Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

ВЕРБОВКА, ОТБОР, НАЕМ ПЕРСОНАЛА

Читайте также:
  1. I группа - наличие персонала.
  2. II группа - показатели движения персонала фирмы.
  3. Анализ системы мотивации и стимулирования деятельности персонала в современных организациях
  4. Бизнес-тренер – это специалист по обучению персонала и руководителей коммерческих компаний приёмам, методам и алгоритмам работы в бизнесе. Особенности профессии
  5. Виды маркетинга персонала
  6. ВЫБОР СОСТАВА И ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА
  7. ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
  8. Глава 4. Практическая реализация этапов отбора персонала
  9. Должностные обязанности персонала оздоровительного центра отеля.

 

 

Цель и задачи вербовки кадров. Источники вербовки кадров: типология эффективности. Типовой состав информационного сообщения о вакансиях в организации. Цель и задачи отбора персонала. Критерии отбора. Анализ документов соискателя вакансии. Собеседование. Тестирование. Наем персонала. Испытание при приеме на работу (срок испытания). Заключение трудового договора. Претендентство на вакансию: структура и особенности подготовки резюме, правила успеха на собеседовании. Вербовка, отбор, наем персонала как услуга. ФСТЗ, центры занятости, ярмарки вакансий, рекрутинговые агентства: особенности, организация деятельности, показатели эффективности.

 

В системе управления персоналом предприятия, учреждения или организации наем –процедура, результатом которой является факт вступления работника и работодателя в непосредственные трудовые отношения.

Факт, предполагающий:

а) рыночную сделку, в которой вновь принятый сотрудник (представитель определенной профессионально-квалификационной кадровой группы, территориально приближенный к избранному месту работы) продает свою рабочую силу и способность к труду;

б) обязательство работодателя нести бремя возмещения трудовых усилий принятого работника посредством текущих (заработная плата, премия, и пр.) или отложенных (страхование, и т.д.) денежных выплат;

в) передачу работником своему работодателю риска за результаты применения его рабочей силы и способностей к труду.

В найме сложные и многоуровневые связи работодателя с прочими хозяйствующими и иными субъектами, определенным образом относящимися к размещенной на конкретной (локальной) территории рабочей силе (трудовым ресурсам), преобразуются в отчетливо выраженную форму трудового договора с нанятым сотрудником, согласившимся стать частью персонала предприятия, учреждения или организации (т.е. частью совокупности работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров, работ или услуг, действующих в соответствии с законно заданными правилами и процедурами в рамках конкретной формы собственности).

Найм персонала осуществляется в соответствие с потребностью в нем, т.е. при учете конкретного числа работников определенной квалификации, объективно необходимых работодателю для реализации его интересов в заданной организационно-правовой форме хозяйствующего субъекта.

Данное принято выражать понятием баланс персонала, учитывающим:

а) общую численность работников предприятия, учреждения или организации по подразделениям;

б) общую и дополнительную потребность в сотрудниках в планируемый период времени;

в) источники покрытия общей и дополнительной потребности предприятия в работниках (или, – в известных случаях, – формы сокращения (высвобождения) персонала).

Очевидно, что нуждаемость в сотрудниках конкретной квалификации возникает, – помимо обстоятельств учреждения (создания) предприятия или организации; расширения производства, – также и при необходимости замещать открывающиеся по различным причинам вакансии (увольнение, выход на пенсию, отпуск, отпуск по уходу за ребенком, и пр.).

Так, при определении потребности в кадрах рабочих специальностей, в расчет берутся трудоемкость работ, нормы выработки, характеристики рабочего места на основании норм обслуживания машин, СММ, агрегатов (их наладкой, ремонтом и т.п. работами) и контроля за технологическим процессом. Впрочем, известную значимость, в этой связи, приобретают также взятые в динамике показатели текучести кадров и данные по затратам на персонал.

Работа по найму включает в себе три основных направления:

а) изучение рынка труда, – поиск информации об его индикаторах и динамике (соотношение спроса и предложения по интересующим работодателя профессиям и квалификациям; условия оплаты и труда у конкурентов; данные о номенклатуре услуг сторонних организаций по найму (рекрутингу) персонала, и т.п.;

б) вербовка кадров, – совокупность мер, предпринимаемых работодателем для установления контакта и привлечения кандидатов на имеющиеся вакантные должности;

в) отбор персонала, – завершающий этап найма, – целью которого принято считать установление (выявление) соответствия кандидатуры соискателя вакантной должности требованиям работодателя (или же определение из числа многих в наибольшей степени отвечающего претендента).

Во всех случаях собственное значение может сыграть качественно составленное и привлекательное резюме соискателя, а также и инициированное работодателем собеседование.

В итоге стороны (работник и работодатель) заключают соглашение, в соответствии с которым работодатель обязуется:

а) предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;

б) обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации 2001 г., законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;

в) своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Работник же, в свою очередь, – лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

По общему правилу, трудовой договор с работником (в тексте Трудового кодекса Российской Федерации 2001 г. (ТК РФ), в отличие от утратившего силу Кодекса законов о труде Российской Федерации 1971 г. (КЗоТ РФ), понятие «контракт» отсутствует) подписывает руководитель организации, т.е. физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Работодателем в таком случае является само юридическое лицо (обособленные подразделения работодателями являться не могут, но их руководители, – при наличии необходимых полномочий, – вправе заключать трудовые договоры с работником от имени головной организации).

Письменная форма трудового договора предполагает, что любая договоренность работника и работодателя принимается во внимание только в том случае, если она оформлена соответствующим документом (собственно трудовым договором, соглашением об изменении условий трудового договора, и т.д.).

Трудовой договор должен содержать следующие конкретные, так называемые, «существенные условия».

1. Место работы (с указанием структурного подразделения), в котором будет работать работник (уточнив данное, работодатель лишается возможности переместить работника в другое структурное подразделение без согласия работника).

2. Дата начала работы – время, когда работник должен приступить к работе (если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок).

3. Наименование должности (специальности, профессии или конкретной трудовой функции) в соответствии со штатным расписанием.

4. Права и обязанности работника.

5. Права и обязанности работодателя.

6. Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях (например, выдачу средств индивидуальной защиты, организацию лечебно-профилактического питания, и т.д.).

7. Режим труда и отдыха (если индивидуальный режим работника отличается от общего режима, установленного для всех сотрудников данной организации).

8. Условия оплаты труда (в договоре должен быть определен порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и праздничные дни, и пр.).

9. Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью (те виды социального страхования, которые в обязательном порядке осуществляются всеми работодателями, не зависят от волеизъявления сторон трудового договора и регулируются соответствующими нормативными правовыми актами (социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, обязательное государственное пенсионное страхование, страхование по временной нетрудоспособности и в случае беременности и родов, и т.д.), а также и порядок и условия добровольного (корпоративного) страхования работника работодателем.

Дополнительными условиями в трудовом договоре могут быть, например:

а) условие об испытательном сроке (или об обязанности работника отработать определенный срок по профессии, специальности, квалификации, полученной в результате обучения, которое производилось за счет средств работодателя);

б) условие о неразглашении охраняемой законом (государственной, служебной, коммерческой, или иной) тайны;

в) условие о материальной ответственности.

 




Дата добавления: 2014-12-20; просмотров: 48 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2024 год. (0.008 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав