Читайте также:
|
Продвижение работника в организации и внутриорганизационный рынок труда. Типология решений профессионально-квалификационного продвижения для отдельных категорий персонала. Система кадрового резерва. Система профессионально-квалификационного продвижения рабочих (СПКПР): внутрипрофессиональное, межпрофессиональное, линейно-функциональное, социально-статусное продвижение. Планирование карьеры. Реализация (построение) карьеры. Карьерный рост. Ротация. Понижение. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Принципы типологизации и типология профессиональных обучающих программ. Структура профессионального обучения.
Категорию карьера правильно рассматривать в системе внутриорганизационных трудовых перемещений, по своему характеру и формам, зависимым от макроэкономических, политико-административных, социальных, корпоративных и, очевидно, субъективных условий; могущих, в свою очередь, подвергаться влиянию, например, с точки зрения перемен в восприятии престижности той или иной профессии, специальности, работы; или особенностей конкретного этапа (цикла) в развитии предприятия, и пр.
Связанными с перемещением работников принципиальными диспозициями появляются следующие:
а) потребности и мотивация к труду индивидуальны;
б) интересы работодателя не всегда совпадают с ожиданиями и потребностями работников;
в) зачастую, то или иное подразделение в организации (бригада, участок, отдел) воспринимается отдельными сотрудниками как референтное, во «вхождении» в штат которого они готовы оценивать как стимул;
г) взаимодействие администрации и сотрудников в решении проблем стимулирования трудового поведения и мотивации, – необходимое и постоянное направление деятельности службы управления персоналом;
д) трудовые перемещения есть мощный фактор практического воплощения ценностей социального партнерства и корпоративной социальной ответственности;
е) возможности предприятия не безграничны.
Так, в системе профессионально-квалификационного продвижения рабочих (СПКПР) могут быть предусмотрены такие формы (типовые решения) продвижения:
– внутрипрофессиональное (повышение разряда, мастерства, освоение смежных профессий – должностная (профессиональная) ротация);
– межпрофессиональное (освоение более сложной профессии, переход на другую профессию);
– линейно-функциональное (переход на должность звеньевого или бригадира);
– социально-статусное (переход на должность инженерно-технического работника).
Карьера – предлагаемая работодателем (предприятием, учреждением или организацией) последовательность различных ступеней в корпоративной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.
В отличие от узко профессиональных понятий «работа» и «профессия», карьера связана с контекстом человеческой жизни как «общая последовательность этапов развития человека в основных сферах житейской повседневности» (семейной, трудовой, досуговой, и пр.).
В принципе, такой подход позволяет расширить рамки выбора жизненной траектории с учетом приоритетных позиций личностного самоопределения, к которым традиционно относятся следующие: кем быть; где и как жить; где, кем и с кем работать; какой стиль жизни избрать; как реализовывать разнообразные личностные потребности.
Основаниями для принятия работодателем «карьерных» решений выступают аттестация, открытый конкурс на замещение вакантной должности или внутриорганизационный отбор на открывшуюся вакансию.
При аттестации работника учитываются: специфика труда на его рабочем месте по наиболее существенным параметрам; включая стандарты и критерии оценивания результативности; порядок установления оценки и расчета оценочных баллов; непосредственно организацию процесса аттестации и принимаемые по ее результатам организационные меры.
Принято считать, что аттестация должна быть преимущественно открытой (гласной), а ее результаты закрытыми (по крайней мере, – не обязательно подлежащими огласке для широкого круга сотрудников).
Комплексная оценка качеств работника (наряду с получением отзыва от руководителя или психологическим тестированием) предполагает замер:
– профессионально-квалификационного уровня работника (зависит от его образования, опыта (стажа) и способности реализовать творческий подход в работе);
– деловых качеств, необходимых для исполнения обязанностей на данной должности (определяется экспертным путем по набору существенных признаков с учетом их «весомости»);
– сложности выполняемых функций (учитывается с помощью балльной системы и сводки удельной значимости таких параметров, как характер работы (содержание труда), разнообразие, комплексность работ, самостоятельность выполнения работ, масштаб и сложность руководства, дополнительные виды (материальной или моральной) ответственности);
– непосредственных результатов труда по количеству плановых и внеплановых работ, качеству и срокам их исполнения.
По итогам аттестации устанавливается факт соответствия (или же несоответствия) сотрудника занимаемой должности.
Следствием подтверждения соответствия может стать повышение (перемещение) работника по должности, прибавка к должностному окладу или отсутствие изменений.
При несоответствии занимаемой должности следует требование повысить квалификацию с обязанностью пройти повторную аттестацию, перевод на нижестоящую должность или увольнение.
Традиционно сложной методической проблемой считается определение состава экспертов, правомерных высказать компетентное мнение о тех или иных качествах аттестуемого.
В таком случае востребован формат так называемой «360°-аттестации», при которой сотрудник оценивается как собственным непосредственным руководителем, так и коллегами, и своими подчиненными.
Внутриорганизационный отбор на открывшуюся вакансию предполагает практически тот же состав мер, что и при аттестации.
Хотя кроме конкретно-предметного анализа документов (личного дела) кандидата, практикуется проведение многоуровневого экспертного оценивания (тестирования), а также и профессиональное собеседование непосредственно в связи с проблематикой должностных полномочий и обязанностей по замещаемому вакантному места.
Соответственно, после результативно-положительного проведения указанных процедур работодатель (администрация) предприятия, учреждения или организации решает осуществить новое назначение своего сотрудника (т.е. перевести его на полных или же ограниченных (исполняющим обязанности) основаниях в новую должность).
При отрицательном результате внутриорганизационного отбора возможно объявление открытого конкурса на замещение вакантной должности.
В таком случае, с учетом фактора объявленного на подачу документов времени, особое внимание традиционно уделяется рассмотрению рекомендаций, предоставленных соискателями и организации конкурсного испытания (экзамена) для выявления значимых качественных характеристик и соответствующих должностным условиям возможностей кандидатов.
В итоге конкретного претендента уведомляют об отказе в назначении, назначении на интересующую его должность или же о зачислении в кадровый резерв предприятия (учреждения или организации).
Дата добавления: 2014-12-20; просмотров: 116 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |