Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

ВВЕДЕНИЕ. по учебной дисциплине: Архивное право

по учебной дисциплине: Архивное право

2014/2015 учебный год

Социального управления и социологии

(факультет)

ДиА

(специальность)

Очная

(форма обучения)

Курс 3 группа 1

(дата выдачи журнала преподавателю)

________________ 2014

(дата сдачи журнала на кафедру)

__________________________

(подпись преподавателя)

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Учебное пособие разработано в соответствии с Государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования по специальности 061000 (код по ОКСО 0805046522) «Государственное и муниципальное управление».

Дисциплина «Управление персоналом» СД.04 относится к циклу специальных дисциплин, и ее содержательная часть направлена на изучение теоретических основ и практики деятельности по управлению персоналом организации как решающего условия эффективного менеджмента в административных, экономических, социальных системах и фактора становления ценностей социального партнерства в сфере труда и занятости в современной России.

Целью дисциплины является формирование у менеджеров государственного и муниципального управления профессиональных знаний, умений и навыков в области практической деятельности по управлению персоналом организации (постановке работы кадровой службы).

Задачи курса заключаются:

– в постановке понимания ключевых категорий дисциплины «Управление персоналом», обосновании ее научного статуса и определении ее места в системе правовых, экономических дисциплин и дисциплин менеджмента;

– в овладении методологией моделирования и оптимизации структуры кадровой службы организации и практики деятельности по управлению персоналом с учетом административных, правовых, организационных, экономических, социальных факторов и интересов сторон-контрагентов в области трудовых отношений и профессиональной трудовой деятельности;

– в формировании видения перспектив развития технологий управления персоналом в административных, экономических, социальных системах как сферы практической реализации ценностей социального партнерства в области трудовых отношений и профессиональной трудовой деятельности в современной России.

Изучение дисциплины «Управление персоналом» базируется на таких, ранее усвоенных курсах, как «Социология», «Культурология», «Русский язык и культура речи», «Социология управления», «Правоведение», «Теория управления», «Теория организации», и других.

Курс позволит приобрести учебно-методические навыки, необходимые для будущей работы по дисциплинам «Система государственного и муниципального управления», «Управление общественными отношениями», других.

Изучив курс, студенты должны знать:

– предметную область и проблематику дисциплины «Управление персоналом»;

– научный, практический и профессиональный статус деятельности по управлению персоналом организации;

– понятие, принципы типологизации и типологию социальных отношений в рамках практической деятельности по управлению персоналом организации;

– особенности трудовой деятельности (службы) в системе государственного и муниципального управления;

– особенности управления персоналом в коммерческой организации;

– особенности управления персоналом на предприятиях, в организациях и учреждениях бюджетной сферы;

– особенности управления персоналом в неправительственных некоммерческих организациях.

Должны уметь:

– анализировать проблемы постановки определений «кадровая политика», «управление человеческими ресурсами», «управление персоналом»;

– характеризовать управление персоналом как интегральный компонент общего процесса управления в административных, экономических, социальных системах;

– сформулировать принципы деятельности и значимые функции подразделений в типовой структуре кадровой службы организации;

– раскрыть типологию профессиональных ролей специалиста по управлению персоналом;

– обосновать организационные и правовые аспекты деятельности по управлению персоналом организации;

– раскрыть смысл и содержание понятия «трудовая дисциплина» по Трудовому кодексу Российской Федерации 2001 г.;

– раскрыть смысл и содержание понятия «индивидуальный трудовой спор» по Трудовому кодексу Российской Федерации 2001 г.;

– раскрыть смысл и содержание понятия «коллективный трудовой спор» по Трудовому кодексу Российской Федерации 2001 г.

Должны быть ознакомлены:

– с административной и судебной практикой разрешения трудовых споров и конфликтов;

– с проблемами правовой защиты интересов сторон-контрагентов в области трудовых отношений и профессиональной трудовой деятельности;

– со значимыми документами Международной организации труда (МОТ) по проблемам регулирования отношений наемных работников, работодателей и уполномоченных органов государственной власти и управления.

Целью учебного пособия является предоставление помощи студентам в изучении курса «Управление персоналом».

В учебном пособии отражены тематическое содержание аудиторных занятий, раскрыты особенности самостоятельной работы и самопроверки студентов, а также условия контроля качества усвоения дисциплины. Имеющие непосредственную и конкретно-практическую значимость знания, полученные при изучении курса, призваны способствовать скорой и эффективной профессиональной самореализации специалистов государственного и муниципального управления.

1. ЦЕЛЬ, ЗАДАЧИ, ПРЕДМЕТНАЯ ОБЛАСТЬ И ПРОБЛЕМАТИКА ДИСЦИПЛИНЫ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

Цель и задачи дисциплины «Управление персоналом». Предметная область и научный статус дисциплины «Управление персоналом» в системе правовых, экономических дисциплин и дисциплин менеджмента. Объект и субъект в системе управления персоналом организации. Понятие, принципы типологизации и типология социальных отношений в практике управления персоналом организации. Концепция «управления человеческими ресурсами» и возможности ее практической реализации в сфере трудовых отношений и профессиональной трудовой деятельности.

Как и в случае с любой другой научной дисциплиной, предположение об «управлении персоналом» как о «науке» требует выявления значимых составляющих такового статуса, а именно проблемной области, предмета, объекта, аксиоматики, методологии, связей с другими науками и реально наличествующей инфраструктуры.

Управление персоналом принято рассматривать как комплексную прикладную область знания об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал организации (предприятия, учреждения) для повышения эффективности деятельности по достижению организационных целей.

Объектом исследования, в таком случае, выступают личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы или корпорация в целом); а в качестве субъекта могут быть взяты и трудовой коллектив сотрудников организации, и менеджмент среднего или высшего уровня, и собственники или учредители данного конкретного хозяйствующего субъекта (т.е. те, кто способен представить, персонифицировать, олицетворить деятельность организации в установленных учредительными документами рамках).

Предметную область «управления персоналом» образуют основные факторы и закономерности, определяющие поведение людей, включенных в профессиональное сообщество (общность) и в условия совместной трудовой деятельности; а также и познание установленных факторов и закономерностей ради органичного (лояльного) согласования организационных целей с личными и групповыми (корпоративными) интересами сотрудников.

Характерно, что наряду с понятием «персонал», распространенным в употреблении стало и словосочетание «человеческие ресурсы», в идеале фиксирующее отношение работодателя к сотруднику именно как к ресурсу (от фр. – «вспомогательное средство»), причем столь же ценному, как, например, денежные средства, активы, возможности, запасы или инвестиционная привлекательность предприятия. Ресурсный подход к персоналу в значительно большей степени «наделяет» его качествами «объекта», нежели «субъекта» управления и как бы нивелирует вопрос о необходимости учета индивидуальности наемного работника при постановке перед ним производственных задач.

Между тем, возможно раскрыть целую типологию социальных отношений в практике управления персоналом организации (а именно тогда, когда взаимодействие между людьми на производстве основывается не столько на реализации их собственных мотивов, ролей или статусов, но когда эти мотивы, роли и статусы регламентированы в четких границах).

Для служебных отношений, –в силу односторонней зависимости подчиненного от руководителя, – характерна несимметричность, проявляющаяся в начальственных властных полномочиях решать, что и как должен делать работник в рабочее время.

Функциональные отношения могут быть поняты как взаимообязательные, координирующие служебную зависимость в масштабе конкретной трудовой функции (например: директор (руководитель) – юрисконсульт).

Технические отношения обусловлены требованием для всех без исключения сотрудников выполнять возложенные на них профессиональные обязанности в соответствие с технологией производства и в контексте функционирования конкретного субъекта хозяйствования.

Обращающаяся в системе предприятия, учреждения или организации информация и поставленный в определенном режиме документооборот указывают на наличие информационных отношений.

В свою очередь, специализированные отношения связаны со сложным порядком распределения профессиональных ролей в рамках структурированных производственных единиц (подразделений), а также и с общими и частными принципами разделения труда на предприятии (в учреждении или в организации).

Наконец, иерархические отношения в масштабе всякого хозяйствующего субъекта существуют постольку, поскольку упомянутые его производственные единицы (подразделения) объективно «расположены» на различных ступенях управленческой вертикали.

Управление персоналом как вид деятельности – это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и устойчивость организации в условиях колебаний экономической конъюнктуры.

Специфика таковой сферы управления определяется следующими свойствами персонала:

а) «системность» как отдельного работника, так и профессиональной группы или сообщества в целом;

б) подверженность персонала влиянию не только производственных, но и факторов внешней среды;

в) «вероятностный» характер прогнозирования личностного и профессионального поведения сотрудника; несовершенство методов выявления поведенческих закономерностей;

г) трансформация всякого управленческого воздействия на персонал во взаимодействие, вызывающее динамическую активность, комплекс физических и психических процессов как в субъекте воздействия (руководитель), так и в объекте (подчиненный); сочетание, собственно, в персонале признаков и объекта, и субъекта управления;

д) наличие, как правило, значительного, но сложно выявляемого потенциала работника;

е) расположенность к участию в суб-профессиональных группировках внутри трудового коллектива, часто влияющих на поведение (личностное, трудовое) сотрудника образом, отличным от ожиданий администрации;

Отношение к работнику как единственной безусловной ценности и источнику развития организации, по сути, формирует новую парадигму персонала, при которой работодателю необходимо периодически пересматривать свои целевые стратегические и тактические установки, разрабатывая соответствующие концепции формирования и развития конкурентных преимуществ находящегося в его распоряжении сотрудника, а в идеале – создавая организацию, работающую на принципе сотрудничества, оптимально сочетающем движение к корпоративным, групповым и индивидуальным целям.