посредством и в рамках возбужденной потребностью активности.
Будучи выражением взаимосвязи субъекта и условий его деятельности, потребности обнаруживают себя в неосознанных влечениях и осознанных мотивах (целях, установках, ориентациях) поведения.
В зависимости от системы отношений, в которую включено изучение человеческих потребностей, в современной науке применяются различные способы их классификационного группирования.
В частности, на материальные и духовные, индивидуальные и групповые (корпоративные), производственные и непроизводственные, рациональные и нерациональные, текущие и ожидаемые, реальные и идеальные, традиционные и инновационные, постоянные и срочные (временные).
Потребность всегда предполагает возникновение некоего итогового состояния, ценности, которая должна учитываться при анализе поведенческой мотивации и, в том числе, мотивации трудовой деятельности.
В этой части основная (модальная) типология мотивации труда, – в контексте решения того или иного (ограниченного) круга задач управления, – разделяет персонал по трем типам:
I тип – работники, ориентированные, по преимуществу, на содержательную и общественную значимость своего труда;
II тип – персонал, для которого принципиально важно вознаграждение за их труд, а также и прочие нетрудовые (но, – материальные, вещественные) ценности;
наконец, к III типу относят работников, для которых характерно «сбалансированное» отношение к тому, что существенно для первых двух типов.
В трудовой мотивации переход от внутренних побуждений к практическим действиям опосредован реальными требованиями, которые предъявляют к сотруднику его непосредственные руководители (и от оценки которых зависит размер получаемого им вознаграждения).
Совокупность требований и соответствующая им система поощрений и взысканий и есть то, что, в широком смысле слова, называется стимулированием.
По отношению к трудовому поведению выделяют такие функции стимулирования, как экономическая, социальная, социально-психологическая и нравственная.
Стимулирование труда может быть эффективным, когда его организация отвечает ряду требований, важнейшими из которых являются комплексность, гласность, гибкость, оперативность, допущение участия работников к, собственно, постановке элементов или системы стимулирования в целом.
Принято различать две группы стимулов:
– материальные (экономические, – денежные, включающие заработную плату, премию, бонус, комиссионную выплату, и пр.; и неденежные, в виде так называемого компенсационного пакета, куда могут входить: обучение за счет работодателя, предоставление автомобиля и его содержание, компенсация за использование собственного автомобиля, оплата мобильной связи, оплата питания, оплата проезда или доставка транспортом предприятия, право приобретения продукции предприятия по более низкой цене, компенсация оздоровительных мероприятий, и т.д.);
– нематериальные (неэкономические, – стимулы социальные (престижность труда, возможность карьерного роста), моральные (уважение коллег и руководителя) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).
По своей природе материальные и нематериальные стимулы зачастую обуславливают друг друга и одинаково сильны в зависимости от конкретной ситуации: времени, места и субъекта, на которого воздействуют с помощью стимулов.
В конкретной практике управления персоналом данное может быть сведено к следующим основополагающим правилам:
а) похвала эффективней порицания и неконструктивной критики действий сотрудника;
б) поощрение должно быть осязаемым и по-возможности незамедлительным;
в) непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют в большей степени, чем ожидаемые и прогнозируемые;
г) большинству сотрудников нравятся «трудовые победы», поэтому они заинтересованы получать производственные задания, содержащие вызов;
д) необходимо поощрять за достижение не только основной, но и промежуточных целей;
е) большие и редко кому достающиеся награды повсеместно вызывают зависть, небольшие, но частые удовлетворительно воспринимаются большинством сотрудников;
ж) разумная внутрикорпоративная конкуренция – фактор развития;
з) важно повышать компетентность работников через расширение их компетенций и делегирование части управленческих функций.
Дата добавления: 2014-12-20; просмотров: 111 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |